Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Международный научно-исследовательский журнал публикации ВАК
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Экономика, Управление и организация
Размещена 27.12.2016. Последняя правка: 26.12.2016.

Мотивация персонала в условиях кризиса

Червинская Оксана Геннадиевна

Кубанский Государственный университет

магистр

Рыбкина Виктория Андреевна, магистр,кафедра экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента. Коваленко Альберт Васильевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики предприятия, регионального и кадрового менеджмента, Кубанский государственный университет


Аннотация:
В данной статье рассматривается комплекс мер, направленных на работу с персоналом в организации в условиях кризиса, в том числе предложения по разработке изменений в системе материального и не материального стимулирования.


Abstract:
This article describes a set of measures designed to work with the staff in the organization in crisis, including proposals for the development of changes in the material and material incentives system.


Ключевые слова:
мотивация труда; стимулирование; организация в условиях кризиса.

Keywords:
labor motivation; stimulation; organization in crisis.


УДК 331.1

В ситуации кризиса организации сталкиваются в первую очередь с финансовыми проблемами, так же утратой своих позиций на рынке и, конечно же, потерей высококвалифицированных сотрудников, без которых выйти из кризисной ситуации становится невозможно. Именно поэтому одной из основных задач менеджмента на этапе кризиса становится удержание ключевых работников. Достижение этой цели возможно, если своевременно информировать сотрудников и реализовать грамотную систему мотивации.

Актуальность данной темы обусловлена нестабильной экономической ситуацией, как в стране, так и в мире.  Экономический кризис грозит компаниям не только финансовыми трудностями, но и ослаблением позиций на рынке, потерей квалифицированных специалистов.

Перед нами стоит цель провести сущности и методов мотивации персонала, и также возможность совершенствования процессов мотивации работников в условиях кризиса.

Выводить компанию из кризиса необходимо проведением мер, а именно преобразованием в условиях ограниченности ресурсов – финансовых и временных. При этом необходимо поставить и решить две задачи:

1) не только удержать, но и вовлечь в реализацию мероприятий антикризисной программы сотрудников;

2) минимизировать риски возникновения конфликтных ситуаций при сокращении штата.

При этом необходимо разрабатывать и реализовывать комплекс мер, которые необходимо направить на:

— обеспечение полного понимания всеми работниками текущей ситуации и ее дальнейшего развития в соответствии с намеченными планами руководства по преодолению кризисной ситуации;

— мотивирование сотрудников на действия, необходимые организации.

В первую очередь, сотрудникам необходимо предоставлять информацию о текущем положении компании, действиях запланированных менеджментом для выхода из кризисной ситуации, а так же о целях и задачах поставленных перед работниками. Следовательно, необходимо провести ряд мероприятий по антикризисной программе, которые, прежде всего, будут направленны на разъяснительную работу с персоналом, и будет нести следующую информацию:

— текущая ситуация, в которой находится организация;

— прогноз развития событий в случае, если не будут вовремя приняты антикризисные меры;

— запланированные меры по преодолению кризиса и ожидаемые результаты от их реализации;

— программу вывода организации из кризиса и роль сотрудников в ее успешной реализации.

Плохая осведомленность работников о текущем положении компании, о перспективах ее решения, ухудшает психологический климат, снижает степень доверия к руководству, и, как следствие, негативно влияет на трудовую мотивацию.

Для обеспечения понимания и восприятия работниками разъяснительной информации, она должна быть адресной и соответствовать по форме и содержанию той категории работников, для которой направлена. При определении способа передачи информации зависит также от статуса сотрудников и размеров организации. Можно использовать любые из способов донесения информации [4]:

1. Личный контакт. Данный способ является одним из распространенных способов снижения неопределенности. Общение с топ менеджерами, проведение открытых совещаний с участием работников, с возможностью задать интересующие вопросы руководству. Применение данного способа помогает руководству понять настрой коллектива и, при необходимости, оперативно решить актуальные проблемы.

2. Письменное обращение. Для организаций с большим штатом работников один из самых эффективных способов донесения информации — письменное обращение к сотрудникам по корпоративной электронной почте. Такой вид обращений необходимо реализовывать непосредственно перед личными встречами с работниками, для того, чтобы люди смогли подготовиться к будущему совещанию.

3. Рабочие советы. Если штат организации составляет более тысячи человек, то можно применить опыт европейских компаний, которые при аналогичной численности обязаны создавать «рабочие советы». Основной целью создания аналогичных органов является информирование персонала и взаимодействие с руководством. Рабочие советы формируются из коллектива работников разных подразделений и с определенной периодичностью проводят собрания с руководителями, на которых обсуждают достигнутые результаты за период, а также перспективы развития и возможные проблемы.

В ситуации кризиса важно обеспечить лояльность сотрудников по отношению к менеджменту компании. При худшем сценарии реализация тех или иных антикризисных программ может столкнуться с сопротивлением со стороны сотрудников. В кризисной ситуации важно заручиться пониманием со стороны персонала организации, необходимо дать понять, что менеджмент готов разделить с сотрудниками временные трудности. Необходимо концентрировать внимание работников на том, что даже нераспространенные меры, предпринимаемые в организации, распространяются на руководителей всех уровней. Общение руководителя с сотрудниками необходимо проводить на регулярной основе до тех пор, пока не пройдет нестабильная ситуация. Это может быть в виде отчетных совещаний, писем от руководства, отчетов по результатам деятельности компании за период.

Такое информирование об антикризисных мерах, принимаемых руководством, а так же совместная работа, принесет результат, который мотивирует сотрудников на преодоление возникших сложностей.

Другой подход необходим в случае, если кризис стал следствием определенных внутренних причин, к примеру, произошел из-за стратегических или тактических ошибок высшего руководства. В таком случае лояльность персонала вернуть будет сложно. В этой ситуации приглашают антикризисных менеджеров.

Мы считаем, что мотивация персонала в условиях кризиса требует разработки изменений в системе материального и не материального стимулирования.

Денежное вознаграждение, его формы, не исчерпываются компенсацией затрат времени, интеллекта, которые используются работником при достижении целей компании, а воспринимаются больше как свидетельство ценности труда работника для самой организации, что влияет на самооценку и социальный статус персонала.

В условиях кризисной ситуации мотивация персонала существенно меняется, под влиянием страха допущения ошибок на рабочем месте, сокращения заработной платы, а так же увольнения. В этой ситуации мы предлагаем выстраивать материальное стимулирование на основе следующих принципов:

1) нацеленность на результат, т.е. переход от оплаты труда к оплате результата. Зависимость переменной части заработной платы от достигнутого сотрудником результата мотивирует его к более эффективному использованию своих профессиональных качеств, и, следствие достижению целей компании;

2) разъяснение сотрудникам как формируется их доход. Работники должны знать, за что выплачивается вознаграждение, при каких условиях они получат бонусы, премии, и в какие сроки будут произведены выплаты.

При этом система материального стимулирования должна быть выгодна не только работнику, но и компании;

3) контроль выполненных задач. Он должен производиться на регулярной основе в виде коротких совещаний, пятиминуток.

Система мотивации персонала не будет работать эффективно только на основе материального стимулирования [1]. Денежное стимулирование по своей природе является «ненасыщаемой». Тот уровень оплаты, что раньше мотивировал работника на высокую отдачу, скоро может стать привычным и потеряет свою побудительную силу. В условиях кризиса для большей части  организаций увеличение материальной мотивации становится невозможным.

Эффективным дополнением к материальной мотивации работников в кризисной ситуации будут факторы нематериальной мотивации. В таких кризисных экономических условиях руководителю необходимо поддерживать дух корпоративной культуры. Важным фактором развития корпоративной культуры является миссия организации. Ее наличие позволяет обрести смысл ежедневного посещения офиса. Для формулирования миссии организации необходимо привлекать весь коллектив [2].

Для повышения уровня корпоративной культуры необходимо вовлекать сотрудников в процесс управления организацией, учитывать их мнение, обозначать его важность. Так же это поможет выстоять в трудных экономических условиях. Эффективность труда в компании будет наиболее высокой, если в условиях кризиса персонал мотивировать не угрозой потери рабочего места,  а именно пониманием, что организация будет осуществлять поддержку каждого своего сотрудника в возникшей трудной ситуации.

Сегодня существуют разные способы нематериального стимулирования, большая часть из них основана на психологии:  корпоративная культура, дифференцированной подход, обратная связь, возможности для роста, публичное признание заслуг и др.

Активность руководителя в создании и поддержании боевого духа команды в период кризиса является одним из ключевых условий для успешного осуществления антикризисной кампании.

Для мотивации высшего звена, возможно, потребуется введение дополнительных выплат за выполнение задач в рамках антикризисной программы. Сформировать списки таких сотрудников необходимо с производственных подразделений, а готовые списки согласовать с генеральным директором и руководителями подразделений.

Важным аспектом является то, что материальное стимулирование необходимо связывать с измеримыми показателями, характеризующими выполнение поставленных задач. К примеру, мотивацию директора по персоналу необходимо увязать с программами бесконфликтного сокращения сотрудников и удержания ценных работников, финансового директора — с программой выведения экономических показателей компании на заданный уровень. Для других категорий работников мотивирующим фактором должно служить обязательное выполнение обязательств со стороны менеджмента в части сроков и размера заработной платы.

Эффективность реализации программы оплаты труда и стимулирования, позволит удержать в организации ключевых сотрудников и не допустит значительного снижения производительности труда, а так же обеспечит бесконфликтное сокращение численности персонала.

Каждую кризисную ситуацию необходимо рассматривать с точки зрения индивидуального подхода к ее преодолению, следовательно, разработка будущей антикризисной программы в области управления персоналом нецелесообразна. Основными задачами топ менеджмента любой организации являются прогнозирование, предотвращение наступивших кризисных ситуаций, а также своевременное проведение преобразований внутри компании, сопровождаемое грамотной работой с персоналом. Однако при наступлении кризисной ситуации важно в кратчайшие сроки определить состав мер по преодолению возникшей ситуации, в то числе области управления персонала, а так же проводить корректировки по мере развития событий.

Экономический кризис опасен организациям финансовыми проблемами, утратой своих позиций на рынке, а так же потерей квалифицированных работников, без которых преодолеть этот этап становиться невозможным. Удержание лучших специалистов становится  одной из основных задач менеджера на период экономического спада, и эта цель достижима, при своевременной реализации продуманной системы мотивации.

Библиографический список:

1. Вукович Г.Г., Апухтин О.О. Методические аспекты исследования противоречий трудовой мотивации. Научная статья в журнале «Вестник Алтайской академии экономики и права», издательство: Алтайская академия экономики и права (Барнаул), 2012 г. 51-53 с.
2. Генкин Б.М. Мотивация и организация эффективной работы: (теория и практика). Учебник. Москва: Норма, 2011 г. 351 с.
3. Дьяков И. И. Мотивация персонала в условиях кризиса. Научный журнал «Молодой ученый» №8 (112) апрель-2 2016 г. 29-31 с.
4. Самоукина Н.В. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. Учебник М.: Вершина, 2008 г. 224 с.
5. Шапиро С.А. Основы трудовой мотивации. Учебное пособие для вузов по специальности «Управление персоналом». 2-е изд., Москва: КноРус, 2012 г. 251 с.




Рецензии:

27.12.2016, 7:53 Эрштейн Леонид Борисович
Рецензия: По сути все это не верно. В условиях кризиса удерживать сотрудников нет смысла, потому что очень высок уровень безработицы, а значит на рынке труда очень много свободных кадров любого уровня, а значит никакая мотивация не нужна, эмпирически докажите необходимость мотивации, и тогда это можно публиковать (но вы не докажите), а пока это пустые, бессмысленные слова. Я не рекомендую этот текст к публикации так как сама постановка вопроса не научна.

27.12.2016, 10:07 Федотова Татьяна Анатольевна
Рецензия: Добрый день. Статья подлежит тщательному редактированию, т.к. практически в каждом абзаце грамматические ошибки, либо несвязанное предложение, либо пропущены слова. Например: 1.В ситуации кризиса организации сталкиваются в первую очередь с финансовыми проблемами, так же С утратой своих позиций. 2. Перед нами стоит цель провести АНАЛИЗ сущности. 3. Денежное стимулирование по своей природе является «ненасыщаемой».В аспекте тематики, поднятой предыдущим рецензентом, то необходимо акцентировать внимание например на такое направление, что надо сохранить ключевых для компании специалистов и с ними пережить кризис.

27.12.2016, 22:33 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья "Мотивация персонала в условиях кризиса" НЕ РЕКОМЕНДУЕТСЯ к публикации в разделе "Управление. Организация" (в принципе, без ЛЮБОЙ ДОРАБОТКИ): 1.УДК не относится к заявленной Теме (психологический феномен). 2. Статья требует строгой структуризации (см.Авторам). 3.Отсутствует или четко не выделен собственно АВТОРСКИЙ НАУЧНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ. 4. И, соответственно - нет ответов на вопросы, которая должна давать научная статья, традиционно акцентируемые в характеристиках - научная новизна и значимость для...(???) наук, вклад автора по сравнению с (???-), теоретико-методологическая основа (в данном случае - известные психологические теории управления).



Комментарии пользователей:

28.12.2016, 11:15 Козин Сергей Владимирович
Отзыв: Соглашусь с мнениями всех вышеуказанных рецензентов они правы по многим отдельным показателям. Автору рекомендуется, как следует изучить правильное написания научных статей, постановку вопроса данной темы её основную суть так же всевозможную имеющуюся научную литературы по данной сфере. В работе обязательно так же указывать все имеющиеся ссылки в литературе (в данном случае у вас тут Оксана ошибка!!) ИТОГ: Статья "Мотивация персонала в условиях кризиса" НЕ РЕКОМЕНДУЕТСЯ к публикации в разделе "Управление. Организация".


Оставить комментарий


 
 

Вверх