Статья опубликована в №43 (март) 2017
Разделы: Менеджмент
Размещена 05.03.2017. Последняя правка: 28.02.2017.
Просмотров - 6039

Корпоративная культура как инструмент роста эффективности деятельности компаний и их деловой репутации.

Никишина Анастасия Юрьевна

-

Южный Федеральный Университет

Магистрант

Новицкий В.В., студент, кафедра Менеджмента и Инновационных технологий, Южный федеральный университет; Корсакова Т.В., доктор педагогических наук, доцент, профессор, кафедра Менеджмента и Инновационных технологий, Южный федеральный университет, Россия

УДК 334

Введение. Эксперты McKinsey считают, что более 75% провалов в процессе проведения крупных корпоративных преобразований объясняются человеческим поведением. В качестве важного фактора, который формирует это поведение, можно выделить корпоративную культуру, начинающую восприниматься отечественными организациями как инструмент роста эффективности деятельности и повышения деловой репутации.

Актуальность. Данная статья обладает актуальной тематикой, поскольку исследование факторов, которые приводят к повышению результативности предприятий и экономики, в целом, является весьма важным аспектом.

Цель, задачи и научная новизна. К цели данной работы относится исследование корпоративной культуры в качестве фактора роста эффективности деятельности компании и во взаимосвязи с деловой репутацией. Задачи данной статьи включают рассмотрение понятия корпоративной культуры, её элементов, функций, а также связи корпоративной культуры и деловой репутации фирмы. Научная новизна заключается в необходимости исследования корпоративной культуры, поскольку она, как и деловая репутация, влияет на успешное функционирование компаний, а значит, на экономику, в целом.

Культура организации (корпоративная культура, организационная культура) - это одно из самых важных понятий в менеджменте. Она является интегральной характеристикой компании (её ценностей, поведения, методов оценки результатов работы) [4].  В нынешнее время организационная культура становится ключевой составляющей в реализации миссии, достижении основных целей и росте эффективности организации. Иначе говоря, культура организации становится одним из условий повышения деловой репутации фирмы. Это обуславливает интерес к теоретическому исследованию корпоративной культуры. К причинам совершенствования теории корпоративной культуры в контексте роста деловой репутации относятся процесс глобализации, стремительное совершенствование многонациональных корпоративных структур, потребность в росте ответственности компаний за результаты своей работы, требования к которым усилились после кризиса в 2008 году. Результативность управления культурными процессами, которые выходят за границы национальных экономических процессов и приобретают межнациональный и социальный оттенок, придают им значимость. Организационная культура становится компонентом организационной и социальной системы. Для ныне действующей компании культура организации является культурой позиционирования себя на рынке. Влияя на позиционирование фирмы в отрасли, она может стать мощным катализатором совершенствования её связей с корпоративной аудиторией. Система корпоративного управления, которая нацелена на результативное управление корпоративным имуществом и работает на создание положительного образа компании в глазах собственников и стейкхолдеров, подходит к корпоративной культуре как к системе ценностей корпорации, которая влияет на её деловую репутацию и повышение стоимости капитала. Культурные ценности, которые приняты и усвоены в данной фирме, значительно воздействуют на различные области деятельности членов компании и, прежде всего, на властные отношения и отношения контроля, отношения менеджмента и работников, отношения менеджмента и собственников, отношения менеджмента и совета директоров, отношения совета директоров и собственников и т.п.  В этом случае затрагиваются и трудовые отношения, и внутригрупповые межличностные отношения, и межгрупповые отношения, и отношения с внешним окружением и т.п. Организационная культура в современных компаниях предопределяет специфику ролевых требований, выявляет интеграционные процессы, особенно на уровне консолидации активов. В связи с этим, организационная культура определяется в качестве совокупности корпоративных ценностей, идей и поведенческих норм членов компании, которые присущи только ей и формируются в процессе коллективной деятельности в целях достижения общих целей, а также придают ей узнаваемый облик и соответствующую деловую репутацию во внешней среде [2].

Как считают многие специалисты, к элементам корпоративной культуры относятся корпоративные ценности, ритуалы, мероприятия, символы, традиции, нормы и правила поведения персонала, нормы и стандарты внутреннего взаимодействия, стандарты взаимодействия с потребителями, контрагентами и с другими стейкхолдерами, стиль управления, идеология, коммуникации, знание, понимание и принятие персоналом стратегических целей и ценностей организации, все виды ответственности персонала и менеджмента за результаты своей работы, эффективное управление собственностью, повышение деловой репутации, приверженность персонала к компании, а также отношение персонала и руководителей к постановке целей, изменениям и нововведениям [4].

Корпоративные ценности – это ядро корпоративной культуры, на их основе вырабатывают нормы и правила поведения в фирме. Корпоративную культуру, которая описана в терминах ценностей, норм и правил поведения, можно воспринимать в качестве делового климата компании. Она воздействует на стиль и методы управления, выражается в этом стиле, выявляет условия позиционирования и восприятия фирмы как единого целого и её неповторимого образа. Ценностями можно назвать то, что мы ценим в жизни. Ценности выявляют то, что нужно считать важным [1]. Они не являются чем-то эфемерным, хотя они имеют своё выражение во мнениях работников, руководителей и представителей внешнего окружения. Если «набор ценностей» организации разделяет лишь руководство, тогда её обеспечены пассивное отношение и сопротивление каким-либо изменения. Такая компания обладает противоречивой деловой репутацией и не работает на развитие. Если ценности разделяют все члены компании, то прогресс будет ей обеспечен. Такую компанию можно обозначить как «вдохновляемую ценностями». Обычно ей легче себя позиционировать и развивать взаимодействия с окружающей средой, в этом случае все формы её взаимоотношений работают на имидж и деловую репутацию. Важно подчеркнуть, что около 85% высокоприбыльных иностранных организаций имеют специальные подразделения, которые отвечают за организацию процессов передачи и внедрения корпоративных ценностей, в 65% есть специальные программы увязки корпоративных ценностей с мерами по росту эффективности, в 60% созданы целевые курсы подготовки работников для принятия таких ценностей [2]. Стремления к общим ценностям способны объединять всех членов компании, создавая при этом мощную силу в достижении поставленных целей. Данный аспект ценностей широко используют в практической деятельности в процессе становления и развития организационной культуры, так как он позволяет направлять человеческую активность на достижение поставленных целей. Все корпорации должны работать согласно ценностям, которые имеют важное значения для их деятельности. Современные корпорации, которые подвержены постоянным трансформациям, не могут сохранить ранее установившиеся принципы и модели отношений. Появляется необходимость разработки новых инструментов, которые позволяют обеспечивать согласованность действий всех участников организационных отношений. Примером такого инструмента может послужить ценностное управление, которое фокусирует работу корпораций на удовлетворении общих поведенческих ожиданий в сложившейся системе управления, иначе говоря – это реализация в корпорации управления на базе организационных ценностей, которые разделяют сотрудники, руководители и акционеры. Становление ценностного управления в корпорации зависит от степени понимания ценностей данной компании именно всеми участниками организационных отношений.

К важнейшим элементам корпоративной культуры относятся символы, которые связаны с системой корпоративных ценностей. Наличие концептуального знака или лозунга, который выражает философию фирмы, – сильная составляющая, вокруг которой выстраивается организационная культура. Фирменный стиль является не только отражением индивидуальности фирмы, но и отражением её корпоративных ценностей. Фирменный стиль определяет ряд приёмов, к которым можно отнести графические, цветовые, пластические, языковые и т.д. Он помогает идентифицировать компанию по таким ключевым признакам, как название, логотип, символика и корпоративная цветовая гамма. Помимо этого, организацию можно распознать благодаря визуальным признакам: здание, где она находится, офисный интерьер, вывески, канцелярские принадлежности, униформа и так далее. Основной ролью корпоративной символики или фирменного стиля является создание осведомлённости в совокупности с увеличением узнаваемости компании и активизацией организационного имиджа, который уже заложен в сознании людей.

Ритуалы являются повторяющейся последовательностью деятельности, которая выражает основные корпоративные ценности компании. Это средство наглядной демонстрации ценностей ориентации фирмы, которое должно выявлять стандарты поведения персонала и определять нормы взаимодействия, которое ожидается компанией. Некоторыми экспертами выделяются ритуалы, представленные в рисунке 1.

 

Рисунок 1. Разновидности ритуалов компании [3].

Возникает вопрос: насколько в отечественных организациях являются распространёнными эти ритуалы? Часто используют ритуалы интеграции и порицания, а вот ритуалы поощрения находятся вне пределов российской организационной культуры. Хотя именно они в большей степени работают на имидж и деловую репутацию фирмы.

Трудовая этика вместе с мотивированием, выражающемся в отношении к своей деятельности, ответственности, разделению и замещению, содержанию рабочего места в порядке и чистоте, качестве работы, привычкам, связанным с работой, оценке работы и вознаграждению, индивидуальной или групповой работе, продвижению по службе, тоже считаются компонентами организационной культуры. К ним также можно отнести и другие компоненты: осознание времени, его использование и отношение к нему, коммуникации и язык общения.

Что касается функций корпоративной культуры, то они делятся на зависящие от внутренней среды компании и определяющие узнаваемость организации во внешней среде.

Функции организационной культуры, которые зависят от внутренней среды, включают:

1)      Коммуникационную – обеспечение взаимопонимания и взаимодействия персонала посредством ценностей, норм поведения и других элементов культуры в данной организации

2)      Регулирующую – создание неформальных норм и правил, которые определяют характер рабочих контактов, последовательность и мотивы действий.

3)      Регламентирующую – применение организационной культуры в качестве индикатора поведения персонала.

4)      Воспроизводственную – продуцирование новых ценностей, лучших традиций и других элементов культуры организации, их накопление и сохранение.

5)      Защитную – предотвращение проникновения нежелательных изменений и чуждых для организации ценностей из внешней среды.

6)      Адаптационную – облегчает приспособление сотрудника к компании и наоборот.

7)      Идеологическую – формирует у персонала уважение к организации, её деятельности, качеству продукции и т.п. [2].

Этот список можно продолжать, но так или иначе все функции, которые зависят от внутренней среды, определяют эту среду, воздействуют на стиль управления и создают благоприятный климат в компании. В результате всё это косвенно воздействует и на деловую репутацию фирмы.

Функции организационной культуры, определяющие узнаваемость фирмы во внешней среде, можно причислить к тем, которые непосредственно воздействуют на деловую репутацию. Например, В.А.Спивак называет функции, определяющие имидж компании. К ним можно отнести обеспечение своего предсказуемого поведения для деловых партнёров и общества, воздействие на внешних контрагентов, демонстрацию уникальности в качестве фактора обеспечения конкурентных преимуществ, воздействие на уровень продаж и привлечение постоянных клиентов, воздействие на стоимость фирмы и обеспечение её инвестиционной привлекательности в глазах собственников и стейкхолдеров, построение отношений с местным сообществом, социализация отношений с внешней средой и т.д. [4].

Результаты. Учитывая взаимодействие организационной культуры и стратегии фирмы, которая направлена на рост стоимости и обеспечение интересов собственников, следует корпоративную культуру рассматривать в качестве нематериального актива, помогающего достигнуть эту цель. То, что нематериальные активы – это главный фактор достижения конкурентных преимуществ фирмы, подтверждено результатами исследований Института Брукинэса. В общей стоимости компании материальные активы составляют 20%, а 80% – это нематериальные активы, к которым можно отнести интеллектуальную собственность, бренд работодателя, качество менеджмента и маркетинга, клиентскую базу, гудвилл и так далее. В современных компаниях ключевым ресурсом становится интеллектуальный капитал, который базируется на знаниях, а к объективному элементу потенциала фирмы можно отнести человеческие ресурсы. Чтобы всё это превратилось в капитал, важным является эффективное управление, которое базируется на корпоративной культуре.

Заключение. Сравнительный анализ деловой репутации и корпоративной культуры в качестве нематериальных активов показывает, что общим для этих двух явлений можно считать то, что они оказывают существенное влияние на успех фирмы и выступают как конкурентное преимущество, так как они позволяют выделить фирму среди основных конкурентов. Стиль взаимодействия, который сложился внутри организации и с внешними корпоративными аудиториями, определяется корпоративной культурой, способствует созданию положительного имиджа, формированию благоприятного общественного мнения, установлению нужных контактов с властными структурами, инвесторами, партнёрами и другими стейкхолдерами. Организация формирует свой культурный облик, к основе которого можно отнести качество производимой продукции, правила поведения и нравственные принципы персонала, деловую репутацию и т.д. Эта система принятых в компании понимания и подходов к постановке дела, к формам взаимодействия, к достижению результатов функционирования, в конечном итоге, и выявляет отличия одной организации от другой. 

1. Беляева Е.Ю. Управление формированием и развитием корпоративного имиджа. М.: Финакадемия, 2008. С. 57.
2. Козлов В. В. Корпоративная культура. М.: Альфа–Пресс, 2009. С. 57.
3. Найджел Дж. Холден. Кросс–культурный менеджмент: концепция когнитивного менеджмента. М., 2005.
4. Спивак В. А. Организационная культура. СПб.: Нева, 2004. С. 53–54.

Рецензии:

5.03.2017, 13:30 Ямилов Рамиль Могатович
Рецензия: Рекомендую статью к публикации



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий