Разделы: Управление и организация
Размещена 08.10.2018. Последняя правка: 08.10.2018.
Просмотров - 6617

МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

Лихачёва Ольга Геннадьевна

-

Федеральное государственное автономное образовательное учреждение высшего образованияРоссийский государственный профессионально-педагогический университет

Интегрированная базовая кафедра методики производственного обучения

Чучкалова Елена Ивисстальевна, кандидат педагогических наук, доцент заведующая базовой кафедрой Российский государственный профессионально-педагогический университет, город Екатеринбург

УДК 331.1

Введение. В данной статье мы проанализировали различные подходы к методам и оценки кадрового потенциала Мы обобщили подходы по диагностике кадрового потенциала персонала, выделили классификационные группы методов оценки потенциала.

Актуальность исследования методов оценки кадрового потенциала обусловлена  тем, что чаще всего в организациях  бытует мнение, что  существенной разницы между кадрами и кадровым потенциалом нет и  это одно и то же. При этом нужно понимать, что кадры это общая масса специалистов с разными профессиями и специальностями, а кадровый потенциал это не достижения отдельных его сотрудников, а совместная работа между ними.В связи с этим мы  сталкиваемся с другой проблемой. А как этот кадровый  потенциал оценить? А не обходим ли такой потенциал к конкретной работе?

Цель статьи заключается в выявлении различных методов оценки кадрового потенциала.

Задачами являются:

1) определить основы различных разработок  в данной области;

2) проанализировать методы оценок кадрового потенциала.

Научная новизна статьи состоит в исследовании специфики методов оценки кадрового потенциала, которые можно внедрять в работу кадровых служб организации.

Результаты.

Главным ресурсом и стратегическим преимуществом организации является его персонал. Любая организация пытается максимально эффективно использовать возможность сотрудников их потенциал для успешного развития самой организации. В постоянно меняющиеся  экономической ситуации организации должны не только успевать за внутренним состоянием дел, но и концентрировать  свое внимание и вырабатывать долгосрочную стратегию и прогнозировать будущие изменения. Во многих организациях происходит усовершенствование рабочего процесса так называемая модернизация производства, которая требует определенных компетенций и способностей от персонала. Поэтому с каждым годом предъявляются все новые и новые требования к потенциалу персонала.

В основе мероприятий связанных с управлением персонала лежит оценка потенциала кадров. Оценка кадрового потенциала это инструмент, который позволяет увидеть способности сотрудников, увидеть окупаемость затрат на персонал. В каждом случае оценки требуется определенный набор критериев и методов оценки персонала в зависимости от целей и задач самой организации. Для организаций оценка трудового потенциала даёт возможность координировать и корректировать потенциал персонала, оценивать соответствие трудового потенциала. А так же составлять программы
на переобучение, обучение и развитие персонала.

Исследовав научные материалы и различные разработки в данной области можно с уверенность сказать, что в настоящее время единого метода оценки потенциала персонала не существует. Каждая организация подходит к методу оценки персонала, самостоятельно опираясь нате внутренние убеждения, которые были заложены в 90-е годы. Чем дальше организация по территориальности (особенно территории крайнего севера или территории приравненные к ней) расположена от столицы тем метод оценки персонала используется самый простой, а может и вообще кадровый потенциал и не рассматриваться как потенциал организации. Резюмировав сложившиеся подходы по оценке кадрового потенциала, мы выделили  классические группы методов, которые можно применять в организации. Конечно, каждый метод оценки имеет свои положительные и отрицательные стороны, которые будут зависеть от региона, от самой организации, от финансирования таких мероприятий, от кадровой службы ну от заинтересованности самого руководства организации.

Методы оценки кадрового потенциал можно разделить на шесть групп.

К первой группе мы отнесем характер оцениваемых показателей. К ним относится метод оценки обобщающих показателей (показатель  работоспособностей возрастных групп, степень повышения результативности труда через трудовой потенциал) и  частных показателей (результативность труда, уровень развития компетенции, уровень профессиональных знаний).

Ко второй группе мы отнесем по содержанию оценки и ее предмету.
К этим методам относятся индивидуальные и коллективные способности сотрудников (подразделения, отделы организации). Так же можно отнести и количественные (стоимостные, натуральные), качественные (описательные), стоимостные затратные и результативные методы (модель полезности и активности).

К третьей группе мы отнесем методы по процессу. К ним относится косвенный метод (оценка, аудит персонала и рабочих мест) и метод мониторинга (постоянное получение объективной, всесторонней, актуальной информации и её анализ).

К четвертой группе мы отнесем методы по способу сбора данных.
Это и анализ документов (образование, квалификация, стаж) и опросный метод (анкета, интервью, круглые столы, деловые игры). В этом же методе необходимо проводит анализ рабочего процесса (фотография рабочего дня). Благодаря чему будет возможность оптимизировать рабочий процесс.

Пятый метод оценки это способ анализа данных. Здесь применяется метод статистических данных (сравнение показателей с предыдущими данными за определенный период). Метод сопоставления запланированных и реальных результатов по окончании установленного плана срока. Метод нормативных сопоставлений (сравнение фактически установленных показателей с нормативными). Метод формирования нескольких вариантов проектов развития трудового потенциала и сравнения их между собой.

Шестой метод это так называемый итоговый метод, который можно назвать метод по формату оценки.  Это диагностика  кадрового потенциала в сжатые сроки (экспресс оценка). Это диагностика кадрового потенциала,  в результате которой дается глубокое описание в целом (обобщающая оценка). Это и диагностика кадрового потенциала охватывающая весь спектр трудового потенциала, его причинно-следственные связи (комплексная оценка).
Это и диагностика кадрового потенциала как системного образования, предполагающая характеристику составных компонентов потенциала, взаимосвязей между ними, анализ взаимовлияний потенциала
и элементов внешней среды (системная оценка).

В случае оценки кадрового потенциала организации следует определить цель и возникшую в организации проблему или даже комплекс проблем, а так же задачи, которые ставит перед собой организация и процесс оценки. Оценка кадрового потенциала требует реализации системного подхода, который опирается на цели и задачи организации.  Обеспечение соответствия кадрового потенциала, планирование, развитие и реализации мероприятий в области оценки кадрового потенциала является главной целью организации и ее долгосрочной стратегией. 

Все эти методы представляются традиционными для большинства крупных компаний и действуют в условиях стабильной внешней среды.
Для небольших организаций, например как ИП (индивидуальный предприниматель) или организация в количественном составе 20 человек, как правило,  используются  один метод при приеме на работу это собеседование (интервью), а уже в процессе работы используют метод наблюдения.

Выводы:

Оценка кадрового потенциала дает для организации огромные возможности для анализа уровня подготовленности работников к выполнению его профессиональной деятельности, выявить потенциал для роста производительности труда, перспективный рост самого сотрудника.

Так же по результатам оценки кадрового потенциала позволит выявить сотрудников неудовлетворяющих качеству труда,увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям должности, более эффективно разрабатывать программы обучения для сотрудников, набирать в штат работников наиболее соответствующих должности и профессии.  Управление человеческими ресурсами, осуществление отбора и расстановка наиболее перспективных специалистов, которые смогут успешно решать задачи любой трудности и позволяет организации успешно развиваться происходит благодаря оценке кадрового потенциала.

1. Александрова В., Оценка персонала: роскошь или необходимость? [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.classs.ru/digest/management/management74/ (дата обращения: 15.09.2018).
2. Гаврилова О. Обзор систем, методов и методик оценки персонала [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://www.library.ru/help/docs/ n76575/4.rtf (дата обращения: 15.09.2018)
3. Глухова Е. А., Потемкин Е. Л. Аналитическая система комплексной оценки кадрового потенциала организации // Социальные аспекты здоровья населения. 2012. № 4.
4. Судакова Е.С. Взаимосвязь развития трудового потенциала персонала и эффективности организации // Интернет-журнал «Науковедение», 2014 №3 (22) [Электронный ресурс] / Режим доступа: http://naukovedenie.ru/PDF/159EVN314.pdf (дата обращения: 15.09.2018)
5. Судакова Е.С. Источники и факторы формирования и развития трудового потенциала персонала // Научная дискуссия: вопросы экономики и управления. №4 (25): сборник статей по материалам XXV международной заочной научно-практической конференции. М.: Международный центр науки и образования, 2014. с.105-109.
6. Судакова Е.С. Ключевые аспекты управления развитием трудового потенциала персонала // Экономическая наука в 21 веке: вопросы теории и практики: сборник материалов 4-й Международной научно-практической конференции (25 апреля 2014г., г. Махачкала)/ НИЦ «Апробация» - Махачкала: ООО «Апробация», 2014. с.132-134.

Рецензии:

8.10.2018, 11:26 Эрштейн Леонид Борисович
Рецензия: Бред какой-то. Сами то читали чего писали? "кадровый потенциал это не достижения отдельных его сотрудников, а совместная работа между ними". Что такое - "совместная работа между ними?". Это, что русский язык. Что оцениваем не ясно. Написано очень поверхностно, методы так вообще не описываются. Метод отвечает на вопрос "как". Где последовательность использования метода? В общем это не научная статья, а бессмысленный околонаукообразный текст. Перепишите ее нормально, можно публиковать. А пока это бред.

8.10.2018, 11:56 Ямилов Рамиль Могатович
Рецензия: Где ссылки на библиографический список в самой статье?

8.10.2018, 12:28 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Представленная статья правильно структурирована, имеет обоснованные выводы. Недостатком в работе являются не везде проставленные знаки препинания, а также слишком длинные предложения, которые, будучи лишены этих знаков пунктуации, с трудом поддаются пониманию (Особенно последнее предложение статьи). Имеется библиографический список. Статью можно рекомендовать к публикации после внимательного прочтения статьи самим автором (текст надо вычитать и расставить пунктуацию).

9.10.2018, 14:19 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья "МЕТОДЫ ОЦЕНКИ КАДРОВОГО ПОТЕНЦИАЛА ОРГАНИЗАЦИИ, Лихачёва Ольга Геннадьевна, НЕ рекомендуется к публикации в разделе "Управление. Организация", в принципе и без компромисса ("доработки"), как несоответствующая ПРОБЛЕМАТИКЕ раздела, методам исследования и результату(?-вообще не показан). Кроме того, в добавление вышеизложенным рецензиям, можно добавить существенные недостатки: 1) по своей постановке и терминологии статья ближе к психологическим / социальным наукам; 2) Целью ЛЮБОЙ НАУЧНОЙ СТАТЬИ ЯВЛЯЕТСЯ ИЗЛОЖЕНИЕ ПОЛУЧЕННЫХ ЛИЧНО АВТОРОМ НАУЧНЫХ РЕЗУЛЬТАТОВ, в статье автор пишет о частной задаче - "Цель статьи заключается в выявлении различных методов оценки кадрового потенциала", а в результатах (вдруг!) - "Результатам оценки кадрового потенциала позволит выявить сотрудников неудовлетворяющих качеству труда (это вообще отдельная проблема, а не термин и не фактор для сравнения),увольнять сотрудников, не соответствующих требованиям ...". В целом статье показывает слабый уровень подготовленности автора к написанию научной статьи, поэтому в первую очередь необходимы консультации собственного научного руководителя.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий