Разделы: Управление и организация
Размещена 02.07.2018. Последняя правка: 02.07.2018.
Просмотров - 2240

Политика планирования привлечения и адаптации персонала

Хомякова Александра Алексеевна

студент

Рязанский Государственный Радиотехнический Университет

Студент

Щедринова Дарья Сергеевна, студент. Научный руководитель: Подгорнова Наталья Алексеевна, кандидат экономических наук, доцент, Рязанский государственный радиотехнический университет

УДК 331.108.3

Введение: Работодатель двадцать первого века, для успешной реализации и процветания своей организации должен понимать, что успех будет только в том случае, когда в фирме будут работать лишь профессионалы своего дела. Не важно какую должность занимает тот или иной сотрудник, ведь в первую очередь, он обязан быть грамотным специалистом, а также обладать умением быстрого реагирования и принятия решений в трудный период. Но не всё зависит от управляющего. Подбором и адаптацией специалистов должны заниматься квалифицированные кадровые сотрудники, которые видят, в какую сторону движется предприятие. Так же одной из приоритетной задачей отбора и адаптации персонала является - создание крепкой команды сотрудников, специалистов, быстро вливающихся в рабочий процесс, для достижения общих целей. Отбор кандидатур на занимаемую должность проходит по этапам, на каждом из которых проверяются возможности, квалификацию, производственные навыки и вообще заинтересованность и перспективы саморазвития претендента на занимаемую должность. В наши дни, ежедневно приходится маневрировать, перестраиваться и получать новые знания, сотрудник той или иной организации должен быть профессионалом своего дела.

Актуальность: Данная проблема является актуальной, потому что в настоящее время происходит переход к активным методам отбора персонала, которые нацелены на привлечение в компанию как можно большего числа новых сотрудников, которые будут удовлетворять требованиям организации.

Целью данной статьи является рассмотрение вопросов планирования привлечения и адаптации персонала. Как происходит этот процесс, а также что здесь является важным как для руководителя, так и для работников.

Задачи:

• рассмотреть процесс планирования привлечения персонала;

• рассмотреть процесс адаптации;

• рассмотреть то, как можно оценить уровень адаптации работников;

• сделать выводы.

Научная новизна определяется тем, что процесс привлечения и процесс адаптации имеет место быть абсолютно на каждом предприятии.

Процесс привлечения персонала, как правило, начинается с кадрового планирования персонала, а также установления основных характеристик кадров.

План привлечения персонала включает в себя:

• необходимое количество персонала, типы людей и сроки привлечения;

• особые проблемы в предложении и методы борьбы с ними;

• программа набора персонала.

Существует ряд принципов, которые должна соблюдать любая организация при приёме персонала на работу:

1) комплексность;

2) объективность;

3) непрерывность;

4) научность.

Результат планирования необходимости в рабочей силе отображает равновесие, недостаток или, наоборот, излишек персонала в компании. Поэтому сначала необходимо изучить кадровый потенциал своих работников. И при возникновении такой потребности в персонале, которую нельзя удовлетворить силами собственных кадров, то в этом случае нужно искать пути и ресурсы привлечения кадров с внешнего рынка труда.

Для привлечения рабочей силы с внешнего рынка труда кадровому планированию необходимо держать связь с управлением труда. Здесь положительно себя зарекомендовало знакомство посредников с рабочими местами при осмотре организации. Важными являются также связи со школами, средними специальными учебными заведениями и ВУЗами, из которых можно привлечь молодых работников, которые будут обладать хорошим потенциалом. Помощь в формировании данных контактов могут оказать и информационные материалы, и посещение организаций, а для студентов – это может стать их работа в организации во время практики или на каникулах. Одним из методов привлечения рабочей силы с внешнего рынка труда также могут стать анализ объявлений в газетах, журналах и сети интернет о поисках работы, а также публикация собственных объявлений о найме на работу.

Как правило, принято считать, что главной проблемой в работе с персоналом в организации при привлечении кадров является планирование трудовой адаптации. Процесс адаптации предполагает осуществление взаимного приспособления, при котором работник постепенно входит в новые для него условия труда и жизни.

Некоторые организации планируют профессиональную адаптацию на рабочем месте при помощи определённых принципов. Ниже представлены некоторые из них:

• «план профессиональной подготовки и адаптации работника на рабочем месте». Его оформление осуществляется непосредственным начальником вместе с работником службы персонала в течение трёх рабочих дней после первого рабочего дня нового сотрудника;

• «отчёт работника: мои профессиональные впечатления за первые 10 дней работы». Работник самостоятельно подготавливает этот отчёт, далее он отправляется непосредственному начальнику;

• проведение обучения в соответствии с «планом профессиональной подготовки и профессиональной адаптации сотрудника». Его осуществление происходит на 14–21 день после первого дня выхода на работу;

• письменный «отчёт и план действий работника по результатам выполнения плана профессиональной подготовки и адаптации». Также составляется работником самостоятельно и передаётся непосредственному начальнику за 5 дней до окончания испытательного срока;

• собеседование по итогам прохождения испытательного срока работником. Собеседование проводят по итогам изучения отчёта и плана действий, выполнения плана профессиональной подготовки и адаптации, а также по результатам оценки исполнения должностных функций. Проводится не позднее, чем за 3 дня до завершения испытательного срока;

• принятие решения об окончании обучения и профессиональной адаптации и испытательного срока на должности представляется директору предприятия за 3 рабочих дня до окончания испытательного срока.

Выделяют несколько этапов технологии процесса адаптации:

Подготовительный этап предполагает разработку документационного обеспечения процесса адаптации. Происходит составление программы адаптации. На её основе происходит подготовка:

• плана становления работника в должности;

• плана оказания работнику поддержки в процессе осуществления программы адаптации;

• плана контроля за осуществлением мероприятий программы адаптации;

• плана организационного и иного обеспечения мероприятий программы адаптации.

Данный этап также предполагает подготовку и других документов, например:

• адаптационного листа;

• методических рекомендаций по оценке уровня адаптации работника;

• бланка оценки адаптации;

• бланка отзыва о работе нового работника в процессе адаптации;

• анкеты нового работника;

• а также требований к заключению и об итогах адаптации.

На следующем, информационном, этапе менеджер по персоналу в день подписания трудового договора встречается с новым работником для того, чтобы вручить ему информационную брошюру об организации, познакомить с предприятием и его внутренними правилами, провести ознакомительную экскурсию по объектам предприятия.

На третьем, ознакомительном, этапе нового сотрудника представляют непосредственному руководителю и рабочему коллективу.

Заключительным и решающим является адаптационный этап. На данном этапе руководитель следит за ходом работы нового сотрудника, а также помогает решить возникающие проблемы. Немного позже работнику и руководителю предстоит заполнить адаптационный лист. Также данный этап необходим, чтобы оценить текущий уровень адаптации нового сотрудника и далее узнать перспективы его развития в организации. Оценка проводится при помощи нормативного документа «оценка уровня адаптированности работников организации».

По прохождении испытательного срока происходит завершающая оценка уровня адаптации сотрудника, а также составляется заключение об итогах адаптации. В заключении содержится, на каком уровене протекает адаптация сотрудника и, конечно, выводы о том, какие мероприятия необходимо продолжать, а какие исключить для работника, или вообще отказать работнику в трудоустройстве.

Уровень адаптации молодого сотрудника можно судить по ряду объективных и субъективных показателей.

К объективным показателям необходимо отнести: производительность труда, уровень квалификации, служебную дисциплину и т. д.

К субъективным показателям необходимо отнести: удовлетворенность трудом, ощущение своего роста и перспективы, лёгкость общения и т. д.

В настоящее время существует несколько критериев, благодаря которым можно оценить психологическую адаптацию в условиях определённой трудовой деятельности:

1) успешность деятельности, т. е. выполнение трудовых заданий, рост квалификации, необходимое взаимодействие с другими работниками;

2) способность избегать ситуаций, которые создают угрозу для трудового процесса, а также эффективно устранять возникшую угрозу (предотвращение травм, аварий, чп);

3) осуществление деятельности без значимых нарушений физического здоровья.

Особое значение имеет такое понятие, как «качество трудовой деятельности», которые характеризуются такими показателями как: надёжность, гибкость и разносторонность работы.

Надёжность определяется стабильностью уровня работоспособности в экстремальных условиях труда.

Гибкость выявляется в способности человека своевременно изменять стратегию или способ осуществления действий в соответствии с изменениями условий труда.

Разносторонность определяется общим количеством вариантов стратегий, приёмов и средств осуществления действия, каждый из которых ведёт к достижению поставленной цели труда.

Результат: политика планирования привлечения и адаптации персонала очень многое значит для организации. Именно поэтому при планировании этих процессов необходимо составление определенных документов, которые направлены на развитие персонала. Находясь на испытательном сроке, работник должен выполнить ряд задач, которые по итогу оцениваются. В результате этой оценки определяется вопрос о принятии работника в организацию.

Заключение: политика планирования привлечения и адаптации персонала является одним из самых важных процессов в управлении кадрами, который считается не только очень трудоёмким, но и достаточно ответственным процессом. Так как от того, каких людей возьмут на работу, насколько комфортно им будет работать в данной организации и с данным коллективом и т. д. зависит то, насколько эффективно будет работать само предприятие.

1. Смолкин А.М. «Менеджмент: основы организации», учебник; Москва, издательский дом «Дрофа», Высшая школа приватизации и предпринимательства, 2011 г.
2. «Управление персоналом организации» учебник под ред. Кибанова А. Я.; Москва, ИНФРА-М, 2012 г.
3. «Экономика труда: социально-трудовые отношения» учебник под ред. Волгина Н.А. и Одегова Ю. Г.; Москва, 2013 г.

Рецензии:

9.07.2018, 12:54 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья "Политика планирования привлечения и адаптации персонала", Хомякова Александра Алексеевна, НЕ рекомендуется к публикации в представленном виде по причине целого ряда несоответствий статье НАУЧНОЙ: 1) терминология, тема, содержание, заключение и использованные источники д.б. приведены в соответствие с ОТРАСЛЬЮ НАУЧНОГО ЗНАНИЯ, например, - психологических наук. Но в этом случае д.б. показано применение известных концепций по управлению в этой отрасли - по психологии менеджмента (Карпов, Никифоров и др.); 2) научный результат, полученный ЛИЧНО АВТОРОМ - НЕ ПОКАЗАН; 3) основа предполагаемого научного результата также не показана - ни теоретическая, ни методологическая. Статья требует просто НАПИСАНИЯ ЗАНОВО ПО ПРАВИЛАМ НАУЧНОЙ СТАТЬИ. Поэтому никакая "доработка" неприменима в отношении данной статьи.



Комментарии пользователей:

5.07.2018, 19:42 Адибекян Оганес Александрович Отзыв: Адибекян Оганес Александрович. В нынешних рыночных условиях владение предпринимателями технологией обеспечения фирмы нужными работниками важно, и всем им нужно об этом знать. Это к ценности темы статьи, которая представлена. Но стоило указать, что особого настроя брать на работу выпускников учебных заведений ныне нет, больше подходят те, которые где-то уже поработали, имеют стаж. Ведь можно туда позвонить и узнать, как он себя там показал. Кроме того, взятого без стажа работу стараются устраивать на низкую должность, мало платить. Повышение оплаты по показу на работе. Стоит также добавить, что в СССР таких вещей не было, там с выпускным аттестатом выдавали направление на работу, чем исключалась безработица выпускников. В работе следует сделать хоть какие-то ссылки на использованную литературу, чтобы статью не приняли за студенческий реферат. Если указывать адаптацию, стоит оговаривать способы их осуществления. Предлагается все это учесть, работу обогатить.

Оставить комментарий