Разделы: Менеджмент, Психология
Размещена 02.06.2017. Последняя правка: 31.05.2017.
Просмотров - 17847

Эволюция и современные тенденции теории лидерства

Авдеев Павел Сергеевич

Всероссийская Академия Внешней Торговли

Аспирант

Распопов Владимир Михайлович, доктор педагогических наук, профессор

УДК 658.3

История исследований лидерства берет свое начало еще в древности. Ученые античности и Древнего Китая пытались систематизировать и описать качества присущие лидеру, к сожалению, не владея современной научной методологией. Однако, за последние два века ситуация сильно изменилась, к лидерству стал применяться научный подход. Появлялось все больше теорий, соответствующих господствующей в тот или иной период психологической парадигмы. Сначала это был личностный подход, откуда появилась теория лидерских черт, затем господствующее место занял бихевиоризм и тогда обозначился поведенческий подход в психологии лидерства и т.д. Далее стали создаваться аутентичные теории лидерства с одной стороны, и появились попытки интеграции противоположных подходов с другой.

На данный момент можно видеть большое количество теорий лидерства, что предопределяет необходимость описания их преемственности и развития. В данной статье мы и постараемся решить данную проблему. Мы абстрагируемся от конкретных дат (которые читатель, однако, может проследить по списку литературы), но большее внимание уделим именно логики развития основных подходов и переходу от однофакторных теорий лидерства к многофакторным.

Эволюция теории черт

Теория великого человека. Данная группа концепций представляет собой донаучное, философское учение о лидерстве. Различные философы (Лао-Цзы[10], Конфуций, Гомер, Аристотель, Платон[13], Никколо Макиавелли[12]) пытались сконструировать образ идеального правителя на основе умозрительных заключений. Они не пользовались научным методом, и, очевидно, не применяли апробированных методик психодиагностики. В связи с этим, понимание одной и той же черты могло различаться у разных авторов, а списки лидерских черт, зачастую противоречили друг другу. Важно, что лидерство рассматривалось только на уровне больших групп. Основной постулат теории «Великого человека», состоял в том, что лидером невозможно стать, им можно только родиться.

Время шло, появились научные методы исследования личности. Однако данный постулат оставался в силе. Основателем научного подхода явился Ф. Гальтон, который считал, что ведущую роль в поведении человека, в том числе лидерском, играют наследственные факторы. Развитие данной идеи можно было видеть в трудах социологов, социальных психологов и философов (Ф.А. Вудз[47], Ж.Г. Тард, Ф. Ницше и др.). А. Уиггам утверждал, что воспроизводство лидеров зависит от уровня рождаемости среди правящих классов[45]. Наконец, С. Клубек и Б. Басс открыли что людей, не склонных к лидерству от природы вряд ли можно сделать лидерами, кроме как попытаться воздействовать на них психотерапией[35].

Теория лидерских черт. Вскоре стали появляться серьезные концепции личностных черт, а соответственно и опросники, которые позволяли их определять. Здесь, в первую очередь следует отметить Р. Кеттела и Г. Стайса, которыев 1954 году сравнили лидеров с другими членами группы, первые опережали последних по восьми свойствам личности: нравственная зрелость (С); доминирование (Е); целостность характера (G); социальная смелость (Н); проницательность (N); независимость от вредных влечений (О); сила воли (Q3); отсутствие излишних переживаний (Q4).[22]

Таким образом, настала эпоха выделения лидерских качеств, где каждый исследователь изучал фигуру лидера с позиции собственной концепции личностных качеств и собственного опросника.  Среди наиболее современных стоит отметить, таких авторов, как Д. Майерс[11], У. Беннис[5], Р. Чапмэн[23]. Наиболее признанной считается концепция личностных качеств «Большая пятерка» Уоррена Нормана.

Теория великого человека не зашла в тупик. Она получило новое рождении в теории харизматического лидерства.  Представители теории харизмы настаивали на одном, но интегральном качестве, которое и делает человека лидером – харизме.  «Харизмой» по Максу Веберу следует называть качество, дарованное Богом.[44] Харизматическую власть он ставил в оппозицию традиционной и рациональной власти.Важное отличие теории харизмы от теории черт – отличие в происхождении лидерской власти. В концепции Вебера, харизматическая власть является магическим свойством, дарованным свыше. Однако, уже в данной концепции, можно видеть намеки на научное осмысление. Так, М. Вебер, настаивал, что для того, чтобы последователи признали качества вождя в лидере, он должен четко аргументировать свои требования, доказывать собственные умения и демонстрировать, что подчинение ему ведет к определенным результатам, т.е. по сути он указывал на поведенческие характеристики лидера. В результате от теории харизмы произошло несколько ответвлений.

Религиозная концепция харизмы. Представители данного течения указывали, что Вебер ссылается на Р. Зоома и его «Церковное право», посвященное истории христианских общин, лидеры которых обладали харизмой. Идеи этих лидеров, воспринимались последователями как прямое руководство к действию, как единственно верная истина. Сюда же Вебер внес и другую идею Р. Зоома, о прямом контакте учителя и ученика без посредничества представлений и законов[16]. Ниже приводятся ключевые положения религиозной концепции харизмы: харизматик обладает качествами, дарованными ему «свыше»; он обладает вдохновляющей способностью; мотивом лидера выступает стремление разбудить мораль в людях, а не стать объектом поклонения; способности лидера зависят от его моральности и духовности; харизма не имеет ценностной оценки.

Функционально-социологическая теория харизмы. Данное направление рассматривает харизму как функцию от личностных качеств индивида и социальной ситуации. Так, С. Московичи и Ж. Блондель указывают на кризис как необходимое условие реализации харизмы. Э. Вилнер утверждает, что фундаментальные изменения осуществляют люди, которые могут прочесть «знаки времени» и найти «чувствительные струнки» масс[46]. По У. Фридланду[30], вероятность, с которой появляются «харизматики», является функцией культуры. Харизматический лидер выступает проводником социальных изменений, носителем миссии способным вывести группу из кризиса. Но, другими авторами харизма рассматривается не как способ изменения ситуации, но как метод стабилизации общества[40]. Харизма предстает качеством, которое приписывается индивидам, действиям, институтам, символам и другим объектам по причине их связи с, обуславливающими порядок, силами.

Психологические и психоаналитические теории харизмы. В психологических теориях распространение получил анализ психологических и патологических характеристик личности вождя, а причины появления харизмы объяснялись в терминах невротических склонностей людей (садизм лидера и мазохизм последователей), формировании массовых психозов, комплексов и страхов (например, в концепции Эриха Фромма[17] и теория авторитарной личности Теодора Адорно).

Теория искусственной харизмы. Данное направление все ближе подводит нас к научному подходу в изучении харизмы. Оно предполагает, что харизма может представлять из себя намеренно сформированный образ поведения. Р. Глассман пишет о «сфабрикованной харизме»[31]. И. Бенсман и М. Гайвант вводят понятие «псевдохаризма»[20]. В теории признается два источника харизмы: врожденные качества и целенаправленное развитие. Приоритет отдается второму варианту, так как современное общество подавляет истинную харизму. Одновременно харизма формируется целенаправленно в политике и СМИ. Здесь же можно рассматривать комплексную теорию Роберта Хауса, который рассматривает черты лидера, его поведение и ситуации, способствующие проявлению харизмы.

Атрибутивная теория харизмы. Теория основывается на предположении, что последователи приписывают лидеру харизматические характеристики, исходя из восприятия его поведения. Так, например Ж.А. Конгер и Р.М. Канунго выделяют черты, увеличивающие вероятность такой интерпретации: уверенность; развитые управленческие навыки; когнитивные способности; социальная чувствительность и эмпатия[24].

Теория когнитивного ресурса. Данная концепция вместо харизмы рассматривает другой важный личностный фактор - когнитивный ресурс (интеллект и опыт) лидера. На реализацию когнитивного ресурса влияют состояние руководителя, его стиль поведения, специфика задачи[29].

Трансформационное лидерство. Трансформационное лидерство является современным олицетворением теории харизмы. Впервые термин «трансформационное лидерство» был введен Дж.В. Доунтоном (1973). Однако, свою разработку данное понятие получило уже у Джеймса МакГрегора Бернса. Он понимает трансформационное лидерство как процесс, в котором лидер и последователь, взаимодействуя определенным образом поднимают друг друга на более высокий уровень мотивации и личностного/нравственного развития. Лидеры обращаются к высшим идеалам и ценностям, а также сами принимают и реализуют эти ценности на практике.

Концепцию двигателя лидерства можно рассматривать как развитие трансформационной теории. Н. Тичи пришел к выводу о необходимости передачи «лидерской точки зрения» на более низкие ступени управления. «Передаваемая точка зрения» — это система из трех элементов: бизнес-идей, ценностей и эмоциональной энергии, и решительности.

Бернард Басс, последователь Бернса, исследовал лидерство в контексте того, как трансформационный лидер влияет на последователей. Трансформационное лидерство включает в себя четыре основных компонента: харизма и идеализированное влияние; вдохновляющая мотивация; интеллектуальная стимуляция; индивидуальный подход.[19] Поведению лидера присущи различные эмоции и чувства. В частности, для процесса вдохновляющей мотивации присущи энтузиазм, оптимизм и волнение; для идеализированного влияния — решительность, уверенность и гордость; для интеллектуальной стимуляции — неприязнь, вызов и гнев; для индивидуального подхода — сочувствие, забота и любовь[25].

Теория эмоционального интеллекта и первичное лидерство. Важная роль эмоций в процессе трансформационного лидерства заставила ученых обратить внимание на концепцию эмоционального интеллекта. От лидера требуется четкая осведомленность о своих психических процессах, а в особенности об эмоциональном состоянии. Наиболее четко описывает в этом ключе фигуру лидера теория эмоционального интеллекта Джона Мейера и Питера Сэлоуэя, в последствии развития Д. Гоулменом, Р. Бояцисом.

Эмоциональный мозг (лимбическая система) ответственен, как за проявление наших эмоций, так и за нашу память. При запоминании гиппокамп связывает ту или иную сенсорную информацию с эмоциональным состоянием, и при последующем предъявлении схожей сенсорной информации запускается уже запечатленная эмоциональная реакция. На данных процессах базируется, например, человеческая интуиция и явление плохого предчувствия. Однако, эмоциональный интеллект это нечто большее чем эмоциональный мозг. Так, Д. Гоулман выделяет следующие составляющие эмоционального интеллекта: знания себя и своих эмоций; умение управлять собой и своими чувствами; умение понимать чувства и желания других; умение управлять чувствами и желаниями других. Данные качества указывают на необходимость использования целостной работы мозга и логическую ее часть даже в большей мере. Лидеры либо спонтанно испытывают эмоции, которые они демонстри­руют своим последователям[16, 26], либо легко создают и демонстрируют соответствующие эмоции[43]. Иными словами, лидеры управляют своими чувствами. Последователи по­ложительно реагируют на положительные эмоции, наблюдаются повышение симпатии к лидеру[21, 27]. Влиянием эмоций трансформационных лиде­ров на эмоции и аффективные реакции последователей можно объяснить эмоциональным заражением[39] и возбуждением[37].

Эволюция поведенческого направления в исследованиях лидерства.

Теории лидерского стиля. Поведенческие теории лидерства появились одновременно с занятием бихевиоризма лидирующего положения в научной психологии. Базовая формула бихевиоризма «стимул-реакция» нашла свое применение и в теории лидерства. Предполагалось, что мы можем получить желаемое поведение, если правильно подберем стимул, способный это поведение вызвать. Зародилась идея, что существует определенный поведенческий стиль, который позволит добиваться наибольших результатов. Наиболее известные исследования в этом ключе провел Курт Левин и Ральф Уайт[36]. Они исследовали влияние трех стилей лидерства (либерального, авторитарного, демократического) на производительность группы. Оказалось, что к наибольшей производительности приводил авторитарный стиль, но при нем страдали отношения в группе и креативность ее участников. При демократическом стиле наблюдалась обратная ситуация. Либеральный стиль показал худшие результаты по всем параметрам. Классификация К. Левина стала базой для создания многих новых моделей лидерства. Однако все они сводились к нахождению промежуточных вариантов (например, авторитарно-либеральный, авторитарно-демократический и т.д. стили лидерства).

В то же время появилась и другая базовая классификация. Ральф Стогдилл возглавил исследования в государственном университете Огайо. Главной находкой ученых стало то, что люди могут сочетать ориентацию на работу и ориентацию на человека. Они разработали систему, в которой поведение лидера различалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным. Позже на основе данной концепции Роберт Блейк и Джейн Моутон предложили свою «Решетку лидерства»[6]. В своей модели они утверждают, что существует наиболее эффективный стиль, который сочетает в себе как ориентацию на результат, так и ориентацию на взаимоотношения. Такой стиль был назван командное лидерство.

Существуют отдельные интересные классификации стилей руководства. Например, М. Джеймс разработал классификацию отрицательных типов лидеров. В ней он выделил излишне критического, излишне патерналистского, непоследовательного, уклоняющегося, сверхорганизованного, излишне контролирующего.

Другие классификации стилей лидерства, особенно отечественные, также заслуживают внимания, однако, в виду ограниченности данной работы мы предоставим читателю самостоятельно с ними ознакомиться. Среди российских можно, например выделить классификации А.А. Ершова[4] и Е.С. Кузьмина, И.П. Волкова, Ю.Н. Емельянова[7].

Стоит сказать, что идеальный стиль лидерства отыскать так и не удалось. Разные стили лидерства оказывались эффективными в различных ситуациях, о чем говорил, еще сам Курт Левин.

Статусно-ролевые теории лидерства. Модель «усиления ожиданий» Р. Стогдилла предполагает, что в процессе взаимодействия усиливаются ожидания того, что участник будет продолжать действовать соответствующим образом. Если действия индивида совпадают с ожиданиями группы, ему будет разрешено к ней присоединиться. Лидерский потенциал зависит от способности инициировать нужные взаимодействия и ожидания. Другиетеоретики подхода обозначили, какие роли может исполнять лидер, и смоделировали статусное распределение группы. Например, Я. Морено предложил выделить в группе следующие ролевые категории: лидер, звезда, принятый, изолированный, отвергнутый в соответствии со статусом членов группы. Похожую статусную классификацию предложил Р. Шиндлер, описав иерархическое строение группы от Альфы (лидера) до Дельта члена группы (опозиционера). А М. Белбин, подробно описал роли лидера: управленец, реализатор, генератор идей, критик, организатор, снабженец, душа группы, контроллер[3]. Также здесь можно отметить работы Г. Минцберга[8], Л.И. Уманского, Б.Д. Парыгина[14], Эрика Берна[18] и др.

Мотивационные теории. Мотивационная теория Р. Хау, Б. Басе понимает лидерство как попытку изменения поведения членов группы через изменение их мотивации.Абрахам Маслоу   утверждал, что лидерство возникает в процессе преобразования желаний людей в мотивы, зависящие от среды. Конкретизировал эту идею Дж. Липман-Блюмен в концепции связующего лидерства, в соответствии с которой современный лидер должен уметь устанавливать связи между своими побуждениями и целями, а также целями и побуждениями других людей. Отсюда возникло множество гуманистических теорий, которые рассматривали конфликт между мотивами индивида и целями социальной структуры, в которую он входит. Необходимо выстраивать организацию таким образом, чтобы она не подавляла индивида и одновременно была эффективной (такого мнения придерживается С. Аргирис).

Трансакционное лидерство. Трансакционное лидерство родилось из поведенческих теорий обмена. Они, в свою очередь, базируются на теории оперантного научения Б.Ф. Скиннера и предполагают, что любое взаимодействие людей есть обмен, где каждый несет свои выгоды и издержки. Первым трансакционным теоретиком, заговорившем о лидерстве стал Питер Блау. Он указал, что лидерство проявляется в ситуации неравновесного обмена. В случае, когда индивиду нечем отплатить он предоставляет в генерализованный кредит самого себя. Если такой вариант реализуется целенаправленно, мы и говорим о феномене лидерства. Однако подробно теорию трансакционного лидерства разработал уже Е. Холландер. Он понимает лидерство как обмен между лидером и последователями[33]. Лидер предоставляет последователям выгоды в виде: организации действий; разъяснения ситуации; координации усилий; внимания. Последователи также вознаграждают лидера: признанием; уважением; принятием влияния.

Концепция идиосинкразического кредита состоит в том, что деятельность лидера состоит во внедрении инноваций. Так как это нарушает групповые нормы, группа предоставляет лидеру кредит (доверия). Кредит будет тем больше, чем более компетентным показал себя лидер.

Модель LMX Дж. Грэна, предполагает, что между лидером и отдельными последователями может существовать разная степень обмена. Компетентные работники входят в ближний круг и с ними лидер использует убеждение. Некомпетентные входят в дальний круг и с ними отношения базируются на властных полномочиях.

Модель ценностного обмена по Р.Л. Кричевского[9], подразумевает, что в процессе обмена, важны не сами блага, но ценность, придаваемая им. В частности, последователи от лидера не обязательно должны получать материальный ресурс, они могут получать авторитет и уважение.

Модель опосредованного обмена П.С. Авдеева[2] подразумевает, что обмен может происходить не напрямую между лидером и последователем, но опосредованно. В этом случае лидер выступает лишь как средство достижения, какого-либо блага. Наилучшим руководителем будет тот, кто обеспечит наименьшие издержки последователя, понесенные им с целью удовлетворения потребности.

Модель взаимодействия-ожидания Дж. Хоманса и Дж. Хемфилда предполагает, что усиление взаимодействия и участие в совместной деятельности связано с усилением чувства взаимной симпатии, а также с внесением большей определенности в групповые нормы. Лидер в этой теории определяется, прежде всего, как инициатор взаимодействия.

Эволюция ситуационного подхода в лидерстве

Ситуационные теории. Эти теории отрицают личность в процессе лидерства и все внимание направляют на ситуацию. Так, Герберт Спенсер[41] указывает, что это не человек изменяет время, но время создает великих людей. Также, теория ситуативного лидерства Р. Стогдилла отмечает, что один и тот же человек может стать лидером в одной ситуации, и не быть им в другой[15]. Теория «заменителей лидерства» по С. Керроу и Дж. Джермиеру[34]. предполагает, что наличие лидера не является необходимым условием производительности группы, так как отсутствие лидера может быть компенсировано параметрами самой ситуации.

Личностно-ситуационные теории. Здесь одновременно рассматриваются, как психологические черты лидера, так и условия, в которых происходит процесс лидерства. Так, по мнению К. Кеиса, лидерство является результатом трех факторов: личностных черт; свойств группы и ее членов; групповой проблемы. А С. Казе говорит, что лидерство генерируется тремя факторами: личностными качествами лидера, группой и ситуацией. А, например, основная идея концепции «распределенного лидерства» состоит в том, что в группе не обязательно иметь одного лидера. На каждом этапе реализации проекта временным лидером становится носитель наиболее востребованной в данный момент компетенции. В ряде моделей, например у П.С. Авдеев, стили рассматриваются как наборы личностных качеств применяемые в зависимости от ситуационных переменных[1]

Ситуационно-поведенческие теории. Данное направление является комбинацией ситуационного и поведенческого подхода. Здесь определяются лидерские поведенческие стили эффективные в той или иной ситуации. Первыми сторонниками данного направления в 1958 г. стали Танненбаум и Шмидт, которые указали, что лидерский стиль (авторитарный или демократический) может быть эффективен в зависимости от трех переменных: характеристики лидера, характеристики группы, ситуационных факторов[42]. Однако, наиболее популярной стала теория Фреда Фидлера, который выделил три ситуационные переменные: отношения, структура задачи и полномочия. Эффективность достигается, если в наименее и наиболее благоприятной ситуациях лидеры реализуют стиль, ориентированный на работу, а в нейтральной - стиль, ориентированный на отношения[28].  Поль Херси и Кен Бланшар, предложили свою теорию жизненного цикла. В ней лидер меняет свой стиль от директивного до делегирующего в зависимости от подготовки подчиненного[32]. Постепенно количество переменных возрастало и У. Реддин предложил трехмерную модель, в которой имелось 12 ячеек и третьим измерением которой была эффективность, т.е. способность менеджера достичь поставленной цели[38].

Заключение

Прослеживая логику развития теорий лидерства можно отметить, что все они исходили из однофакторных подходов, т.е. изначально в качестве детерминанты лидерства рассматривался, какой-либо один фактор: личностные качества, поведенческий стиль, ситуативные характеристики. При осознании недостатков однонаправленного подхода, модели лидерства стали комбинироваться, возникли двухфакторные концепции: личностно-ситуационные, поведенческо-ситуационные, личностно-поведенческие теории. Однако и этого оказалось мало. Финальной стадией изучения лидерства стал системный подход, куда включалось уже множество факторов. Например, теория эмоционального интеллекта, учитывает и личностные качества индивида, и его поведение, и ситуацию, в которой оно реализуется.

Второй тенденцией, которую стоит отметить является переход от дискретного подхода к процессному. В дискретном подходе позиция лидера была раз и навсегда заданной за счет того или иного фактора (как это происходит в теории харизмы, например), в процессном же подходе рассматриваются особенности взаимодействия лидера и последователя (как это происходит в трансакционном и трансформационном лидерстве).

Наконец третья тенденция – это отход от чисто рационалистического подхода, где лидер является руководителем, который использует совокупность рациональных приемов для выжимки максимальной производительности из подчиненного. На смену ему выдвигается иррациональный подход, основанный на эмоциях и ценностях, который уже в большей мере приближается непосредственно к лидерству, а не руководству.

1. Авдеев П. Современный взгляд на формирование стилей лидерства в организации // Перспективы мировой экономики в условиях неопределенности: материалы научно-практических конференций ВАВТ (Москва, апрель 2013 г.) / Всероссийская академия внешней торговли Минэкономразвития России. — М.: ВАВТ, 2013. (Сборник статей студентов и аспирантов; Вып. 51)
2. Авдеев П.С. Модель опосредованного обмена в трансакционном лидерстве // SCI-ARTICLE.RU. 2017. №41 URL: [http://sci-article.ru/stat.php?i=1485347567 ] (Дата обращения: 05.03.2017)
3. Белбин P.М. Типы ролей в командах менеджеров. — М.: Hippo. 2003
4. Бендас Т.В. Гендерная психология: Учебное пособие. — СПб.: Питер, 2006. — с. 417.
5. Беннис У. Лидеры: пер. с англ. — СПб.: Сильван, 1995.
6. Блейк Р., Моутон Дж. Научные методы руководства. – К.: Наук. думка, 1992 — с.155-162.
7. Волков И.П., Захаров А.И., Ерещян О.Л., Тимофеев Ю. Влияние лидерства и руководства на групповую динамику в условиях стресса. // Руководство и лидерство. — Л.: ЛГУ, 1979.
8. Минцберг Г. Структура в кулаке: создание эффективной организации. — СПб.: Питер. 2004
9. Кричевский Р.Л. Психология лидерства: Учебное пособие — М.: Статут. 2007 — С. 73-90
10. Лао–Цзы. Дао Дэ Цзин (перевод Ян Хин-шуна). — М.: Мысль. 1972
11. Майерс Д. Социальная психология / пер. З. Замчук. — СПб.: Питер, 2013.
12. Макиавелли Н. Государь. — М.: Планета, 1990. — 84 с.
13. Оганян Н.Н. «Три эпохи государства и власти. Платон, Макиавелли, Сталин». М.: Грифон, 2006
14. Парыгин Б.Д. Руководство и лидерство // Руководство и лидерство: Сб. — Л.: ЛГПИ. 1973.
15. Почебут Л.Г., Чикер В.А. Организационная социальная психология. СПб.: Речь, 2000. С. 84-85.
16. Трунов Д.Г. Психологические механизмы воздействия религиозной проповеди // Религия в изменяющейся России. Тезисы докладов Российской научно-практической конференции (22-23 мая 2002 г.). — Т. 1. — Пермь, 2002. — с. 107-110
17. Фромм Э. Бегство от свободы. — М.: Прогресс, 1989. — с. 271
18. Э. Берн. Лидер и группа. О структуре и динамике организаций и групп. — М.: Эксмо. 2009
19. Avolio B. J., Bass, B. M. Transformational leadership, charisma and beyond [Text] / B. J. Avo- lio, B. M. Bass // Emerging leadership vistas. — Lexington Books, 1988. — P. 29-50.
20. Bensman J., Givant M. Charisma and modernity: the use and abuse of a concept // Social research. 1975. Vol. 42. №4
21. Brotheridge C. M. A review of emotional labour and its nomological network: practical and research implications [Text] / C. M. Brotheridge / / Ergonomia IJE&HF. — 2006. — V. 28. — P. 295-309.
22. Cattel R., Stice G. Four Formulae for Selecting Leaders on the Basis of Personality // Human Relations. Vol. 7. 1954. pp. 493-507
23. Chapman A.R., Spong B. Religion and reconciliation in South Africa: voices of religious leaders. — Ph.: Templeton Foundation Press. 2003
24. Conger J.A. and Kanungo R.M. (eds.). Charismatic Leadership: The Elusive Factor in Organisational Effectiveness. — San Francisco, Jossey-Bass, 1988.
25. Connelly S. A closer look at the role of emotions in charismatic and transformational leadership [Text] / S. Connelly, B. Gaddis, W. Helton-Fauth // Transformational and charismatic leadership, 2: The road ahead. — St. Louis, MO: Elsevier, 2002. — P. 244—259.
26. Damen F. Affective match in leadership: Leader emotional displays, follower positive affect, and follower Performance [Text] / F. Damen, D. Van Knippenberg, B. Van Knippenberg // Journal of Applied Social Psychology. — 2008. — V. 38. — P. 868—902.
27. Diefendorff J.M. Organizational-level influence on employee emotional displays with customers [Text] / J.M. Diefendorff, A.S. Gabriel, G.A. Leung // Paper presented the SIOP, Atlanta, GA. — 2010. — P. 227-267.
28. Fiedler F.E. A Theory of Leadership Effectiveness. — N.Y.: McGraw-Hill. 1967.
29. Fiedler, F.E. and Garcia, J.E. New Approaches to Leadership, Cognitive Resources and Organizational Performance, — N.Y.: John Wiley and Sons. 1987
30. Friedland W. For a sociological concept of charisma // Social forces. 1964. Vol. 43. № 112.
31. Glassman R. Legitimacy and manufactured charisma // Social research. 1975. Vol. 42. № 4.
32. Hersey P., Blanchard K. H. So you want to know your leadership style. Training and Development (2): 1974. 1-15.
33. Hollander E.P. Inclusive Leadership: The Essential Leader-Follower Relationship. — N.Y.: Routledge. 2009. — 263 p.
34. Kerr S., Jermier J.M. Substitute for leadership: their meaning and measurement. Organizational Behavior and Human Performance 23 (3). 1978. 375-403.
35. Klubech C., Bass B. Differential Effects of Training on Persons of Different Leadership Status // Human Relations. Vol. 7. 1954. pp. 59-72
36. Lewin K.; Lippitt R.; White R.. "Patterns of aggressive behavior in experimentally created social climates" // Journal of Social Psychology. 1939. pp. 271–301.
37. Newcombe M.J., Ashkanasy, N.M. The role of affect and affective congruence in perceptions of leaders: An experimental study [Text] / M.J. Newcombe, N. M. Ashkanasy // Leadership Quarterly. — 2002. — V. 13. — P. 601-614.
38. Reddin. W. Managerial Effectiveness — N.Y., 1970.
39. Schaufeli W.B. The measurement of engagement and burnout: A two sample confirmatory factor analytic approach [Text] / W.B. Schaufeli, M. Salanova, V. Gonzatlez-Romat, A. B. Bakker // Journal of Happiness Studies. — 2002. — V. 3. — P. 71-92.
40. Shils E. The constitution of society. — Chicago, 1982.
41. Spencer, Herbert. The Study of Sociology. — N.Y.: D. A. Appleton. 1841
42. Tannenbaum. R. Leadership and Organization. A Behavioral Science Approach — N.Y., 1961.
43. Van Kleef G.A. Searing sentiment or cold calculation? The effects of leader emotional dis¬plays on team performance depend on follower epistemic motivation [Text] / G. A. Van Kleef, A. C. Homan, B. Beersma, D. van Knippenberg, B. van Knippenberg, F. Damen // Academy of Management Journal. — 2009. — V. 52. — P. 562-580.
44. Weber M. Economy and society. Berkeley etc., 1978.
45. Wiggam A.E. The Biology of Leadersship // Business Leadership. N.Y., 1931
46. Willner A. The spellbinders: charismatic political leadership. — L., 1984.
47. Woods F. A. The Influence of monarchs. Vol. 11. N.Y., 1913.

Рецензии:

2.06.2017, 10:44 Назмутдинов Ризабек Агзамович
Рецензия: Проблема достаточно актуальная. Статья написана хорошим научным языком. Список использованной литературы полный. Рекомендуется к публикации.

2.06.2017, 16:50 Эрштейн Леонид Борисович
Рецензия: Это, что полный список литературы? Да ну? А где основное. Где экологическая и ценностная теории? Лидерство это стремление к доминированию в сложных сообществах, где это все? Где обоснование актуальности. Где точка зрения автора и научная новизна. Статья нуждается в очень серьезной доработке. Пока это очень, очень плохой реферат.

2.06.2017, 18:21 Эрштейн Леонид Борисович
Рецензия: Вы зря со мной спорите. Но раз Вы желаете - извольте. 1. Отличие научной статьи от реферата определяется не количеством ссылок на источники, а наличием у научной статьи научной новизны. В Вашем тексте этой научной новизны или нет или она не показана (а значит по факту нет). 2.Актуальность темы у Вас не обоснована и я бы очень сильно поспорил с тем, что так уж значимо излагать существующие теории лидерства. 3. В том что Вы называете "трансформационной теорией лидерства" сказано согласно Вашим же словам " Лидеры обращаются к высшим идеалам и ценностям, а также сами принимают и реализуют эти ценности на практике". Так вот суть ценностной теории не в этом, но в том, что для лидера быть лидером, то есть быть на вершине иерархической пирамиды представляет собой ценность высокого порядка, максимальную значимость, от которой он не откажется ни под влиянием никаких внешних воздействий. У вас же там сказано иное. Поэтому это вещи суть разные. 3. Когда я написал о том, что "лидерство это стремление к доминированию в сложных сообществах" я давал не определение, а описывал суть явления. Хотя определять так быть может и можно. Если Вы хотите доминировать, то Вы еще не лидер, но если Вы не только хотите но и доминируете, то тогда да. Доминирование термин куда шире чем лидерство. Но тот кто доминирует всегда лидер. 4.Далее, вернемся к называнию статьи Эволюции теорий у Вас нет. Тема не соответствует названию. Новизны нет, потому, что обзоров теорий лидерства сколько угодно, в любом учебнике по менеджменту они есть. У Мескона и Хетдоури, например. 5.Если Вы не придерживаетесь никакой теории, то зачем вообще нужна статья? Ради чего, чтобы пересказать материалы учебника? Дорабатывать или не дорабатывать статью, это Ваше дело. Я это к публикации не рекомендую исходя из того, что автор не понимает что такое научная новизна и актуальность.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий