Разделы: Экономика
Размещена 16.03.2015. Последняя правка: 16.03.2015.
Просмотров - 2453

УПРАВЛЕНИЕ ЗАНЯТОСТЬЮ ИЛИ ИННОВАЦИОННЫЙ ПОДХОД К ПОЛИТИКЕ СОКРАЩЕНИЯ ИЗДЕРЖЕК В ПЕРИОД КРИЗИСА

Богунец Екатерина Алексеевна

МЭСИ

менеджер по работе с экстернами и личными делами выпускников-экстернов

УДК 338

В условиях динамичного развития рыночной экономики всегда существует вероятность кризиса, так как это часть жизненного цикла организации, поэтому любое управление в определенной мере должно быть антикризисным или становится таковым по мере вступления организации в полосу неудач. Зарубежный опыт показывает эффективность и успех такого направления развития бизнеса, поэтому данное исследование является актуальным для исследования в России, которая обратилась в кризис в конце 2014 года.

МОТ отмечает, что в мире около 75 млн. человек в возрасте от 15 до 24 лет являются безработными, а в Европе их число достигло уже 5,5 млн. человек. «Половина молодых людей либо работают, но при этом не могут выбраться из бедности, либо вообще не заняты, - отметил Пан Ги Мун. - Глобальная ситуация с молодежной безработицей - невыносима, особенно – для молодых женщин. И в бедных, и в богатых странах уровень безработицы среди молодежи значительно превышает аналогичный показатель среди взрослого населения».

С точки зрения HR-менеджмента кризис – это явление, ориентированное на ломку старого и стимулирование инновационного подхода к управлению организацией. А антикризисное управление – деятельность по принятию управленческих решений и осуществлению мероприятий по диагностике, предупреждению, нейтрализации и преодолению кризисных явлений и их причин на всех уровнях экономики, недопущению их в будущем. [2, с. 12]

Каждая компания стремится к своему совершенству, к максимизации прибыли, эффективности своей деятельности, при этом используя множество различных инструментов, один из которых – это мотивация и стимулирование персонала, особенно в условиях кризиса.

В задачи кадровой политики каждой компании входит не просто обеспечение необходимым персоналом, но и оценка качества персонала, а именно обеспечение высокого уровня квалификации работников для повышения эффективности работы компании и достижения максимальной результативности.

На основе анализа систем классификаций кризиса таких авторов как Веснин В.Р., Данченок Л.А., Юрьева Т.В, А.Т. Зуб, Е.М. Панина, Горелов Н.А. приведем систему классификации кризисов в разрезе HR-менеджмента:

• в структуре отношений в социально-экономической системе, природе возникновения кризиса это социальный - кадровая служба в некоторой мере является связующим звеном между конфликтующими сторонами (например, в вопросе о повышении можно подкорректировать штатное расписание);
• в сфере действия, масштабах это отраслевой - кризис "старой" кадровой политики (используемые инструменты необходимо не просто использовать, а также развивать, комбинировать, иначе они теряют свою ценность и уникальность), необходимость формирования нового HR-бренда и т.д.
• в характере кризиса это частичный - охватывающий определенную сферу. Например, резкая нехватка высококвалифицированных специалистов на рынке труда.

Рассмотрим один из инструментов работы с персоналом в условиях кризиса – сокращение издержек на трудовые ресурсы предприятия, который включает в себя:

1. Сокращение численности персонала организации (исключение свободных вакансий, пересмотр функционала дабы избежать дублирования);
2. Временный отказ от найма новых сотрудников;
3. Сокращение компенсационного пакета (например, временный отказ от пользования мобильной связью за счет компании);
4. Сокращение рабочего времени, откуда согласно законодательству РФ         работодатель обязан выплатить работнику 2/3 его фиксированного дохода.

В случае критического перевеса расходов над доходами компания вынуждена проводить сокращение персонала в целях оптимизации, при котором действует правило 20:70:10, в которые входят незаменимые специалисты, линейный персонал и те, которых можно сократить. К первой категории относятся следующие категории персонала:

• Руководители структурных подразделений;
• Высококвалифицированные или узкоспециализированные специалисты;
• Топ-менеджмент;
• Специалисты, в компетенции которых ведение и учет особо важной информации для предприятия;
• Работники с ключевыми факторами производства (например, с клиентами);
• Неформальные лидеры и наставники.

В практике России сокращение льгот и численности персонала – это самый распространенный метод сокращения издержек в кризис. По мнению автора такая мера является неверной в силу того, что работодатель (скорее, даже собственник) заботится только о своем благе и своей прибыли. Стоит ли искать себе выгоду, накапливая число врагов (ведь не все работники могут оставаться к таким мерам равнодушными – причем не обязательно уволенные)? По данным польской рекрутинговой компании Work Service каждая пятая российская компания уже сократила штат своих сотрудников из-за кризиса (опрос проводился среди 1000 российских руководителей из самых разных отраслей бизнеса всех регионов России). При этом 10 % от общего числа руководителей признались, что, сократив штат, компания перестала справляться с прежним объемом работы. Также одной из наиболее распространенных мер является сокращение зарплат. Так, по словам главы ВТБ Андрея Костина, банк намерен на 15 % сократить фонд оплаты труда в головном офисе и подразделении «ВТБ Капитал».

Если рассматривать инновационные методы, которые позволят уйти от стереотипов антикризисного управления, то стоит рассмотреть такое понятие, как удаленная занятость.

Сегодня все большую популярность приобретает такая форма работы как удаленный доступ. По словам представителя компании HeadHunter рост числа вакансий с нестандартной формой занятости (удаленная работа) стал трендом. Многие западные компании уже давно внедрили такую технологию в свою кадровую политику, а в России, по данным исследования консалтинговой компании Vanson Bourne, 20% IT-компаний уже используют труд сотрудников, работающих дистанционно.

Удаленная занятость – это хороший инструмент работы компании, инструмент кадровой политики в качестве поощрения сотрудников. Он, как и все другие, имеет определенные преимущества и недостатки, требует ответов на множество вопросов. Такая технология имеет свою специфику и не может быть распространена на все виды деятельности делового сообщества, поэтому требует тщательного анализа перед внедрением и использованием. В России такой тип занятости был узаконен в 2013 году Федеральным законом Российской Федерации от 5 апреля 2013 г. (N 60-ФЗ).

Хотелось бы сразу отметить, что преимущества применения данной формы занятости уже подразумевают сокращение издержек работодателя по разным статьям – аренда помещения, амортизация оборудования и т.д. Обычно такие работники не нуждаются в расширенном социальном пакете в виде льгот на транспорт и т.п. Удаленная форма занятости позволяет сохранить таких высококвалифицированных специалистов, обеспечив им полноценную занятость, пусть даже с чуть меньшим доходом. В период кризиса многие работники заинтересованы именно в стабильности занятости, поэтому вопрос уровня заработка может быть легко урегулирован. Поэтому удаленная занятость как метод сокращения издержек и сохранения высококвалифицированных кадров в период кризиса является одной из привлекательных.

1. Веснин В.Р., Л.А. Данченок, Т.В. Юрьева Кризисное управление: современные стратегии и технологии. – М., 2012
2. Зуб А.Т., Е.М. Панина Антикризисное управление организацией – М., 2007
3. Горелов Н.А. Антикризисное управление человеческими ресурсами. – М., 2010
4. Образовательные рекомендации от экспертов // официальный сайт. – [Электронный ресурс] URL: http://brainify.ru
5. Журнал кадровое дело // официальный сайт. – [Электронный ресурс] URL: http://www.kdelo.ru/
6. [Электронный ресурс] URL: http://www.hr-journal.ru/articles/tz/Kadrovaja-optimizacija-v-period-krizisa.html
7. [Электронный ресурс] URL: http://hr-portal.ru/news/kazhdaya-pyataya-rossiyskaya-kompaniya-sokratila-shtat-sotrudnikov-iz-za-krizisa?utm_source=site&utm_medium=block&utm_campaign=activeforum

Рецензии:

16.03.2015, 16:47 Федотова Татьяна Анатольевна
Рецензия: Аннотация не соответствует названию статьи и ее содержанию. Нет ссылок на цитаты и статистику. В списке литературы 7 источников, в ссылке использован только один. Усилить выводы и научность. С ув. Т.А.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий