Разделы: Экономика
Размещена 22.05.2017. Последняя правка: 22.05.2017.
Просмотров - 2756

Анализ системы стимулирования на железнодорожном предприятии

Мальцева Юлия Николаевна

студент

Уральский Государственный Университет Путей Сообщения

студент

Морозова Елена Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры

УДК 33

Железнодорожный транспорт как объект изучения является сложной производственно-экономической и социальной системой со своей внутренней, только ей присущей территориально-производственной и функциональной структурой.

Железнодорожный транспорт является одной из основных отраслей экономики страны. Достаточно эффективная работа железнодорожного транспорта значительно влияет на обеспечение обороноспособности страны, а также национальной безопасности и повышения уровня жизни населения.

Актуальность. Компания ОАО «РЖД» относится к своему персоналу, как к ценному ресурсу, в следствии чего разрабатывается достаточно много программ по совершенствованию мотивации труда.

Цель – проанализировать систему стимулирования на железнодорожном предприятии.

Задачи:

1. Изучить основные понятия системы стимулирования.
2. Рассмотреть существующие элементы системы стимулирования на железнодорожном предприятии.
3. Рассмотреть проблемы стимулирования на предприятии.

Научная новизна заключается в рассмотрении системы стимулирования, а также выявления проблем в системе.

Мотивация – процесс побуждения человека к плодотворной деятельности, исходя из его потребностей и целей предприятия [3].

В основном в компании система мотивации направлена на материальное стимулирование, которое представляет собой, как повышение заработной платы, а также премии работников. Однако так же стоит обратить внимание на повышение безопасности, на различные социальные гарантии, на профессиональное продвижение, а также на возможность саморазвитии и самореализации.

Важнейшими принципами системы мотивации холдинга являются:

• целенаправленность мотивационной политики;
• установление четкой взаимосвязи между формой оплаты труда, премированием и конкретными результатами деятельности;
• установление критериев оценки количества и качества труда;
• определение размера оплаты труда в зависимости от количества и качества труда, без уравнительного подхода;
• отсутствие значительных различий в части предоставления социальных льгот для разных категорий работников;
• использование дополнительных мер стимулирования (материальных, моральных, социальных) для сотрудников, результаты работы которых превышают средние показатели по подразделению;
• гибкость мотивационной системы, реагирующей на любые изменения процесса производства [4].

Для стимулирования работников в компании ОАО «РЖД», предусматривается индексация заработной платы сотрудников. Индексация производится два раза в год на основании данных о росте цен на потребительские товары и услуги [1].

Так же необходимо заметить, что в целях стимулирования персонала используется трехуровневая система премирования, цель которой – увязать результаты работы предприятия и индивидуальный вклад каждого работника.

Актуальным направлением в повышении мотивации труда является возможность обучения в учебных заведениях. Компания предоставляет возможность работникам проходить подготовку, переподготовку, а так же повышать квалификацию. Повышая уровень своих знаний, работники доказывают, что они не останавливаются на достигнутом, а продолжают развивать свои способности.

В холдинге разработан целый ряд мероприятий, которые направлены на повышение благосостояния работников, существуют мероприятия по профессиональному развитию, однако данная система стимулирования не достаточно эффективна. Проанализировав одно из структурных подразделений ОАО «РЖД», была выявлена такая проблема, как неудовлетворенность работников в уровне заработной платы, которая неспособна обеспечить семейный достаток на уровне рационального потребительского бюджета.

Одним их основных методов стимулирования работников на предприятии является премирование. Трехуровневая система премирования зачастую используется с целью депремирования, т.к. считается, что премия является обязательным элементом заработной платы и начисляется она каждый месяц. Таким образом, можно сделать вывод, что данное денежное вознаграждение не носит стимулирующий характер.

Существуют необоснованные разрывы в уровне оплаты труда простых рабочих и их непосредственных руководителей. Дополнительное премирование разработано не для каждого сотрудника предприятия. Из-за недостаточно разработанной системы стимулирования может повышаться текучесть кадров, а так же снижаться производительность труда. Зачастую именно от мотивационных возможностей зависит повышение эффективности деятельности предприятия. Мотивационная система является одним из основных факторов роста производительности [2].

Заключение. Таким образом, рассмотрев основные элементы стимулирования работников в ОАО «РЖД», были выявлены проблемы, которые необходимо устранять. В компании необходимо детально проработать систему мотивации труда персонала и совершенствовать систему оплаты труда.

Успешность деятельности компании обуславливается способностью управлять персоналом, создавая условия для максимальной результативности. Это достигается за счёт такой деятельности организации, которая бы постоянно мотивировала персонал, что в конечном итоге приводит к большему достижению успеха компании. В мотивирующей трудовой среде сотрудники заинтересованы в качественном результате своей работы, потому что для них будет явно представлена ценность их вклада в трудовой процесс.

Главным ресурсом в системе железнодорожного транспорта являются работники. Таким образом, если в компании имеет место неполная укомплектованность рабочего персонала, текучесть преимущественно из-за низкой оплаты труда, условиями рабочего процесса и отсутствия мотивации в участии работы компании, низкая результативность системы стимулирования и неэффективность использования трудового потенциала, то следует говорить о значительных недостатках кадровой политики в компании.

Каждому предприятию необходимо заботиться о своих сотрудниках, ведь именно от них зависит эффективность деятельности предприятия. Выплачивая мотивирующие вознаграждения работникам, руководители предприятия показывают, что они ценят ту работу, которую выполняют сотрудники.

При разработке мероприятий по повышению эффективности системы стимулирования, необходимо учитывать обязанности каждого сотрудника, которые они должны выполнять. Естественно, если будут разработаны мероприятия, условия которых не выполняемые, то такая система стимулирования будет не эффективна.

1. ОАО «РЖД»: [офиц.сайт] - http://rzd.ru/
2. Рачек С.В., Мирошник А.В. Производительность труда как основ-ной показатель эффективности трудовой деятельности // Современные проблемы науки и образования. 2013г. №6, с. 503.
3. Экономика труда : курс лекций / Е.Н. Морозова, С.В. Рачек, Л.В. Пятышина. – Екатеринбург : УрГУПС, 2015. 343 с.
4. Шкурина Л.В. Экономика труда и система управления трудовыми ресурсами на железнодорожном транспорте – М.: Учебно-методический центр по образованию на железнодорожном транспорте. – 2015. – 352 с.

Комментарии пользователей:

Оставить комментарий