Статья опубликована в №63 (ноябрь) 2018
Разделы: Менеджмент, Социология
Размещена 14.11.2018. Последняя правка: 09.12.2018.
Просмотров - 13892

Персонал предприятия как объект социальной защиты

Ефремова Анастасия Евгеньевна

нет

ФГБОУ ВО "Амурский государственный университет"

студент

Щека Наталья Юрьевна, доцент кафедры социальной работы, кандидат социологических наук, Амурский государственный университет

УДК 364.08

Введение

Социальная защита персонала предприятия особенно важна, так как мы пребываем в современном и продвинутом обществе, где каждый знает свои права и готов их защищать. В случае, если на предприятии нарушаются права работников, они вправе обратится в соответствующие органы, которые следят за социальной обстановкой предприятия. Именно поэтому социальные стратегии должны находиться под постоянным контролем и являться доступными. Социальная защита на предприятии является сильным рычагом влияния на персонал, а значит и на качественность его труда в целом.

Актуальность

Актуальность темы определяется особой необходимостью развития современных форм социальной защиты персонала на предприятии. Активная социальная политика предприятия улучшает взаимоотношение в коллективе, способствует привлечению и удержанию ценных кадров и является прекрасным мотиватором для более продуктивной работы каждого сотрудника.

Цель:

Изучить теоретические основы социальной защиты персонала на предприятии, состоящих из комплекса мероприятий, направленных на совершенствование работы по социальной защите его работников.

Задачи:

1) Изучить понятие, категории и структуру работников на предприятии;

2) Определить социальные проблемы работников на предприятии;

3) Рассмотреть содержание социальной защиты работников на предприятии.

Методы:

Обобщение, классификация и систематизация, анализ литературы, сравнительный анализ, анализ документов.

Научная новизна

Научная новизна статьи состоит в анализе и обобщении теоретических основ социальной защиты на предприятии, а также в изучении её содержания.

Основная часть

Социальная защита на предприятии в своей содержательной форме ориентирована на персонал. Персонал предприятия – это прежде всего совокупность работников определённых профессий и категорий, объединенных единой производственной деятельностью, направленной на получение дохода, удовлетворение своих потребностей и решение финансовых проблем; иными словами – это совокупность физических лиц, заключивших договор найма с предприятием как юридическим лицом [3].      

Основной его признак состоит в наличии у работников трудовых правоотношений с работодателем. Другой не менее важный признак – обладание определенными качественными характеристиками: мотивация (наличие профессиональных и личных интересов,  цель сделать карьеру, потребность в самореализации в профессиональной деятельности); черты (физические, психологические качества); умение (наличие соответствующих знаний и профессиональных навыков, опыта работы по сфере деятельности). Персонал является неотъемлемым составным компонентом предприятия и представляет собой сложную разветвленную систему. Структурный анализ позволяет рассматривать персонал как функционирование его составляющих, определенных по различным категориям и признакам [1].

Для начала следует обратиться к структуре персонала по категориям. Существуют различные классификации персонала в зависимости от функций, должности и профессии, категории сотрудников.

По сфере трудовой деятельности персонал делится на:

– производственный или промышленный персонал – это работники, непосредственно принимающие участие в процессе выполнения работ и услуг (иначе в производстве продукции), управляющие этим процессом и обеспечивающие его результативность;

– непроизводственный или непромышленный персонал – работники неосновных отделов или подразделений в рамках предприятия (вспомогательный персонал).

По осуществляемым функциям производственный персонал можно поделить на следующие категории:

– рабочие – работники, непосредственно занятые производством продукции, ремонтом оборудования, оказанием материальных услуг и т.д.;

– служащие – работники, осуществляющие трудовую функцию в различных областях, связанных с умственным трудом.

По доле участия в производственном процессе производственных рабочих принято делить на две группы:

– основными являются рабочие, непосредственно (самостоятельно или с помощью техники и механизмов) оказывающих физическое воздействие на предметы труда в процессе их превращения в материальные услуги (готовый продукт);

– вспомогательными являются рабочие, создающие условия для их эффективного функционирования основных рабочих. В эту группу входит младший обслуживающий персонал (лица, осуществляющие уход за служебными помещениями) и охрана предприятия.

К категории служащих можно отнести следующие категории работников:

– руководители – лица, находящиеся на руководящих должностях различного уровня на предприятии и его структурных подразделениях. Руководители делятся звеньям и структурам управления. По структурам управления можно выделить линейных и функциональных руководителей; по звеньям управления – высшего, среднего и низшего звена.

– специалисты – лица, занимающиеся юридическими, экономическими и другими работами, обязывающих специалиста иметь среднее специальное или высшее образование. Специалисты также различаются по квалификационным категориям: специалисты 1, 2 или 3 категории и без категории.

– служащие – лица, осуществляющие работу с документацией и её хранением, они ведут учёт и контроль, обслуживание производственного процесса по хозяйственной его части.

В зависимости от характера трудовой деятельности персонал предприятия делят по специальностям, уровню квалификации и профессиям.

Профессия – вид деятельности человека, предполагающий наличие знаний и трудовых навыков, приобретенных в результате специального обучения.   

Специальность – вид деятельности в той или иной профессии, который имеет свои особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков. Например: экономист-плановик, экономист-бухгалтер в рамках профессии экономиста. Или: юрисконсультант, адвокат, судья, нотариус, прокурор у юристов.

Квалификация – степень профессиональной подготовки работника, наличие у него знаний, навыков, необходимых для выполнения трудовой функции, которая отображается в тарифных разрядах и категориях.

Профессионально-квалификационная структура персонала сочетает в себе и характеристики персонала как экономического ресурса и индивидуально-личностные особенности.

Если смотреть на персонал как общую, единую систему, то основной ее составляющей будет именно структура персонала.

Структура персонала – представляет собой взаимосвязь между характеристиками персонала, обеспечивающими сохранение основных его особенностей при различных внешних и внутренних изменениях [3].

Можно выделить следующие виды структуры:

1. Функциональная структура представляет ранжирование управленческих функций между руководством и отдельными подразделениями.

2. Организационная структура персонала представляет собой объем прав и ответственности, отдельных работников, подразделений, а также общую систему субординации.

3. Ролевая структура характеризует коллектив по поведенческим ролям в трудовом процессе.

4. Штатная структура представляет совокупность подразделений и перечень должностей, размеры должностных окладов и общий фонд заработной платы.

5. Социальная структура отражает трудовой коллектив по социальным показателям. Среди они важное значение имеют: пол, возраст, стаж работы и семейное положение [3].

На самом деле, персонал не является чем-то устойчивым: он находится в постоянном движении из-за приема на работу одних и увольнения других сотрудников. Процесс изменения коллектива за счет ухода части его сотрудников и прихода новых называется оборотом кадров. Уход может быть обусловлен определенными причинами, среди которых: личные, физические, производственные или связанные с государством.

Таким образом, на современном этапе развития общества успешная деятельность любого предприятия зависит от качества труда занятых на нем работников, от их квалификации, профессиональной подготовки и уровня образования.

Прежде чем переходить к непосредственному содержанию социальной защиты на предприятии, стоит очертить круг основных проблем работников, определить составляющие социальной среды.

Социальную среду предприятия образуют такие условия, в которых работники осуществляют трудовую функцию, образовывают социальные связи между собой и создают свои особые морально-этические ценности.Эту среду также образуют: сам персонал предприятия с его различиями по квалификационным и демографическим признакам, а также разнообразными межличностными и межгрупповыми отношениями; объекты и предметы социального назначения; уровень солидарности, сотрудничества и взаимопомощи, сплочённости коллектива, востребованность работы [5].

1) Проблемы социально-психологического характера:

а)Страх остаться без работы, вызванный дифференциацией по половому признаку на предприятии. Формы дискриминации женщин в сфере труда сочетают собственные особенности своего проявления:

При изучении проблемы приёма и увольнения работников, предпосылкой для дискриминации женщин является то, что в отличие от мужчин, эта категория персонала является менее востребованной для работодателя в связи с обязательностью предоставления им особого пакета социальных и трудовых гарантий по действующему законодательству. Однако, при использовании простых форм сокращения появляется множество негативных результатов этих действий. Очевидны еще и психологические последствия сокращения [5].

Нельзя при этом не отметить увольнение в случае банкротства предприятия. Банкротство предприятия – окончательная стадия его существования, если цепь неправильных решений или внешние обстоятельства привели предприятие к экономическому краху. Если предприятие неспособно в полном объеме расплачиваться по своим обязательствам, оно признается несостоятельным банкротом. Случиться это может с предприятием любой формы частной собственности. При банкротстве, как и при любой другой форме ликвидации предприятия, руководитель должен под контролем конкурсного управляющего оповестить персонал заранее. Эти сроки могут варьироваться в зависимости от типа предприятия и его формы собственности, но, как правило,  эти сроки составляют два месяца до предполагаемого дня увольнения у тех, с кем заключен трудовой договор, три дня у тех, с кем заключен срочный трудовой договор, и семь дней у тех, с кем заключен срочный трудовой договор на сезонные работы. Если предприятие не работает, банкротство проходит по упрощенной процедуре, уведомления рассылает сам управляющий – в течение 30 дней с даты начала конкурсного производства.  Если нет возможности оплатить выполненные работы и оказанные услуги, подрядчики включаются в реестр кредиторов. Все уведомления о предстоящем увольнении рассылаются заказными письмами с уведомлением. Также за два месяца до предстоящих увольнений работников в связи с банкротством уведомляется служба занятости населенного пункта, в котором зарегистрировано предприятие. В случае банкротства увольняются абсолютно все сотрудники, включая находящихся в декретных отпусках, беременных, льготников. Приоритет в социальных пособиях имеют беременные, а также находящиеся в декретном отпуске и в отпуске по уходу за ребенком. Если у предприятия-банкрота нет средств для выплат, работнику выдается соответствующая справка, с которой он вправе обратиться в Фонд социального страхования за получением полагающихся по закону сумм из этого источника в течение десять дней после подачи заявления. Выходное пособие выплачивается только из средств, полученных от распродажи имущества – соответственно, не все работники имеют шанс получить причитающееся в полном объеме. Банкротство неоспоримо само по себе несет определенный экономический и социальный риск для уволенных работников [7].

б) Воздействующие на человека в процессе трудовой деятельности производственные факторы могут негативно сказываться на его здоровье. Например, вибрация, шум, запыленность, сквозняки, высокая или низкая температуры и т.д. могут оказывать резко отрицательное воздействие на здоровье. Часть заболеваний, возникновению или обострению которых способствовали неподходящие трудовые условия, скрываются под маской соматических и не берутся в учет как профессиональные, поэтому нередко на вредных по своему воздействию на человеческий организм предприятиях могут снять вредность в своих целях. Работник чаще всего вовсе не заинтересован в восстановлении, а уж тем более в поддержании своего здоровья и не обращается в медицинские учреждения на начальных стадиях болезни. А в случае, если и обращается, то не всегда получает адекватную помощь потому, что ему не всегда выгодно лечиться с отрывом от работы, у него просто нет на это возможности и времени. Существующая в настоящее время система оплаты листа нетрудоспособности значительно ниже минимального размера оплаты труда [5].

в) Нарушение социально-психологического климата коллектива.  Рабочий коллектив – это самый важный ресурс, находящийся в подчинении у руководства. Человеческий ресурс – это та его основа, на которой строится предприятие. Благоприятный социально-психологический климат коллектива влечет за собой продуктивную деятельность сотрудников, взаимопомощь между ними в достижении целей предприятия, сплоченность коллектива. Коллективное достижение целей приводит к получению высоких результатов в деятельности, к конкурентоспособности предприятия на рынке труда. Создание взаимоотношений – основная задача в разрешении социальных проблем персонала, поскольку без них о гармоничном существовании предприятия не может идти и речи [6].

2) Проблемы социально-экономического характера:

а) Отрицательное отношение персонала к своей трудовой деятельности, условиями труда и уровнем его безопасности. Активная часть жизни большинства людей так или иначе протекает на работе, поэтому уровень отношения к труду характеризует степень использования возможностей человека для эффективной деятельности и результативности его труда [6].

б) Неудовлетворенность заработной платой, уровнем жизни, способами решения жилищных проблем – данная проблема вызывает понижение уровня мотивации персонала к выполнению трудовой функции.

в)Проблема кадрового обеспечения может быть связана с вопросами ротации и сокращения, а значит и переподготовки кадров, обеспечения рабочих мест для различных социальных категорий.

Таким образом, развитие таких аспектов социальной защиты как правильная организация труда, достижение коллективом высоких результатов совместной работы, оптимальное продуктивное использование рабочего времени, обеспечение чувства удовлетворения у каждого сотрудника рабочим местом, несомненно влияют на экономическое качество производства.

Анализ содержания социальной защиты на предприятии в первую очередь следует начать с определения его сущности.

Социальная защита персонала – сочетание социальных и юридических гарантий, обеспечивающих каждому работнику защиту и реализацию его основных социально-экономических прав. Недостаточность социальной защиты персонала стремительно приводит к нарастанию напряженности не только на предприятии, но и в обществе. В регулировании производственных и трудовых отношений на предприятиях особую роль играют социальные процессы, предполагающие социальную защиту персонала с принятием во внимание его специфических особенностей различных категорий, профессий и должностей сотрудников [7].

Социальная защита персонала объединяет в себе в себе следующие области:

1) создание условий для исполнения трудоспособным населением его трудовой функции, позволяющей персоналу зарабатывать средства для жизни на уровне прожиточного минимума и выше.

2) создание безопасных условий для персонала и доступа его к национальным системам здравоохранения, страхования, реабилитации и профессионального образования;

3) помощь сотрудникам и членов их семей в достижении прожиточного минимума материальных средств в случаях потери работы, кормильца, появления болезни, рождения ребенка, производственной травмы, инвалидности, достижения пенсионного возраста.

При разрешении и устранении основных проблем социальной защиты персонала особая роль отводится совершенствованию способов оплаты труда и общего формирования доходов. В нынешних условиях зарплата призвана исполнять на практике такие функции, как регулирующая, воспроизводящая, стимулирующая, социальная:

1) регулирующая функция представляет собой воздействие на отношения между спросом и предложением на рынке труда, на формирование эффективности выполнения трудовой функции персонала и на его повышение размеров оплаты труда;

2) воспроизводящая функция осуществляет установление минимально необходимого уровня оплаты труда, учитывая физиологические и социальные особенности с учетом инфляции с величиной прожиточного минимума;

3) стимулирующая функция выявляет общую дифференциацию уровня тарифных ставок и должностных окладов и размеров оплаты труда с учетом его качества, результативности, количества;

4) социальная функция представляет собой учет заработной платы в управлении социальными составляющими оплаты труда и, прежде всего, социальной защиты персонала на действующих и ликвидируемых предприятиях.

Следует также отметить и разницу между предприятиями на основании формы собственности, так как это прямо влияет на социальную защищенность персонала.

Государственные предприятия отличаются от негосударственных предприятий тем, что они, как правило, зависимы от государственных структур.  Они не только нацелены как на рыночные, но и на нерыночные отношения. В отличие от негосударственных они обладают меньшей конкурентоспособностью. У государственных предприятий нет обязательств перед другими предприятиями, им практически не грозит банкротство. В то же время правительство контролирует лишь определенные области деятельности государственных предприятий, не имея возможности воздействовать на другие. Стоит отметить, что бюджеты различного уровня обеспечивают нужды госпредприятий, а их финансирование производится на основании сметы.  Поступление средств ведется по статьям назначения, контроль над тратами осуществляется Казначейством и ревизионными структурами учреждения. Штат лица формируется согласно расписанию, утвержденному вышестоящим органом. Внутри предприятия соблюдаются требования трудового законодательства. Четкое соблюдение правил приема, перемещения, предоставления отпусков, увольнения, оплаты сверхурочного времени, больничных листов, пенсионные отчисления – большое преимущество.

Смешанные предприятия представляют собой совместные предприятия, созданные на основе смешанного капитала нескольких предприятий или граждан, включая и иностранный капитал. Процесс создания совместного предприятия сходен с организацией общества с ограниченной ответственностью. Такое предприятие является самостоятельным юридическим лицом, имеет самостоятельный баланс, расчетный и другие счета в банке. Во всех главных капиталистических странах государственные и смешанные предприятия сохраняют сильные позиции в экономике. Такие предприятия имеют льготное кредитование и налогообложение, находятся под непосредственным контролем государства.

Негосударственные или частные предприятия – самостоятельные, независимые предприятия, которые свободны в выборе наиболее прибыльной сферы деятельности, образуют частный сектор экономики. Такие предприятия могут быть наиболее престижными, платить более высокую зарплату, однако стабильность выплат и социальные гарантии на них могут нарушаться [8].

Инновационным явлением в социальной защите персонала является социальное партнерство, которое в самом общем смысле представляет собой солидарность и сотрудничество различных социальных групп и категорий населения для достижения общих целей [2].

Социальное партнерство – это трудовые отношения, состоящие на основе создания определенной совокупности интересов и основных целей, достигаемых благодаря их совместному согласованию в рамках партнерства работников, работодателей и государства между собой.

Трехстороннее партнерство включает: объединение усилий при принятии совместных решений в социальной и экономической сфере; обеспечение условий труда; применение правовых норм на предприятии с участием представителей от лица сотрудников.

Стоит отметить, что в современном трудовом законодательстве участие персонала в управлении предприятием допускается посредством представительного органа. При этом берется во внимание мнение представительного органа работников в случаях, предусмотренных трудовым законодательством, коллективным договором; проведение представительными органами работников консультаций с работодателем по вопросам принятия локальных нормативных актов, содержащих нормы трудового права. Следует отметить, что при этом всем работники, как правило, редко имеют возможность созыва общего собрания. На сегодняшний день в статье 53 ТК РФ законодательно закреплены в основном информационные полномочия, если общее собрание и принимает участие в управлении предприятием, то на формальной основе, подобное участие не влечет за собой правовых последствий. Данную статью следовало бы дополнить формами, которые позволят участвовать персоналу в управлении предприятием. Предоставленное работникам возможности участвовать в управлении предприятием может заложить основу для согласования интересов работников и работодателей, что однозначно окажет положительный эффект на деятельность предприятия, повлияет не только на экономические составляющие, но и на социальную обстановку, позволит работникам занимать активную жизненную позицию, сплотит коллектив для решения общих задач [8].

При этом важно, чтобы и работники предприятия прилагали усилия для решения социальных проблем на предприятии.  Трудовые коллективы обладают многими ресурсами, которые могут оказать к серьезные изменения в социальной сфере предприятия. К ним среди них можно выделить:

1) усиление роли работы общественных союзов и организаций, которые представляют интересы рабочих в трудовом процессе;

2) определение на примере успешно работающих предприятий возможных путей решения собственными силами многих социально-трудовых проблем в рабочем процессе;

3) привлечение особого внимания к реальной значимости коллективных договоров, они должны быть гласными и эффективными. Кроме того, необходимо организовать работу представителей трудовых коллективов, участвующих в подготовке коллективных договоров по основным вопросам.

Считаю необходимым отметить и роль профсоюзов в защите прав и интересов работников. До распада СССР профсоюзы имели гораздо большее влияние на судьбу работников, однако и по сей день они существуют и сохранили некоторые свои функции: представитель профсоюза может инициировать отношения по социальному партнерству между трудовым коллективом и работодателем и отстаивать права работников в рамках этих отношений; первичная профсоюзная организация вправе представлять интересы работников при проведении коллективных переговоров, заключении или изменении коллективного договора, осуществлении контроля за его выполнением; увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ, производится с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации; работодатель предоставляет профсоюзам, действующим в организации, в бесплатное пользование необходимые для их деятельности оборудование, помещения, транспортные средства и средства связи в соответствии с коллективным договором, соглашением Профсоюз представляет собой юридическое лицо, создаваемое в форме общественного объединения. Грамотно организованная и активная профсоюзная деятельность характеризуется явным примером защиты прав трудового коллектива [2].

Таким образом, для каждого предприятия социальная защита – это главный инструмент для мотивации персонала к труду, поскольку она может удовлетворить не только физиологические потребности, но и разрешить социальные и экономические проблемы, наладить взаимоотношения в коллективе и в разы увеличить продуктивность работы персонала. Стоит отметить, что, помимо этого, социальная защищенность персонала предприятия существенно зависит от того, в каком состоянии находится экономика государства.

Заключение

1) Успешное функционирование любого предприятия зависит от высокой результативности совместного труда занятых в нем сотрудников, от того насколько условия труда способствуют удовлетворению материальных и духовных потребностей персонала. Важнейшими показателями структуры персонала являются соотношение между его категориями, основными и вспомогательными рабочими, доля высококвалифицированных и квалифицированных рабочих в общей численности персонала.

2) У персонала предприятия достаточно много различного рода социальных проблем как материального и психологического характера, так и социального. В силу этого обстоятельства необходимо проводить диагностику и решение существующих проблем, а также учитывать полученные результаты в определении основных путей организации социальной защиты на предприятии. Как по мне, следует усилить контроль со стороны государства в области прав и социальной защиты работников на предприятии.

3) Социальная защита на предприятии является мощным стимулом для эффективной работы персонала, поскольку удовлетворяет не только физиологические потребности каждого работника, но экзистенциальные и социальные. Наличие социальной защищенности является критерием эффективного функционирования как трудового коллектива предприятия, так и самого предприятия в целом. 

4) Социальное партнерство обеспечивает согласование интересов работников и работодателей по вопросам регулирования трудовых отношений на предприятии. Особое место в системе социального партнерства занимают профсоюзы, так как они выполняют ряд важнейших функций: обеспечивают условия труда персонала, устанавливают социальную справедливость, защищают права и интересы работников в сфере труда и связанных с трудом отношениях.

Таким образом, социальная защита на предприятии способствует образованию социальной активно­сти её субъектов, связанной с их личностными особенностями, отношением труду и удовлетворённостью рабочим местом.Тем не менее, коллективное достижение целей и инициативность со стороны персонала также приводит к получению высоких результатов в деятельности, налаживанию социально-психологического климата в коллективе.  Всестороннее развитие социальной защиты и внедрение социальной работы поможет предприятию добиться успеха и решить множество его основных проблем.

1. Веснин В. Р. Практический менеджмент персонала : пособие по кадровой работе / В. Р. Веснин. – М. : Юрист, 2014. – 496 с.
2. Зинченко Г.П. Социальное партнерство : учебник / Г.П. Зинченко, И.И. Рогов. – М.: Дашков и К; Академ-центр, 2010. – 224 c.
3. Кутлунин Е. А. Структура персонала организации и методы её анализа [Электронный ресурс]. URL: file:///struktura-personala-organizatsii-i-metody-ee-analiza.pdf (дата обращения 23.10.2018).
4. Максимов Е. Е. Организация социальной работы с персоналом в организации [Электронный ресурс]// Интернет-журнал «Науковедение». 2015. №2. С. 3–5. URL: https://naukovedenie.ru/PDF/35EVN215.pdf (дата обращения 20.10.2018).
5. Мартыненко А. В. Медико-социальная работа: теория, технологии, образование / А. В. Мартыненко. – М. : Гардарики, 2007. – 159 с.
6. Назаров, А. К. Теоретические основы безопасности жизнедеятельности / А. К. Назаров. – М. : ДЭФА, 2009. – 120 с.
7. Смелик Р. Г. Экономика предприятия (организации) : учебник / Р. Г. Смелик, Л. А. Левицкая. – Омск : ОмГУ, 2014. – 294 с.
8. Шитов В. Н. Комплексный подход к анализу конкурентоспособности предприятия / В. Н. Шитов, О. Ф. Цымбалист // Экономический анализ : теория и практика. – 2014. – № 13. – С. 59–63.

Рецензии:

14.11.2018, 20:38 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Статья на данную тему вызывает несомненный практический интерес и является актуальной. Статья структурирована правильно. Англо-русский перевод корректный. В целом статью можно рекомендовать к публикации. Заключение нужно сделать более значимым и оригинальным, сформулировать выводы. Предлагаю доработать Заключение статьи, сделать более самостоятельные выводы, связанные с темой статьи (1,2,3 и т.д.).

15.11.2018, 10:12 Адибекян Оганес Александрович
Рецензия: Адибекян Оганес Александрович. Статья Ефремовой А.Е. тематически важная, всем работникам нужно знать истоки, характер порождения служебных неприятностей, достойных социальной защиты. Автором выданы структуры трудовых коллективов, состав факторов, способных негативно влиять на самочувствие, настроение работников, важность осуществления их защиты, оказания помощи по необходимости. Все это аккуратно выбрано и представлено из литературы по менеджменту. Если считать, что всего этого достаточно, то статью стоит опубликовать. Но автором сделано не все. Предприятия не разделены на государственные, негосударственные и смешанные. В то же время по частным не указана возможность и невозможность всех членов коллектива участвовать в самоуправлении. Страх перед увольнением указан, но зачем умалчивать о банкротстве при ценности этого при рыночной экономике? Какая помощь достается «неудачникам» от государства. Как со всем этим было в республике до распада СССР? Ведь ранее не мог никто быть уволенным без поддержки такого обращения профсоюзом. Как контролировать работу, находить достойных оказания помощи, если работают конспиративно? Такие вопросы учесть стоит. «В праве» нужно писать слитно (вправе), вместо «по доли» --- «по доле».

18.12.2018, 7:44 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Статья выполнена на актуальную тему и вызывает практический интерес. Материал работы хорошо структурирован, приведены теоретические выкладки как подтверждение выводов. Работа структурирована в соответствии с требованиями журнала. Аннотация соответствует содержанию статьи, равно как и её англо-русский перевод. Выводы сделаны. Могу рекомендовать данный материал к публикации в научном журнале в открытом доступе.

18.12.2018, 12:53 Адибекян Оганес Александрович
Рецензия: Адибекян Оганес Александрович. Статья Ефремовой А.Е. публикации достойна.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий