Разделы: Менеджмент, Управление и организация
Размещена 09.07.2018. Последняя правка: 09.07.2018.
Просмотров - 1362

АДАПТАЦИЯ БЫВШИХ ЗАКЛЮЧЕННЫХ К ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ К ТРУДУ

Зарубина Анастасия Глебовна

Бакалавр

Уральский Федеральный Университет

Студент

Зарубина Елена Васильевна, старший преподаватель, Уральский юридический институт МВД России

УДК 005.583.1

Социологические исследования, проводимые учеными, показывают, что большинство заключенных после отбывания своего срока в тюрьме выходят на свободу неадаптированными, и каждый третий зависим от алкоголя или наркотиков. Большинство бывших заключенных, которые попадают на улицу, как правило, имеют право на жилье, могут работать, но не находят поддержку в обществе. Нужно объяснять людям, что это наш общий интерес — жить нормально, чтобы человек, который вышел на свободу, больше не совершал преступления, чтобы он смог влиться в общество и действительно стать на путь исправления [2, с.21]. 

Цель проекта: выполнение заказа предприятия ООО «ТД Металлон», распространение результатов исследования и их использование в последующей работе.

Задачи:

1)    Изучить теоретические основы мотивации и адаптации бывших заключенных, теоретические основы взаимосвязи адаптации и мотивации;

2)    Дать характеристику строительных организаций г. Екатеринбурга, где работают бывшие заключенные, и провести анализ документационного обеспечения мотивации и адаптации бывших заключенных;

3)    Сформировать выборку респондентов для исследования, дать их характеристику;

4)    Подобрать/ разработать методы исследования;

5)    Провести исследование адаптации и мотивации бывших заключенных на предприятиях;

6)    Обработать и интерпретировать результаты исследования;

7)    Разработать рекомендации по совершенствованию адаптации бывших заключенных (подготовка работодателей к работе с данной социальной категорией).

Проблемы социальной адаптации лиц, освобожденных от наказания, исследовались многими авторами. Все они указывают на типичные трудности вхождения освобожденных в новую или изменившуюся микросреду. Освобожденному приходится преодолевать многочисленные препятствия как внутренние, субъективные, так и внешние, от него не зависящие. Поэтому данная тема и является актуальной [4, с.11].

Выборка бывших заключенных, с которыми была проведена работа, представлена в таблице 1. Средний возраст респондентов – 30 лет.  Средний срок пребывания в тюрьме 9.7 лет 45% опрошенных имеют общее образование, 55% - среднее специальное.

Таблица 1. Выборка бывших заключенных

 

С респондентами было проведено анкетирование, результаты которого выглядят следующим образом. Все респонденты имеют опыт работы после освобождения. В основном в сфере строительства, отделки квартир, а также в сфере автосервиса (автомеханики). 13 респондентов из 15 отметили, что для них главным мотиватором являются деньги, и лишь 2 ответили, что им важно признание в коллективе.

Проанализирова ответы на вопрос «Сталкивались ли вы с дискриминацией бывших заключенных на предыдущем месте работы?», можно сделать вывод, что никто из респондентов не ответил «нет», поэтому данная ситуация может вызывать чувство страха у респондентов при устройстве на новое место работы, а также при входе в коллектив.

На прежних местах работы респондентов не было программы по адаптации бывших заключенных, что в свою очередь говорит о неготовности руководителей использовать трудовой потенциал данной категории граждан, а также о незнании возможностей ее использования.

На наш взгляд, одна из причин того, что респонденты утверждают об отсутствии адаптационной программы на предыдущих рабочих местах – непонимание терминологии (они могут не знать, что такое «адаптационная программа», и не понимать сути ее содержания).

Лишь 6 опрошенных считают, что адаптация прошла бы успешней в окружении людей, со схожей ситуацией. 4 респондента считают, что это не поспособствовало успешной адаптации в организации. 5 опрошенных считают, что в окружении людей, со схожей ситуацией адаптация не пройдет успешно. Данные могут свидетельствовать о том, что респонденты стремятся сознательно отстраниться («отгородиться») от криминального прошлого, опасаясь рецидива.

12 респондентов выбрали «наставника», как человека, который поможет им адаптироваться к работе, т.к. он владеет всей необходимой информацией об организации и сможет ответить на любые вопросы. 3 человека из опрошенных выбрали «социального работника», так как в психологическом плане адаптация новых сотрудников направлена на снятие эмоциональной напряженности, возникающей вследствие отсутствия необходимого опыта, а также для помощи личности адаптироваться  к особенностям социально-психологического климата коллектива. Ни один респондент не выбрал психолога, как помощника в адаптации, возможно, это связано с обязательностью посещения психолога при отбывании срока.

Далее, после прохождения анкетирования, респондентам было предложено выбрать наиболее важные для них мотивационные факторы. Все 15 респондентов ответили, что для них главным мотивационным фактором являются физиологические потребности. Согласно пирамиде Маслоу, это самый приоритетный фактор, который отражается в таких потребностях как: еда, одежда, отдых и т.д. Следующим фактором по приоритетности выступает потребность в безопасности, физической и психологической. На 3 месте по среднему значению фактор социальных потребностей, который проявляется в лояльности работников к организации, а также в желании быть причастным к коллективу. Последний по рангу мотивационный фактор – эстетические потребности (потребности в красоте и гармонии), что говорит о том, что респонденты отличаются низким уровнем самооценки. Маслоу указывает, что эстетические потребности связаны с образом своего Я.

Таким образом, можно сделать вывод, что основным мотиватором для респондентов является денежное вознаграждение. Однако стоит отметить, что, исходя из ответов опрошенных, бывшие заключенные недооценивают значимость адаптации в рабочем коллективе для дальнейшей успешной социализации. Представляется необходимым при разработке рекомендаций по мотивации бывших заключенных уделить внимание вопросам материального стимулирования данной категории персонала, а также предусмотреть мероприятия, направленные на повышение роли коллектива в сознании бывших заключенных.

Для получения более полной картины рекомендуется провести опрос работодателей по проблемам, связанным с трудоустройством бывших заключенных.

ПАМЯТКА РАБОТОДАТЕЛЮ

1.      Проведение беседы с потенциальными соискателями из данной категории граждан.

Работодателю необходимо провести беседу с каждым кандидатом из данной категории граждан, в процессе которой постараться выяснить, где он намерен проживать или возможно учиться после своего трудоустройства, имеется ли связь с родственниками, каков характер взаимоотношений с ними, его жизненные планы на ближайшее/отдаленное будущее, готовность к обеспечению жизнедеятельности на свободе. А также постараться включить в диалог разъяснение целесообразности его трудоустройства и последующей ресоциализации его жизни.

В результате беседы, бывший заключенный почувствует к себе реальный интерес, желание помочь и будет расположен к работодателю, который, в свою очередь, узнает больше деталей о потенциальном соискателе.

Беседа должна содержать вопросы про:

• Планы на будущее ( Какую должность вы хотели бы занимать? В какой компании мечтаете работать?)
• Интересы и навыки (Какие у вас есть увлечения? Чем любите заниматься в свободное время?)
• Имеются ли проблемы, которые могла бы помочь решить компания

Цель беседы – показать, что работник данной категории не безразличен компании, что директор хочет узнать о нем, так как работник вошел в коллектив. Нужно показать, что он такой же член компании, как и другие работники.

2.      Ежегодное повышение заработной платы/премирование за выполнение норм и соблюдение трудовой дисциплины.

Основным мотиватором для опрошенных является денежное вознаграждение, а главным мотивационным фактором – удовлетворение физиологических потребностей соответственно. Исходя из этого, заработная плата, а точнее её ежегодное повышение и премирование за результаты работы послужит отличным инструментом мотивации данной категории граждан, и позволит убить сразу двух зайцев.

Внести в положение о премировании данную категорию сотрудников, чтобы они на ровне со всеми получали премии перед новым годом, за перевыполнение плана, на день рождение. Так бывшие заключённые смогут почувствовать, что их не дискриминируют, что они ни чем не хуже других и могут работать наравне со всеми.

3.      Наставничество.

Как показывает практика, за время проведенное в местах лишения свободы, человек утрачивает часть профессиональных навыков. В таком случае, правильным решением со стороны работодателя будет выбор опытного, открытого к общению, готового помогать человека из коллектива. Грамотный подход к выбору наставника позволит работодателю с одной стороны, ненамеренно контролировать деятельность потенциального сотрудника, и бывшему заключенному с другой стороны:

- развить и закрепить трудовые и профессиональные качества;

- установить коммуникационные связи с коллективом (принять ценности/установки/нормы поведения);

- усвоить особенности и условия труда;

- овладеть дополнительными профессиональными навыками и умениями.

Для предприятия необходимо создать положение о наставничестве для данной категории работников, в которых должны будут четко прописана вся необходимая информация, которую наставник должен будет донести до бывшего заключённого.

4. Участвовать в корпоративных мероприятиях компании.

Одним из действенных механизмов мотивации могут послужить корпоративные мероприятия. Корпоративные праздники создают позитивную атмосферу в коллективе и участие в нём поможет человеку данной категории сблизиться с коллективом и лучше понять внутренний климат организации. Обязательно участие в непосредственной подготовке данного мероприятия - человек почувствует приобщённость к делу и интерес к себе со стороны коллег и руководителей, что безусловно положительно скажется на его трудовой мотивации.

Организация корпоративных мероприятий, для знакомства новых сотрудников со старыми. В неформальной обстановке, при поддержке директора и руководителей, бывший заключённый сможет чувствовать себя увереннее и обрести коллег. Он сможет проявить себя, показать, что он такой же как и все.

5.   Обучение и карьерный рост.

Как правило, в процессе ресоциализации у данной категории людей преобладает мотив самоутверждения. Они стремятся утвердить себя в социуме, доказать окружающим свою значимость, получить определенный  социальный статус, хотят чтобы их уважали и ценили. Предоставление профессионального обучения и перспектив карьерного роста, безусловно, станет мощным фактором трудовой мотивации и доверия работодателю.

Документационное сопровождение обучения:

• Положение об обучении персонала
• Приказ о направлении сотрудника на обучение (бланк)
• Приказ о направлении сотрудника на краткосрочный семинар (курсы повышения квалификации) (бланк)

В данном случае расписать, какими навыками может поделиться организация. Она может обучить технологии сооружения каркасов, производимых ей же. Для повышения сотрудников и допуска их на стройку, им необходимо будет знать данную технологию.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подводя итоги проекта, хотелось бы отметить, что бывших заключённых можно и нужно устраивать на работу, так как у них есть стремление. Достаточно удовлетворять их базовые потребности, также достаточно легко можно будет их замотивировать, предложив премию за выполненную работу либо корпоративное мероприятие для знакомства со всеми сотрудниками.

Компания «ТД Металлон» по опросам готова взять данную категорию граждан под свою ответственность, но только после создания адаптационной программы и положении о наставничестве. Руководители компании ТД «Металлон» ничего плохого не видят в том, что под их подчинением будут работать бывшие заключённые. Они даже готовы взять их под свой личный контроль и обучить необходимым навыкам.

1. Приказ Минюста РФ от 13 января 2006 г. N 2 "Об утверждении Инструкции об оказании содействия в трудовом и бытовом устройстве, а также оказании помощи осужденным, освобождаемым от отбывания наказания в исправительных учреждениях уголовно-исполнительной системы"
2. Сорокина О.А. Мотивация достижений успеха в становлении конкурентоспособного специалиста // Университетский комплекс как региональный центр образования, науки и культуры : материалы Всерос. науч.-метод. конф. - Оренбург, 2016. - С. 2451-2457.
3. Официальный сайт. Большемуртинский район. Режим доступа: http://www.bmurta.ru/news/osydili.html.
4. Якуба В. А вы готовы взять на работу кандидата с уголовным прошлым? – 18.11.2014 – http://www.hr-journal.ru

Рецензии:

9.07.2018, 13:03 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья "АДАПТАЦИЯ БЫВШИХ ЗАКЛЮЧЕННЫХ К ОРГАНИЗАЦИИ, КАК ФАКТОР МОТИВАЦИИ К ТРУДУ", Зарубина Анастасия Глебовна, НЕ рекомендуется, В ПРИНЦИПЕ (не допускает никакой так называемой "доработки"): 1) терминология статьи, Аннотация, содержание, АРГУМЕНТАЦИЯ (!) должны соответствовать НАУЧНОЙ, а никакой иной статье, если автор располагает ту статью на НАУЧНОМ сайте; 2) соответственно - все разделы, НАУЧНЫЙ РЕЗУЛЬТАТ, ПОЛУЧЕННЫЙ ЛИЧНО АВТОРОМ, НОВИЗНА НАУЧНОГО РЕЗУЛЬТАТА должны быть показаны ясно и однозначно - для конкретной отрасли наук (какой в данном случае?). Обращаем внимание автора, что слова, вроде "проект", "советы" - неприменимы в НАУЧНОЙ статье. Автору рекомендуется изучить Правила написания НАУЧНОЙ статьи (общие), частные - на этом сайте в разделе Авторам и Перечень научных специальностей на официальном сайте ВАК,

9.07.2018, 21:53 Эрштейн Леонид Борисович
Рецензия: Да, в общем после предыдущей рецензии говорить то не о чем. Добавлю лишь, что название совершенно не по-русски сформулировано. Содержательно текст представляет собой какой-то бред. Ну иначе и не скажешь. Ну да, тут доктора наук пишут и хуже. Почему студентам нельзя? С заключением Галины Валентиновны согласен.



Комментарии пользователей:

15.07.2018, 19:17 Шляхтов Сергей Сергеевич Отзыв: Я бы рекомендовал автору изменить тему статьи. Сам материал довольно актуальный и, что самое важное, опробован практикой (а она, как известно, является критерием истинности). И так, в статье затронута актуальная тема с большой степенью новизны: адаптация работников к новом коллективе (как частный случай бывших уголовников). Как показывает практика, фактически редкий работодатель внедряет корпоративную культуру, институт наставничества фактически утрачен, а социологи и психологи, если они и есть, выполняют совершенно не внятную роль в производственном процессе. Отсюда работодатели имеют огромные проблемы связанные как с общей низкой трудовой дисциплиной (так и низкой производительностью труда в частности), так и с потерями от текучки кадров, ведь явно или не явно приходится чему-то обучать каждого нового работника (в это время он не может эффективно работать). Работодатели даже не осознают размеры потерь (а их можно и нужно считать). Смешно же выглядит именно попытка привнести научность в статью на основе пирамиды Маслоу. Ведь иерархия потребностей там уже задана и подтверждать ее анкетами это зря тратить время, как и делать из этого "выводы".

Оставить комментарий