Разделы: Экономика
Размещена 19.05.2014. Последняя правка: 12.06.2014.
Просмотров - 6009

Инновационные подходы к управлению персоналом

Пшихожева Дана Муратовна

Кубанский государственный университет

студент

Научный руководитель: Козырь Наталья Сергеевна, кандидат экономических наук, доцент, преподаватель, Кубанский государственный университет, n_k_@mail.ru

УДК 658.336

Введение. Эффективная деятельность предприятия напрямую связана с грамотным управлением персоналом. События, произошедшие в мире в первое десятилетие XXI в. во многом предопределили новые направления в деятельности хозяйствующих субъектов, что не могло не повлиять на изменение подходов к деятельности менеджеров, в том числе управление персоналом.

Актуальность. Несмотря на огромное количество методов управления персоналом, на данный момент множество предприятий столкнулись с тем, что большинство из них не всегда приносят ощутимый эффект.

Целью исследования. Рассмотрение нетрадиционных методов управления персоналом и выявление наиболее эффективных из них.

Задачи исследования. Рассмотреть такие методы управления персоналом, как: кумир, спортивный подход, национальное управление, родственные связи, поощрение, экспериментальная мотивация.

Материалы и методы. Эффективность работы какой-либо организации напрямую зависит от грамотного управления персоналом.  Управление персоналом,  пишут Дж. М. Иванцевич и А.А. Лобанов, это деятельность, выполняемая на предприятиях, которая способствует наиболее эффективному использованию людей (работников) для достижения организационных и личных целей [1, с. 19] Классические методы управления персоналом (мотивация и стимулирование) достаточно затратны и  не всегда оправдывают себя, поэтому все большую популярность в последнее время приобретают нестандартные методы управления персоналом, о которых и пойдет речь в данной статье.

Кумир. Наличие в организации руководителя-лидера с яркой харизмой положительно сказывается на работе персонала. Даже если он сам не использует каких-либо методов управления, сама его личность подвигает сотрудников на трудовые рекорды. Довольно часто нас окружают такие люди, но замечать мы их начинаем только после того, как они получают власть. Однако учитывая непредсказуемость человеческой натуры, делать ставку только на харизматичного руководителя не стоит.

Спортивный подход. Всем известны случаи, когда после какого-либо поражения тренер ругает своего воспитанника, вызывая в нем тем самым спортивную злость, которая в конечном итоге приводит к победе. Но если в спорте этот метод является правилом, то в бизнесе – это скорее исключение. Применение спортивного подхода может принести некую пользу только в тот период, когда компания молода и только завоевывает свое место на рынке. В этом случае намеренное унижение возможностей сотрудников приходит к появлению в них желания доказать, на что они способны, что положительно сказывается на эффективности работы персонала в целом.

Особенности национального управления. Наука управления условно делится на американский и японский стили управления. В первую очередь, это связано с национальной ментальностью. Но в период всеобщей глобализации развитые компании все чаще заимствуют методы управления других стран. Использование опыта других стран лишь поначалу кажется проблематичным. На самом деле, позаимствовав лучшее из методов управления других стран, можно прийти к неплохим результатам.

Родственные связи. Бытует мнение, что брать на работу членов семьи , так как в этом случае есть большая вероятность трудоустройства «по знакомству» не очень классифицированных специалистов. Однако по мнению директоров, есть масса преимуществ, когда на предприятии работают родственники. Во-первых, им будет труднее менять работу. Во-вторых, либеральное отношение одного сотрудника может являться некой гарантией лояльности и членов его семьи. В-третьих, климат в компаниях, где работают близкие и давно знакомые люди, как правило, гораздо лучше, чем в тех компаниях, где основу штата составляют новички.

Поощрения. Имеют место ситуации, когда, так называемый, нетрадиционный мягкий менеджмент приводил к весьма ощутимому увеличению эффективности работы предприятия. Здесь стоит вспомнить великого русского управляющего XIX века Савву Морозова.  Рядом с территорией своих заводов он воздвигал жилые комплексы для своих сотрудников, обеспечивая их не только жильем, но и медицинским обслуживанием, детскими садами и школами, в результате чего на его заводе полностью были исключены различные недовольства и забастовки, и рабочие служили ему целыми поколениями.

Экспериментальная мотивация. Считается, что заработная плата менеджера по продажам складывается из небольшого оклада и процентной части. Но если отойти от теории и перейти к практике, то нередки случаи, когда торговые компании принимают решение отказаться от премиальной части. Это может быть связано с различными факторами, но основным из них является сезонность продукции. То есть ситуация, при которой персонал не выдерживает отсутствие заработка и покидает предприятие. В таком случае, всем менеджерам устанавливают фиксированный оклад, который, казалось бы, должен приводить фирму в период спада продаж к убыткам. Однако в реальности отсутствие страха остаться без зарплаты приводит к улучшению рабочего настроя в коллективе. Сотрудники не опасаются наступления провального периода, и это положительно сказывается на эффективности продаж.

Результаты исследования и выводы. Система управления персоналом необходима на каждом предприятии. На основе проведенного исследования можно сказать, что, помимо традиционных методов управления персоналом, существуют также и нестандартные методы, которые зачастую приносят больше пользы, несмотря на некоторую долю риска. В условиях бурно развивающейся экономики классические методы управления устаревают и не приносят большого положительного эффекта. Мир меняется, меняются и люди, а стало быть, должны меняться и методы управления.

Заключение. Таким образом, несмотря на то, что сегодня вышеописанные методы считаются чем-то экзотичным и недостойным внимания, уже завтра их основы возьмут за правила. И в этом ситуации основной задачей руководителя будет следовать этим правилам, но допускать исключения, так как метод проб и ошибок на людях – не самый лучший.

 

1. Иванцевич, Дж.М., Лобанов, А.А. Человеческие ресурсы управления/ Дж.М.Иванцевич, А.А. Лобанов. – М.: Гардарики, 1999. – С.19-21.

Рецензии:

19.05.2014, 18:27 Чернова Ольга Анатольевна
Рецензия: В цели исследования советую заменить "нетрадиционные" на "инновационные" в соответствии с темой. Уточните авторство тех подходов к управлению, которые вы описываете. В чем конкретно преимущества данных методов в сравнении с традиционными. Каковы недостатки, область применения? Кроме того, измените стиль работы. "Кроет воспитанников отборной руганью" несколько неуместно выглядит в формате научной статьи. Статью следует доработать. Не рекомендовано к печати.

20.05.2014, 18:08 Любенкова Елена Петровна
Рецензия: Не все нетрадиционные методы можно назвать инновационными, поэтому название статьи следует изменить. Нет вывода об эффективности этих методов - только описание. А цель статьи предполагает "выявление наиболее эффективных из них", а не сравнение рассмотренных методов с традиционными. Статью следует дорабатывать.

21.05.2014, 8:54 Назарова Ольга Петровна
Рецензия: Согласна с предыдущими рецензиями. Добавьте количество источников.Доработать.

3.06.2014, 12:06 Орехов Владимир Иванович
Рецензия: Рекомендация к печати после добавления списка литературы



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий