нет
Национальный исследовательский Томский политехнический университет
студент, кафедра менеджмента
Научный руководитель: Криницына Зоя Васильевна, кандидат технических наук, доцент кафедры менеджмента Национального исследовательского Томского политехнического университета города Томска
УДК 65
Всем известно, что научные знания в области управлении в России находятся на начальных стадиях становления. Именно поэтому, наверное, российский опыт ведения управления остается незамеченным в разговорах о развитии управления в целом мире. Соединенные Штаты и Япония вместе со своими системами управления здесь выходят на первый план, а Россия остается далеко позади. Почему? Цель статьи - найти узкие места в российской системе управления и ответить на этот вопрос, а также предложить пути совершенствования деятельности российских организаций в результате внедрения элементов японской системы управления.
Тема достаточно актуальна, ведь стиль японцев признан одним из лучших в Мире, возможно, перенимая некоторые его черты или элементы, Россия почерпнет для себя новые стили управления или отредактирует имеющиеся.
Что же можно сказать о японской модели менеджмента? Нет ни одной страны в мире, которая была бы настолько широко представлена, как Япония на международных собраниях по вопросам методов управления. Стоит только посмотреть на список научно-практической литературы, которая посвящена отличительным особенностям японских методов упрпвления организациями, как сразу осознается, насколько велик их вклад. Таких книг и пособий сотни, к тому же их публикуют на разных языках (немало переведено и на русский).
Каков же японский менеджмент? Почему японская система управления признается одной из самых эффективных в мире?
Как и в любой стране, принципы и методы управления в Японии, отражают её самобытность, культуру, социальную психологию и исторические особенности. Стиль японцев напрямую связан с общественно-экономическим укладом страны. Стоит отметить, что в этой стране, которая бедна естественными ресурсами, человеческие ресурсы являются основным богатством. Японцы с особым вниманием относятся и к связям между людьми, личностным особенностям каждого сотрудника, они скорее подберут подходящую должность для работника, нежели найдут сотрудника на должность. Важной для них является групповая ответственность.[4]
Опыт работы в Японии ценится выше, чем образование. В Японии сотрудники сначала сталкиваются с практикой, которая потом переходит в теоретические знания, нежели в других странах, где теория, подкрепляется практикой.
Можно выделить 5 характерных признаков японской системы управления:
1) Японцы дают гарантию занятости и создают в компании обстановку доверительности. Что приводит к стабильности трудовых ресурсов, является стимулом для сотрудников, мотивирует работников к укреплению чувства общности с компанией. Такая стабильность обеспечивает систему пожизненного найма.
2) Гласность и ценность любой информации в корпорации. Имеется общая база информации о политике и деятельности фирмы, к которой имеют доступ все уровни организации. Управление также стремится к постоянной поддержке корпоративных ценностей на всех уровнях.
3) Управление в японском производстве, ориентировано на качество.
4) Руководство постоянно присутствует на производстве. Что способствует быстрому решению различных проблем, затруднений по мере их возникновения.
5) Обязательно поддержание порядка и чистоты. Такой порядок должен послужить гарантией качества выпускаемой продукции и поспособствовать повышению производительности. [1;2]
Что можно сказать о российском подходе к управлению?
Российская система управления подвергалась неоднократным изменениям вследствие неоднократных изменений в стране (Революции, Гражданская война, Отечественная война, распад СССР и тд.) В работе будем оценивать российский менеджмент 21го века.
Состояние современной структуры экономики России можно охарактеризовать как деформированное. Мы имеем множество хозяйственных комплексов, высококонцентрированных производств, но отстаем в развитие предприятий малого и среднего бизнеса. Существуют также проблемы, связанные с технократическим подходом к управлению, который подразумевает смещение внимания менеджера на проблемы техники, технологий производства, пренебрегая проблемами социально-психологического характера (мотивация).
В целом облик российской системы управления можно представить так:
1) Индивидуальная ответственность каждого сотрудника, четкое распределение обязанностей;
2) Преимущество корпоративных интересов над личными интересами сотрудников.
3) Очень медленная обратная связь между уровнями управления, структура управления - жесткая.[3]
Попытаемся комплексно рассмотреть отличия между менеджментом двух стран через таблицу.
Критерии оценки |
Японская система управления |
Российская система управления |
Характер систем управления |
Гибкий, оригинальный. |
Структурированный и четкий. |
Демократизм менеджмента |
Присутствует как коллективное, так и единогласное принятие решений. |
Решение принимается руководителем, подчиненные следуют ему. |
Распределение ответственности |
Ответственность коллектива в целом. |
Ответственность несет каждая отдельная личность. |
Характер целей и задач фирмы |
Размытый, общий характер и показывает стратегию компании на данный момент времени. |
Чёткий и направленный. Строго определён во времени. |
Черты характера руководителя |
Способность умело управлять без использования методов принуждения, вдохновлять своим примером и заслужить любовь и преданность своей команды. Лидер- мозговой центр компании, координатор. |
Качества руководителя определяются его способностью профессионально и предприимчиво распространять руководство. Лидер- сильная, волевая личность. |
Ориентирование системы управления |
В большей мере на групповую деятельность. |
На личные ценности и результаты деятельности. |
Участие в принятии решений |
Участие всех сотрудников. Управляющий согласует решения с коллегами. |
Руководство может как делегировать так и сосредотачивать на себе право решения вопросов компании. |
Роль возраста в определении должности |
Высокие ступени руководства компанией может занимать сотрудник, достигший только положенного должностного возраста. |
Высокую должность в руководстве компании может занимать молодой и неопытный специалист. |
Срок найма |
Долговременный, пожизненный наём работу. |
Краткосрочный наём. Повышенная текучесть кадров, иногда продолжительный срок работы в одной компании. |
Участие во вне рабочей деятельности сотрудников |
Забота руководства о неформальной жизни организации. |
Формальный стиль ведения управления. Игнорирование неформальной коммуникации. |
Система контроля |
Неформальная, коллективная. |
Чёткая, структурированная. |
Заимствование методов управления |
Адаптация моделей управления к особенностям культуры и менталитета граждан. |
Стремление копировать зарубежные модели менеджмента без учета менталитета работников. |
Однако в российских и японских организациях есть и схожие особенности, такие как иерархичность системы управления, увеличение оплаты труда согласно наработанному стажу, качеству выполнения работы и квалификации; установленная заработная плата.
Японский стиль управления в 21 веке является следствием синтеза прагматичного и рационального подхода к управлению с культурно-историческим прошлым Японии, на сегодняшний день, их методология еще более рациональна. Таким образом, стоит сказать, что система управления Японии вполне может использоваться и в других странах, в том числе и в России. Здесь также можно отметить, что японские системы нам воспринять проще, в связи со схожестью многих этнокультурных характеристик населения нашей страны и Японии.
В настоящие время большинство российских предприятий при подборе и найме персонала уделяет излишнее внимание проверке специальных профессиональных знаний, в особенности наличию опыта работы. Но при этом не все предприятия готовы обучать сотрудников. Для меня, как для студента без опыта работы, это очень наболевший вопрос, ведь в скором времени я столкнусь с этой проблемой. Поэтому, на мой взгляд, российским компаниям было бы целесообразно использовать элементы японской системы подготовки и обучения необходимым узким навыкам на рабочем месте. Внедряя такую практику, современные российские фирмы смогут одновременно создавать собственные системы внутрифирменного обучения, которые позволят не упускать перспективы потенциальных сотрудников, а также обеспечат профессиональный и человеческий рост работников.
Вышесказанное предложение также способно поспособствовать долгосрочной заинтересованной занятости сотрудников, что необходимо для создания условий кадровой ротации. Именно систему кадровой ротации, используемую в Японии, на мой взгляд, также необходимо перенять руководителям российских предприятий. Введение данной системы не только позволит работникам избежать рутинной работы, но и поспособствует их профессиональному росту, даст возможность действовать объективно в интересах всей компании.
Также отечественным руководителям стоит обратить внимание на систему оплаты труда и другие способы мотивирования сотрудников в Японии, которые могут быть эффективными для нас. На мой взгляд, вопрос стимулирования в Японии очень широко представлен в литературе и достоин отдельной статьи.
Вышеуказанные предложения по совершенствованию управления организацией, можно оценить как весьма эффективные, так как затраты на претворение в жизнь необходимых мероприятий окупаются результатами, которые фирма получает от внедренных нововведений путем значительного повышения отдачи персонала в работе. Реализация данных предложений требует не на много больше времени, чем поиск профессионалов на должность при подбое персонала, поэтому ее можно считать весьма приемлемой.
В заключение хотелось бы сказать, что российские компании уже сейчас используют некоторые элементы японской системы управления, правда, в основном в производство. Так, например, в 2006 году ОАО «КАМАЗ» начал использовать такой подход как «кайдзен» (ключ к успеху предприятий Японии), благодаря этому сейчас является одним из самых прогрессивных автомобильных заводов России. Последовали его примеру и другие компании России, таких как: Сбербанк, КАМАЗ, NAYADA, “Колмар”, «Группа ГАЗ» и т. д.
Таким образом, почва для внедрения японской системы управления уже заложена в России, остается лишь удобрять её, внедряя не только в производство, но и в другие сферы управления, например, руководство кадрами.
Рецензии:
29.11.2015, 8:07 Дегтярь Андрей Олегович
Рецензия: Интересная статья. Однако автор не разграничивает понятия менеджмента и управления. Целесообразно в статье обозначить, что понимает автор под менеджментом, а что - под управлением. Название статьи не очень удачное. Может лучше назвать: "Анализ японской системы управления в контексте его использования российскими компаниями"? Рекомендую автору подумать над этим.
28.11.2015, 19:43 Беззубко Лариса Владимировна Отзыв: Статья представляет интерес. 1.Но, не может быть такое большое название статьи - в 2-х предложениях. Или второе предложение в названии - это цель статьи?! тогда нужно поместить это в цель. 2. Что понимается под российским менеджментом? 3.Каковы хронологические рамки российского менеджмента рассматривает автор? В статье говорится об японском менеджменте в 21 веке. Я думаю, что каждому историческому периоду характерно свое управление,свои особенности. 18 век, 19 век, 20 век (до войны), после войны, перестройка, 21 век и т.д.... Нужна классификация. 3. Речь идет о менеджменте или управлении? Я думаю, что автору нужно доработать данную статью с учетом дискуссионных замечаний. |