Разделы: Менеджмент, Экономика
Размещена 22.01.2015. Последняя правка: 21.01.2015.
Просмотров - 8141

Управление деловой карьерой, как фактор развития персонала организации в сфере услуг.

Пуголовкина Анна Олеговна

ЮФУ

студент

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Браун Наталья Сергеевна, Южный Федеральный Университет

УДК 658.64      

Расширение аналитического контекста в области наук о научной организации труда, появление новых результатов исследований в сфере теории менеджмента связаны с возрастающим интересом к проблемам управления деловой карьерой.

Актуальность работы состоит в том, что на современном этапе управление деловой карьерой становиться все более значимым процессом для организаций. Трудно разделить деятельность руководителя на управление деятельностью организации и управлением людьми. Цели и интересы сотрудников неразрывно связаны с целями и задачами организации. Каждый сотрудник компании приходит в нее не как механизм, исполняющий определенные  действия и операции, а как разумный, мыслящий индивид, имеющий собственные мотивы, устремления, эмоции, разделяющий определенные ценности и мораль. Не смотря на стремление организации и человека свести свою деятельность исключительно к функциональным аспектам и минимизировать индивидуальное взаимодействие, однако практика показывает, что это невозможно. Стоит отметить, что управление деловой карьерой – это важное звено кадрового менеджмента. Однако кадровые службы недостаточно серьезно относятся к мероприятиям по управлению деловой карьерой.  В нашей стране службы по управлению персоналом не имеют определенных методик, программ по управлению деловой карьерой. Лишь в последнее время отечественные кадровые службы начали перенимать опыт зарубежных коллег [4, с. 78].

Проблема управления деловой карьерой еще не до конца изучена, особенно в отечественной литературе. Основные пути исследования и способы анализа организации управления карьерой были заложены в западной науке. Среди этих исследователей следует выделить как зарубежных – И. Андерсона, Томаса Крама, Дейвида Тейлора, так и отечественных – А.С. Петрова, И.В. Перепелкина и др.

Практическая значимость работы состоит в реализации, полученных в ходе исследования выводов, теорий и положений на практике. Сформулированные выводы и программы по управлению деловой карьерой персонала могут применяться кадровыми службами как в салонном бизнесе (салоны красоты, парикмахерские, косметологические клиники и т.п.), так и на других предприятиях сферы услуг.

Цель данного исследования – изучить влияние процесса управления деловой карьерой персонала на развитие всей организации в целом.

В соответствие с целью поставлены следующие задачи:

 - раскрыть сущность, виды и типы деловой карьеры;

-  исследовать принципы деловой карьеры;

- рассмотреть и проанализировать особенности деловой карьеры у отечественных и зарубежных коллег;

-  изучить факторы становления и развития деловой карьеры;

- рассмотреть процесс управления деловой карьеры на примере предприятия сферы услуг;

- разработать и реализовать программу по улучшению процесса управления на предприятии сферы услуг.

Объект исследования -  деловая карьера сотрудников компании.

Предмет исследования – планирование и управление деловой карьерой сотрудников компании.

Теоретическая база исследования основывается на положениях и принципах теории управления, трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры.

Для изучения данной проблемы были применены следующие методы исследования:

- анализ литературы;

- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;

- теоретический анализ и синтез;

- аналогия;

- обобщение;

- индукция и дедукция;

- сравнение.

Результатом исследования являются выводы по данному исследованию, а также разработка и реализация на практике программы  управления персоналом организации в сфере услуг.

Из перспектив развития можно отметить, что новые принципы и теории управления деловой карьерой, которые появились в последние годы, свидетельствуют о том, что в рамках управленческих наук складывается комплекс практического характера. Таким образом, среди них свое место может найти концепция управления деловой карьерой.

Сущность  деловой карьеры в организации выражается в развитии и продвижении работника в карьерном пространстве организации. Необходимым условием деловой карьеры является отбор. Он служит механизмом, с помощью которого развитие работника сопровождается его продвижением. Субъектом отбора выступает организация [3, с. 32].

В рамках классификации видов деловой карьеры выделяют внутриорганизационную, межорганизационную, вертикальную, горизонтальную, специализированную, неспециализированную, ступенчатую, скрытую.

Знание периодизации деловой карьеры позволяет понять закономерности ее развития во временном аспекте: взаимосвязь с возрастными характеристиками; изменения во времени, происходящие в процессе протекания стадий его работы в рамках организации и определенной должности. Целесообразность управления стадиями деловой карьеры связана с экономичностью использования управленческого потенциала организации на основе регулирования динамики трудовой отдачи кадров.

Сравнивая тенденции развития исследуемой области в западной и отечественной практике, можно сказать, что в целом проблема управления деловой карьерой еще не до конца изучена и разработана. Однако западные коллеги более активно используют инструменты управления, разрабатывают собственные методики и программы по управлению карьерой персонала. Отечественные компании перенимают опыт западных фирм, адаптируя его к российским условиям [2, с. 147].

Появление в России в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.

Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в России [1, с. 51].

 В результате анализа практической части можно сказать, что в качестве объекта исследования было выбрано предприятие сферы услуг -  студия красоты.  Предприятие имеет линейную структуру управления. В ходе анализа процесса управления деловой карьерой сотрудников был определен ряд особенностей в управлении кадрами. Эти особенности отражены в управлении деловой карьерой сотрудников, в системе мотивации и оплаты труда.  Можно сделать вывод, что ряд выявленных особенностей обусловлен спецификой вида деятельности предприятия.

Анализ проблем в управлении кадрами позволил выявить следующие данные. Существующая кадровая политика является  открытой. Такой тип кадровой политики имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В студии красоты существует система мотивации персонала, однако она требует доработки. Об этом свидетельствуют результаты тестирования персонала на уровень мотивации. Также были проведены расчеты коэффициентов текучести кадров.

 В ходе исследования были выявлены достоинства и недостатки существующей системы управления, с которыми сталкивается руководство. Ключевыми проблемами для руководства стали: текучесть кадров и низкая мотивация сотрудников.

В качестве решения может быть предложено следующее.

Во-первых, необходим пересмотр этапа поиска и принятия новых сотрудников на работу. Для решения данной проблемы рекомендуется регламентировать процедуру найма сотрудников и сформировать анкету для претендентов на вакантное место, которая позволит тщательно отбирать сотруников.

Во-вторых, должна быть скорректирована открытая политика студии красоты. Предложены определенные условия труда для молодых специалистов, которые являются выгодными как для руководства, так и для сотрудников.

В-третьих, формирование новой системы стимулирования труда и введение системы штрафов. Данный подход позволит поднять уровень мотивации сотрудников.

И наконец, формирование корпоративной культуры в студии красоты. Данный пункт является важным для предприятия на современном этапе. Корпоративная культура и мероприятия, характерные для нее позволят сплотить коллектив и сформировать приверженность к руководству и организации в целом.

Стоит отметить, что данные мероприятия в короткие сроки и без больших затрат повысят лояльность сотрудников по отношению к руководству, снизят текучесть кадров и привлекут новых потенциальных сотрудников. Все это в итоге повысит уровень конкурентоспособности студии красоты на рынке и увеличит прибыль компании.

Обобщая сказанное, управление карьерой сотрудников требует  определенных материальных, интеллектуальных и управленческих ресурсов со стороны компании. Но эти затраты полностью окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен.

Стоит отметить, что необходим систематический подход к управлению карьерой сотрудников, который включает мотивацию, постоянный мониторинг потребностей персонала, корпоративную культуру и др.

На современном этапе персонал  выступает самым важным видом ресурсов, имеющихся в распоряжении любой организации. Таким образом, затраты (управленческие, интеллектуальные, материальные) на его развитие являются инвестициями в стабильное и успешное будущее компании.

1. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: 2009.
2. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013.
3. Каштанова Е.В., Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2014.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2009.

Рецензии:

22.01.2015, 17:52 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия: Подано неплохой материал, рекомендую подкоректировать направления улучшения мотивации в соответсвии с действующим трудовым законодательствомю. Речь идет о штрафовании работников. Также статья бы выглядила выигрышней, если б автор больше использовал теории мотивации. На доработку.

1.02.2015, 16:01 Дегтярь Андрей Олегович
Рецензия: Интересная актуальная статья, содержащая все необходимые для научной статьи элементы. Рекомендуется к опубликованию.

10.01.2016, 15:18 Федотова Татьяна Анатольевна
Рецензия: Половина статьи посвящена пункту "Введение", где заявлено очень много положений, однако они в статье не рассмотрены. Необходимо дополнить статью материалом, т.к. тема не раскрыта в полном объеме. С ув. Т.А.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий