Разделы: Менеджмент
Размещена 02.08.2018.
Просмотров - 3465

Делегирование и мотивация как функция менеджмента

Окорокова Ольга Вячеславовна

Аспирант

Липецкий государственный технический университет

Кафедра физического металловедения

Крутикова Виктория Валерьевна, Доцент, кандидат экономических наук, доцент, ФГБОУ ВО Мичуринский государственный аграрный университет, кафедра управления и делового администрирования

УДК 336.7

Введение

Взаимоотношения внутри любой организации осуществляются благодаря наличию определенного аппарата, подразделений, наделенных особыми полномочиями, действию полномочий, а также делегированию ответственности, закрепленной нормативными документами самой организации. Делегирование – особая составляющая функция менеджмента организации. Мотивация гарантирует качественное выполнение делегированной задачи в пределах полномочий посредством различного стимулирования. 

Актуальность, цели и задачи. Делегирование отвечает за административную сторону вопроса, а мотивация характеризует психологический аспект взаимоотношений для осуществления качественного и продуктивного результата. Так как при делегировании прослеживается персонифицированность труда, то большое значение имеет именно психологический фактор. При организации инновационной деятельности необходимо создать условия, способствующие осуществить продуктивную совместную работу высокого качества. Менеджеру необходимо учитывать уровень жизни, интересы, окружение, способности, компетенцию подчиненного при организации коллективного труда. Проблема построения взаимоотношений между руководителем и подчиненным никогда не устареет, а на сегодняшний день она особо актуальна, так как каждый 15-ый имеет свою частную фирму в России. Неизменным в управлении остается  "золотое правило", т.е. главное для хорошего руководителя – получить определенный результат путем ее распределения на подчиненных. Эффективность руководства зависит от успешного распределения своих полномочий. Общие функции менеджментаотражают содержание основных стадий процесса управления деятельностью организации на всех иерархических уровнях. Под делегированием понимается организация такого сценария, при котором каждый исполнитель будет выполнять свои обязанности с энтузиазмом, ответственностью, креативом, с максимальной отдачей, при этом не выходя за рамки наделенных полномочий. Но собственная реализация не меркнет на фоне коллективной работы. 

Цель – установить условия, при которыхпроисходит достижение наилучшего результата путем распределения полномочий и ответственности между сотрудниками в короткие сроки с наименьшими затратами. 

Для получения желаемых результатов необходимо решить следующие задачи: 

1. Определить преимущества делегирования для организации.
2.  Оценить проблемы, встречаемые при делегировании.
3. Установить формы делегирования полномочий.
4. Создать условия для делегирования. 

Проблема делегирования значима на любом этапе развития компании. Повышения уровня системы управления компании возможно добиться путем делегирования, которое сопровождается мотивацией сотрудников. 

Преимущества данного способа управления: 

1. Достижение творческой атмосферы в коллективе.
2. Увеличивается оперативность управления, при этом сокращается время на получение указаний.
3. Происходит формирование команды.
4. Улучшается психологический климат, при котором формируется кадровый резерв.
5. Улучшается мотивация персонала.
6. Формируются группы, способные самостоятельно действовать и решать спорные, нестандартные задачи. 

Но для достижения выше перечисленного необходимо правильно выстроить сценарий работы.

Социально-психологический климат на ИП в значительной степени зависит от господствующего на нем стиля руководства. Под стилем руководства принято понимать виды и способы выполнения менеджером управленческих функций, которые находят выражение в отношениях с подчиненными. 

Неформальный стиль руководства возникает при невозможности или нецелесообразности полностью регламентировать управленческие функции в менеджменте. Неформальный стиль руководства оставляет для менеджера значительно большую степень свободы, но требует огромных усилий, авторитета и профессиональных навыков. В практике на ИП не встречаются в чистом виде формальные или неформальные стили руководства. В вертикальных связях и коммуникациях стараются реализовать формальный стиль руководства, в то время как горизонтальные коммуникации осуществляются без строгой регламентации. Признаки целевой ориентации, объема и формы организации руководства на ИП выступают во взаимосвязи, образуя наиболее эффективную систему отношений и формируя комфортный психологический климат в творческом коллективе. Прогрессивные формы руководства в инновационном менеджменте все чаще приобретают признаки демократичного стиля. В инновационной сфере возможны два стиля. Первый ориентирован на решение задач, второй – на сотрудников. Первый способ обеспечивает достижение целей путем планирования действий и контроля со стороны руководства. Второй использует методы делегирования, мотивации и установления творческих отношений в коллективе [1]. 

Применение делегирования вероятно столкнется с некоторыми проблемами: 

1. Получение конфликтов с подчиненными.
2. Противостояние авторитарного режима в организации новым идеям.
3. Страх потерять власть над подчиненными.
4. Неуверенность в компетенции сотрудников.
5. Нехваткой времени проверять работу, делать анализ и выносить решения.
6. Боязнь как со стороны сотрудников, так и со стороны руководства взять на себя ответственность для принятия решений. 

Кроме того, руководство часто не желает нести ответственность за действия подчиненных. Это прослеживается в компании с высоким уровнем управления, когда руководитель не желает делиться своей властью [2].

Распределение полномочий возможно двумя способами: 

1. Передача полномочий конкретному человеку, имеющему должностные обязанности
2. Наделение полномочиями конкретной должности, т.е. происходит распределение полномочий посредством формирования организационной структуры управления (ОСУ). 

На результат применения делегирования влияют внешние, внутренние факторы и параметры делегирования.

В условиях рыночной экономики часто возникают кризисы, к которым нужно быть готовым в любой момент, так как они вносят существенные изменения в процесс работы. Итак, в период кризиса уменьшается время для принятия решений, возникает потребность быстрого подстраиваться под внешние условия и принимать меры для устранения проблем и достижения цели. Необходима четкая слаженность в действиях всех работников, причем роль руководителей на всех уровнях возрастает. Таким образом, происходит изменение требований по выполнению задач. Поэтому ответственность как за деятельность сотрудников, так и собственную у представителей руководства возрастает.

Психологический климат ухудшается, следовательно, активность персонала снижается, возникает страх работы с ответственными проектами, индивидуализм, возникают конфликтные ситуации между сотрудниками. Требования к выполнению задач увеличиваются, а уровень вознаграждения, как правило, остается прежним. От действия конкретного работника может зависеть судьба компании, поэтому нередко выявляются таланты, готовы с полной ответственностью воплотить свои идеи [3]. 

Формы делегирования полномочий: 

1. Наделение большей свободы действий
2. Ротация «по горизонтали»
3. Привлечение подчиненных к принятию управленческих решений
4. Поощрение инициативы. 

Условия для успешного делегирования: 

1. Доверие к сотрудникам
2. Наличие знаний, опыта, деловых качеств при распределении полномочий
3. Конкретная постановка цели.
4. Одновременное обучение сотрудников. 

Заключение. 

Таким образом, реализация стратегий зависит от стиля руководства, способностей персонала. Достижение цели – трудоёмкий процесс, на который оказывают влияние внешние, внутренние условия. Выбирая стратегию руководства, необходимо проанализировать существующую обстановку в организации.

1. Богатко А.Н. Система управления развитием предприятия: учебное пособие / А.Н.Богатко. М. : Финансы и статистика, 2013. 240 с.
2. Казанцев А.К., Миндели Л.Э. Основы инновационного менеджмента. Теория и практика. М.: Экономика, 2004. 518 с.
3. Самыгин, С.И. Менеджмент персонала: учеб. пособие. Ростов-на-Дону: Феникс, 2014. 480 с.

Рецензии:

12.09.2018, 17:46 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Статья подготовлена на актуальную экономическую тему и её тема соответствует представленному содержанию. Сразу видно, что материал автором осмыслен и написан самостоятельно. Неплохо было бы расширить аннотацию и заключение статьи, хотя можно оставить и в таком виде, сказано коротко и по делу. А вот что стоит расширить так это список использованных источников, три учебника (пяти и более лет давности) - увы, явно недостаточно для аналитической статьи и лучше ,конечно ,использовать научную литературу. С учётом доработки библиографии статью можно рекомендовать к публикации в электронном научном журнале.



Комментарии пользователей:

6.08.2018, 14:16 Шедько Юрий Николаевич Отзыв: Работа интересная. Вместе с тем, имеется ряд недостатков, требующих устранения 1. Необходимо поставить соответствующий УДК. 2. Непонятна фраза: "... каждый 15-ый имеет свою частную фирму в России". 3. Заключение надо расширить, чтобы оно более полно отражало содержание статьи. 4. При подготовке статьи целесообразно использовать не только учебники, но и научную периодику, в которой содержатся результаты современных исследований по изучаемой проблеме. Вывод:При условии устранения недостатков статья может быть рекомендована к печати. Рецензент: Шедько Юрий Николаевич , доктор экономических наук, доцент профессор кафедры государственного и муниципального управления Финансового университета при Правительстве Российской Федерации

Оставить комментарий