Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Управление и организация
Размещена 26.04.2019. Последняя правка: 02.05.2019.

ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

Савватеева Татьяна Павловна

Байкальский государственный университет

студент

Научный руководитель: Вихорева Мария Васильевна, кандидат экономических наук, доцент, Байкальский государственный университет


Аннотация:
В статье рассмотрены процедуры подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу. Отражен опыт ПАО «НК «Роснефть» по подбору и отбору персонала. На основе сравнения рассмотренных процедур при приеме на государственную гражданскую службу и в компанию сформулированы рекомендации для органов власти.


Abstract:
The article describes the procedures for the selection and selection of personnel for the state civil service. Reflects the experience of «NK «Rosneft» on the selection and selection of personnel. On the basis of a comparison of the considered procedures for admission to the state civil service and in the company, recommendations for the authorities were formulated.


Ключевые слова:
государственная гражданская служба; должность; кадровый резерв; кадровая служба; квалификационные требования; органы власти; отбор персонала; подбор персонала

Keywords:
state civil service; position; personnel reserve; personnel service; qualification requirements; authorities; staff selection; recruitment


УДК 331.108.3(470+571)

Персонал является неотъемлемой частью любой организации, в том числе и органа власти (далее - ОВ). Что же касается ОВ, то для них процессы подбора и отбора персонала играют важную роль, так как их деятельность влияет на жизнь населения. От того, насколько правильно были осуществлены данные процесса, зависит дальнейшее функционирование ОВ и результаты их работы. Также качественно выполненные процедуры подбора и отбора персонала в ОВ непосредственно влияют на минимизацию проявления бюропатологий [1]. Поэтому основной задачей кадровой службы является удовлетворение потребностей ОВ в человеческом ресурсе.

Подбор персонала - это процесс, который направлен на привлечение кандидатов на вакантную должность в организацию, а также изучение их соответствия квалификационным требованиям (далее – КТ). Отбор персонала - это процесс, который направлен на изучение и проверку профессиональных качеств и навыков, а также выбор подходящего наилучшего кандидата на вакантную должность.

Актуальность изучения особенностей процедур подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу (далее – ГГС) ежегодно возрастает. Это обусловлено высокими потребностями ОВ в квалифицированном и профессиональном персонале.

Цель статьи заключается в выявлении различных особенностей процедур подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу, а также в разработке мер по их усовершенствованию.

Задачи статьи:

1) изучить процедуры подбора и отбора персонала на ГГС;

2) изучить процедуры подбора и отбора персонала в ПАО «НК «Роснефть»;

3) сформулировать рекомендации для ОВ по совершенствованию процедур подбора и отбора персонала на ГГС.

Процедуры подбора и отбора персонала на ГГС законодательно закреплены. Прежде всего необходимо соблюдать принципы, прописанные в конституции Российской Федерации (далее – РФ). Одним из основных является принцип равного доступа граждан РФ к ГГС [2]. Ещё одним законом, определяющим принципы ГГС, является федеральный закон №79-ФЗ. Согласно ему граждане, владеющие государственным языком РФ, имеют равные условия прохождения вне зависимости от обстоятельств, которые не связаны с профессиональными и деловыми качествами. Помимо этого, такие граждане РФ имеют право поступить на ГГС только при условии, что они достигли 18-летнего возраста, владеют государственным языком РФ, соответствуют КТ, стажу гражданской службы или работы по специальности, направлению подготовки, дееспособны и не имеют судимости [3].

Говоря о самом процессе подбора персонала, нужно отметить, что кадровая служба осуществляет планирование потребности в персонале, поиск персонала, а также создает кадровый резерв. ОВ обеспечивают местами практик студентов в основном по направлению государственные и муниципальные управления, заключают договоры о целевом обучении с абитуриентами. Эти методы способствуют косвенному привлечению возможных кандидатов (студентов), после окончания ими обучения, на замещение вакантных должностей в будущем. Помимо этого, в ОВ власти формируется кадровый резерв на конкурсной основе, а также по результатам аттестации, проходящей один раз в три года. Кадровая служба, при наличии вакантной должности, осуществляет поиск внутри ОВ или посредством размещения объявления государственным органом о конкурсе на официальном сайте ОВ. Кандидату, претендующему на замещение вакантной должности, необходимо предоставить документы на участие в конкурсе. Кадровая служба обрабатывает все полученные документы, проверяет их на соответствие объявленным КТ и выбирает кандидатов, подходящих на замещение вакантной должности.

Затем начинается процесс отбора персонала на ГГС. На первом этапе в ОВ создается конкурсная комиссия, которая проверяет соответствие кандидата заявленным КТ и затем выносит свое решение о допуске или не допуске кандидата во второй этап конкурса. На втором этапе происходит оценка кандидатов при помощи, например, проведения тестирования, индивидуального собеседования. Затем определяется победитель конкурса, который включаются в резерв или назначается на должность. При этом для проведения конкурса устанавливаются определённые КТ к образованию и стажу в соответствии с категориями и группами должностей ГГС. Также законодательно закреплены шесть случаев, когда конкурс не проводится.

Однако можно сделать вывод о том, что при подборе и отборе персонала на ГГС не в полной мере изучаются и оцениваются профессиональные качества и навыки кандидата. Соответственно и тот, кого приняли на работу, не всегда удовлетворяет заявленные критерии для занимаемой должности. Это говорит о том, что процессы подбора и отбора персонала были проведены недостаточно качественно и полно. А значит в них нужно вносить изменения.

Что же касается процесса подбора и отбора в организациях, то он принципиально отличается в некоторых моментах. Для примера рассмотрим, как проходят данные процессы в компании ПАО «НК «Роснефть» с долей государства в уставном капитале 50 % +1 акция. Процесс подбора персонала в данной компании отличается тем, что формируется как внешний кадровый резерв, так и внутреннее. Внешние кадровый резерв формируется при помощи корпоративной системы непрерывного образования «Школа – вуз – предприятие». В тех регионах, где присутствует компания, создаются десятые и одиннадцатые «Роснефть-классы». С вузами компания заключает долгосрочные комплексные соглашения, также существуют университеты, имеющие статус вузов – партнёров ПАО «НК «Роснефть». Компания проводит работу по привлечению студентов различных профильных вузов и вузов-партнеров на практику и дальнейшее трудоустройство (1/3 часть студентов остается работать в компании). Также она участвует в ярмарках вакансии вузов и проводит «дни Роснефти», что также способствует привлечению кандидатов. Формирование внутреннего кадрового резерва осуществляется несколькими способами. Во-первых, в кадровый резерв выбираются лучшие, наиболее перспективные сотрудники, которые проходят подготовку и, если это необходимо, обучение. Во-вторых, приоритетным направлением кадровой политики компании является работа с молодыми специалистами. Ими являются выпускники вузов очной формы обучения до 33 лет, которые впервые поступают на работу по специальности, полученной в вузе, в течение одного года со дня его окончания. При этом молодые специалисты вовлекается в проектную, инновационную и научно–исследовательскую деятельность, и участвуют в различных конференциях со своими работами на уровне предприятия, региона и РФ. Лучшие проекты, которые были представлены на конференции уровня РФ, рекомендуют к внедрению. К концу третьего года работы по результатам деловых оценочных игр и модульного обучения лучшие молодые специалисты получают рекомендации на включение в кадровый резерв. Для замещение вакантной должности необходимо подать заявку с приложением резюме. Кадровая служба обрабатывает все заявки и резюме и выбирает те, которые соответствую заявленным требованиям. Также каждого кандидата в обязательном порядке проверяет Служба безопасности компании на наличие судимостей кандидата и его родственников, приводов в полицию и тому подобное.

Затем начинается процесс отбора персонала компании, который зависит от того, какую должность кандидат хочет занять. Для рабочих профессий проводится собеседование, при этом кандидат должен иметь высшее образование по специальности и желательно стаж работы. Если же у кандидата нет высшего образования, но есть среднее профессиональное образование по требуемой специальности, то действует такая практика, что данного кандидата могут принять на работу при условии, что он поступит в вуз для получения высшего образования. Для замещения инженерно-технической или административной должностей также проводится собеседование с кандидатом, но он уже обязана иметь высшее образование по специальности. На этом этапе кадровая служба выбирает наиболее подходящих кандидатов, которые соответствуют заявленным для замещения вакантной должности требованиям. После этого проводятся SHL-тесты «Роснефть» числовые и вербальные. Числовые тесты связаны непосредственно с математикой и представлены в виде различных задач. Вербальные тесты содержат в себе текст, в котором описывается определённая ситуация. Ниже приводится утверждение по тексту, их нужно отметить как «истины», «ложные» и «нет информации». Трудности заключается в различие двух последних. По результатам тестирования составляется таблица, где видно лучших и худших кандидатов. Лучшие – приглашаются на собеседование, и уже там происходит окончательный отбор. При этом любому кандидату на рабочую профессию, которого приняли на работу, назначается наставник, который занимается его обучением на испытательном сроке, составляющем 3 месяца. После испытательного срока сотруднику необходимо сдать экзамен на рабочее место. Административные и управленческие сотрудники, принятые на работу, проходят ряд тренингов.

Таким образом, проанализировав процесс подбора и отбора персонала на ГГС и в ПАО «НК «Роснефть», можно сделать вывод о том, что ОВ следует внести изменения как в процедуры подбора, так и в процедуры отбора персонала. Ведь от того, на сколько квалифицированный персонал работает в ОВ, зависит качество и эффективность выполняемой ими деятельности. Говоря о процедурах подбора персонала, можно ввести систему непрерывного образования «Школа – вуз – государственная гражданская служба», которая способствовала бы воспитанию и обучение профессионалов для ГГС с раннего возраста, то есть с 10-го класса. Также данная система позволит сформировать профессиональные компетенции у обучающихся в сфере государственного и муниципального управления. А как следствие, данные ученики будут высоко востребованы при поступлении на ГГС и смогут показать высокие результаты своей деятельности на занимаемой должности. Немаловажным является и формирование кадрового резерва внутри ОВ, для этого необходимо добавить такие этапы, как ежегодное обучение государственных гражданских служащих, а также проведение их аттестации ежегодно, а не раз в 3 года, как прописано в действующем законодательстве. Данная потребность обусловлена высокими темпами развития общества и различных технологий, способствующих наиболее быстрому и качественному выполнению различных задач. Это позволит повысить знания служащих в своей профессиональной сфере, а также поможет наиболее эффективно выполнять свою деятельность. Необходимо уделять внимание и адаптации молодых сотрудников, их обучению и мотивированию совершенствовать свои профессиональные компетенции. В процедуру отбора также следует внести изменения для того, чтобы выбирать действительно компетентных сотрудников, которые будут эффективно и результативно выполнять свою деятельность. Для этого ОВ следует перенять такую процедуру отбора персонала как SHL-тесты, так как они позволяют выявить профессионалов, которые способны применять свои навыки и логику для решения как обыденных, так и нестандартных задач. Внедрение данных рекомендаций в процедуры подбора и отбора персонала на ГГС, позволит отобрать действительно компетентных и профессиональных специалистов, деятельность которых будет сконцентрирована на увеличение качества жизни населения.

Библиографический список:

1. Конституция Российской Федерации : принята всенародным голосованием 12 декабря 1993 года.— М.: Эксмо, 2015.— 80 с.
2. О государственной гражданской службе Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 27 июля 2004 г. №79-ФЗ (в ред. от 11.12.2018) // СПС «КонсультантПлюс».
3. О системе государственной службы Российской Федерации [Электронный ресурс] : федер. закон от 27 мая 2003 г. №59-ФЗ (в ред. от 23.05.2016) // СПС «КонсультантПлюс».
4. Вихорева М.В. Социально-психологические особенности организационного развития в органах власти // Психология в экономике и управлении. – 2013. - №1. – С.96-98.
5. Соколова Л., Тишина Т. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие. // Человек и труд. - 2013. - №10 - С. 35.
6. Официальный сайт ПАО «НК «Роснефть». – URL: https://www.rosneft.ru/ (Дата обращения: 24.03.2019).




Рецензии:

19.06.2019, 21:46 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья "ОСОБЕННОСТИ ПОДБОРА И ОТБОРА ПЕРСОНАЛА НА ГОСУДАРСТВЕННУЮ ГРАЖДАНСКУЮ СЛУЖБУ В РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ, Савватеева Татьяна Павловна", НЕ рекомендуется к публикации в разделе "Управление Организация": 1.Автором не показано теоретико-методологическое основание, результат, имеющие отношение к теориям управления и теориям/концепциям организации (технические, математические, психологические науки). 2. Литература также не содержит НАУЧНЫХ источников по теории/методологии управления или организации. Автору рекомендуется откорректировать разделы для размещения статьи.



Комментарии пользователей:

8.06.2019, 14:44 Сергушко Светлана Владимировна
Отзыв: Содержание не в полной мере отвечает названию статьи, поскольку описание кадровых технологий, применяемых в ПАО НК Роснефть не могут быть использованы на государственной гражданской службе,поскольку корпорация - публичное акционерное общество с высокой степенью государственного управления, но все же это не орган государственной власти. Фактически в статье рассмотрены кадровые технологии в государственной корпорации и на государственной гражданской службе. Если содержание не менять, то необходимо изменение названия публикации. Либо при неизменном названии необходимо расширить материал кадровых технологий поступления на государственную гражданскую службу, детализировать сам механизм поступления на государственной гражданской службе, а материал по корпорации исключить. С учетом высказанных замечаний и их устранении статья может быть рекомендована к публикации.


Оставить комментарий


 
 

Вверх