Разделы: Экономика
Размещена 04.04.2017. Последняя правка: 03.04.2017.
Просмотров - 3038

АНАЛИЗ ТРЕБОВАНИЙ РАБОТОДАТЕЛЕЙ К КОМПЕТЕНЦИЯМ ВЫПУСКНИКОВ УНИВЕРСИТЕТОВ

Коновалова Евгения Валерьевна

магистрант

Национальный Исследовательский Томский Государственный Университет

кафедра общей и прикладной экономики

Уварова Евгения Валериевна, магистрант, Национальный Исследовательский Томский Государственный Университет; Гуськова Алёна Александровна, магистрант, Национальный Исследовательский Томский Государственный Университет, Чиков М.В, кандидат экономических наук, доцент кафедры общей и прикладной экономики НИ ТГУ

УДК 33

В основу стратегических задач, возникающих в процессе жизненного цикла компании, заложено обеспечение максимального конкурентного превосходства. Высокий уровень конкурентоспособности достигается через формирование системы четких представлений о сущности практических навыков, которыми должен обладать будущий работник.

Уровень профессионально-деловых качеств, приобретенных сотрудниками в процессе своего карьерного пути, напрямую влияет на продуктивность организации. Индивидуальная способность специалиста решать определенный класс профессиональных задач именуется компетенцией, которая также выступает в качестве формально закрепленных требований к личностным и профессиональным качествам сотрудников организаций [1].

На сегодняшний день проблеме формирования необходимых рынку труда (потенциальным работодателям) личностных и профессиональных компетенций, прививаемых будущему специалисту системой высшего образования, уделяется особое внимание как на государственном, так и на региональном уровнях.

Актуальность данной проблемы и научная новизна не оспоримы, поскольку ежегодно в геометрической прогрессии увеличивается разрыв между образовательными и производственными кластерами, усиливая тем самым непонимание сторон в вопросах соответствия получаемых знаний, требуемых умений и навыков.

Для выявления основных компетенций, выдвигаемых ведущими компаниями Сибирского федерального округа, при осуществлении подбора персонала на любую внутриорганизационную должность, нами было проведено исследование по выявлению особенностей формирования компетенций в качестве требований работодателей к будущему сотруднику.

Исследование проводилось на основе рейтинга «Топ 50 ведущих предприятий Сибирского федерального округа» на 2015г. по версии РБК с последующим анализом особенностей кадровой политики предприятий и детальным изучением требований, предъявляемых к соискателям [2].

В ходе исследования была выявлена прямая зависимость компетенций и уровня иерархии: компетенции приобретают все большее значение и разнообразие форм по мере того, как человек поднимается по иерархической лестнице. Так, если на нижних уровнях, в первую очередь, важны профессиональные навыки, то по мере продвижения сотрудника по управленческой структуре вверх, и по мере увеличения взаимодействия с другими людьми, его компетенции интегрируются, усложняются и образуют единую систему профессиональной деятельности сотрудника.

На определенном уровне компетенции приобретают первичный характер, определяя дальнейший путь развития работника. Компетенции выступают в качестве ядра, в зависимости от которого формируется организационная структура предприятия. В таком случае, основной компетенцией, которая необходима соискателям, по мнению руководителей ведущих компаний России, является разделение целей и ценностей компании сотрудниками. То есть соискателям необходимо понимать, разделяют ли они политику, проводимую организацией, и готовы ли они выступать в качестве составляющей этой организации, вид таких компетенций является корпоративным и следует из миссии и ценностей компании, которая фиксирует их разработку, и является частью корпоративной культуры, обуславливая собственно свою базовую роль. Данный вид компетенций является основополагающим и зависит от направленности организации.

Следующая ключевая компетенция носит учебно-познавательный характер и отражает уровень образования, полученный человеком для осуществления той или иной деятельности. Согласно статистическим данным, полученным на сайте Росстата, была определена дифференциация сотрудников российских предприятий по уровню образования на 2000-2015гг так, как это представлено в таблице 1 [3]:

Таблица 1- Распределение сотрудников российских предприятий по уровню образования, %

Данные, приведенные в таблице 1, отражают информацию о том, что доля людей, получающих высшее профессиональное образование, неуклонно растет, значительно опережая показатели среднее профессионального и основного образования. Такая положительная тенденция может быть связана с мнением о том, что получение высшего образования ведет к увеличению заработной платы, приобретению престижной профессии и статусности. Активный рост доли населения, получающего высшего образования ведет к стремительному снижению роли среднего профессионального образования и снижению доли людей, получающих его, соответственно.

В таблице 2 приведены данные из годового отчета ГМК Норильский Никель, отражающие число сотрудников, которыми была получена профессиональная подготовка (переподготовка) [4]. В зависимости от распределения сотрудников по профессиональным категориям уровень образования будет варьироваться. Так, например, на протяжении всего рассматриваемого периода количество людей, получивших повышение квалификации или профессиональную переподготовку, в среднем увеличилось на 1,3%.

Через положительную тенденцию можно наблюдать заинтересованность руководства компании в развитии и формировании профессиональных компетенций у своих сотрудников. Более 60% от общего количества обучения реализуется на базе корпоративных учебных центров. Весь период обучения сотрудников бесплатный, поскольку работодатель берет все расходы на себя. В таком случае, наличие собственной учебной базы у организации является важным конкурентным преимуществом, максимально учитывающим специфику производства, для обеспечения организации высококвалифицированным персоналом.

Таблица 2 - Обучение персонала ГМК Норильский Никель

 

Но наличие учебно-познавательных и корпоративных компетенций у человека еще не гарантирует ему наличие желаемой должности, а компании не гарантирует желаемого сотрудника, обладающего такими компетенциями.

Следующий не менее важный уровень – профессиональные компетенции, применяемые в отношении определенной группы должностей. Они ложатся в основу профилей компетенций для разных категорий сотрудников. Относительного такого вида компетенций невозможно сказать что-то общее, требования в подобном случае максимально различны. Компании одной и той же отраслевой направленности и в отношении одних и тех же профессий могут выдвигать свои требования. Тем не менее, профессиональные компетенции носят приобретенный характер, поскольку знания, умения, навыки приобретаются в ходе работы, обучения или профессиональной переподготовки.

Наличие профессиональных компетенций у сотрудников неразрывно связано с компетенциями адаптивного и природного характера. К базовым качествам личности (природные компетенции) руководители организаций выставляют ряд требований. Зачастую, сотрудники должны в свой набор компетенций включить такие качества как инициативность, стрессоустойчивость, добросовестность, ответственность, быстрая обучаемость. В ряде случаев, такой набор требований обусловлен адаптивными компетенциями – набором качеств, позволяющих индивиду достигать целей в новой рабочей среде (целеполагание, планирование, самоконтроль, коммуникативность).

Управленческие компетенции существенно превосходят уровень профессиональных. Во-первых, их применение связано с руководящими должностями и в отношении руководящих должностей на всех уровнях управления. Во-вторых, такой вид компетенций позволяет не владеть специальными знаниями и навыками в полной мере, но позволяет отвечать за множество функций одновременно. Управленческая компетенция чаще всего выступает как совокупность личностных качеств (природных, адаптивных), ключевых (в соответствии со стратегией организации) и профессиональных.

Преимущественно управленческие компетенции имеют свой перечень индикаторов поведения, обусловленный сложностью и многогранностью функций управления, что приводит к появлению следующих категорий:

Многообразие существующих компетенций дает возможность сотрудникам непрерывно самосовершенствоваться по мере продвижения по карьерной лестнице. Складывается четкое понимание того, что использование компетенций зависит не от отрасли, а от качества системы управления на предприятии. Если организация тщательно продумывает аспекты кадровой политики, то для набора персонала она обязательно должна разработать модели необходимых компетенций. Модели компетенций должны быть различны, точно также, как и субъекты этим моделей: студенты, молодые специалисты, опытные сотрудники и т.д. Отсутствие системы моделей приводит к тому, что компании отдают предпочтение только следующим общим компетенциям:

1)    опыт;

2)    образование;

3)    сильная личность;

4)    интеллект.

Большинство компаний не заинтересовано в увеличении затрат на обучение или переобучение сотрудников, поэтому самым действенным способом из сложившейся ситуации, на их взгляд, является набор уже опытных сотрудников со стажем работы. Согласно проанализированным данным в таблицах, тенденция в необходимости получения высшего образования сегодня укрепляет свои позиции на рынке труда. На сегодняшний день, без диплома о высшем образовании уже практически невозможен факт трудоустройства на работу. Фактор сильной личности обусловлен высоким уровнем стрессоустойчивости, умением быть исполнительным и выполнять то, что требуют.

К сожалению, до тех пор, пока расстановка сил будет носить подобный характер, для нас станет невозможным преодоление той пропасти, которая в геометрической прогрессии увеличивается между образовательным и производственным кластерами. Если производственный сектор выдвинет инициативу образовательному, то велика вероятность того, что ВУЗы начнут готовить специалистов с соответствующими навыками, качествами и т.д. В таком случае, есть реальная возможность избежать «переучивания» при попадании на работу вчерашнего студента. Таким образом, компании могут экономить на переподготовке, потому что это будут осуществлять специальные учебные заведения, а учебные заведения приобретут себе репутацию соответствующего уровня, при котором бы осуществлялось обучение специалистов, реально способных принести пользу своему будущему работодателю.

1. Канал получения знаний в области прикладного российского менеджмента и бизнес образования [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://hee.su/ (дата обращения: 14.04.16)
2. Рейтинг РБК «Топ 50 ведущих предприятий Сибирского федерального округа» на 2015 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://rating.rbc.ru/ (дата обращения: 14.04.16)
3. Экономическая активность населения России [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.gks.ru/ (дата обращения: 18.04.16)
4. Отчет о корпоративной социальной ответственности / Группа компаний «Норильский никель». - 2014 г. – 152 с.
5. Полукаров В.Л. «Основы менеджмента»: учебное пособие, 2-е издание, переработанное – М.: КНОРУС, 2008 г. – 240 с.

Комментарии пользователей:

5.04.2017, 15:48 Мавлянова Нозима Тохиржоновна Отзыв: Исправьте опечатку манистрант

15.05.2017, 12:56 Адибекян Оганес Александрович Отзыв: Адибекян Оганес Александрович. Озабоченность о том, чтобы принятые на работу специалисты были как следует подготовлены, похвально в интересах предпринимателей, государства, которое собирает налоги, берет часть затрат на себя, да и самих выпускников учебных заведений. Учет статистических сведений регионального показания не излишен и труд Коноваловой по сбору сведений, их представления и анализа оправдан. Но стоит учесть и другие факторы, которых в работе нет. Во-первых, нуждается в оценке выгода от подключения к государственной системе образования частного сектора. Во-вторых, вытеснение подготовки специалистов выпуском бакалавров и магистров. В третьих, учет влияния на учебу неопределенности у многих студентов возможности найти работу именно по осваиваемой специальности. Если доведется работать по другому, зачем учить непригодное? Честно учатся не все, частным вузам не выгодно исключать по способности слабых, а по способных, ленивых. Но еще, как предприниматели могут справляться с выбором кадров, если они техноло-гически не сильно компетентны. Ведь при выдаче лицензии на предпринима-тельство образование этого инициатора может не учитываться. И последнее замечание, которое желательно учесть, это сопоставление динамики численности выпускников с рождаемостью в стране, изменчивостью количества жителей взятого возраста.

Оставить комментарий