Разделы: Экономика
Размещена 29.08.2018.
Просмотров - 1989

Формирование и использование кадрового потенциала предприятия

Магомедов Асхаб Расулович

не имею

ФГБОУ ВО «Дагестанский государственный университет»

магистрант

Федорова Лидия Анатольевна, доктор экономических наук, профессор кафедры государственного муниципального и корпоративного управления, ФГБОУ ВО «Рязанский государственный радиотехнический университет»

УДК 331.108.3

Введение.
Эффективность работы любой организации определяет кадровый потенциал, работа которой напрямую зависит от состояния кадрового потенциала и перспектив его дальнейшего развития.

На сегодняшний день в мире существует очень много различных организаций, развитие и деятельность которых в значительной степени оказывает влияние на развитие и деятельность общества в целом. В результате, выбор направления дальнейшего развития, спорость осуществления всевозможных программ и видов деятельности в значительной степени зависит от целей, которых организации ставят перед собой и от того, как они их достигают, насколько грамотны организации в исполнении своих задач. В том случае, если цели, задачи и направление деятельности организации определяют руководители и учредители этих организаций, то достижение целей и выполнение всех этих задач в значительной степени зависит от кадрового потенциала организации.

Актуальность.
Данная проблема является актуальной, так как одним из важнейших условий ускорения социально-экономического развития экономики нашей страны является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что в конечном итоге позволит обеспечить его кадрами, способными решить поставленные перед ними организационные и производственные задачи.

Целью данной статьи является рассмотрение вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия.

Формирование кадрового потенциала общества в целом представляет собой создание реального потенциала живого труда, навыков и знаний, включающего все общество в целом и каждого отдельно взятого индивида.

В то же самое время, формируя кадровый потенциал, следует учитывать: социальные, демографические, профессионально-квалификационные, медико-биологические, психофизиологические, нравственные, идейно-политические и другие признаки.[1]

Мерой качества созданного кадрового потенциала является уровень сбалансированности профессионально-квалификационных качеств работника с требованиями активно развивающегося социальной отрасли.

Отечественными авторами формирование и использование кадрового потенциала рассматривается как в качественном, так и в количественном отношении. С количественной точки зрения существование работников по каждому структурному отделению и в целом предприятию определяется исходя из объемов производственных зданий и вероятных возможностей, которыми обладают кадры, а с качественной точки зрения определяется уровнем соответствия профессионально-квалификационного уровня работников и сложностью выполняемых работ.

На сегодняшний день мы наблюдаем очень большую конкуренцию между предприятиями на рынке товаров и услуг, в этих условиях последствиями несоответствия, как в первом, так и во втором случаях являются такие нежелательные явления как:  высокая текучесть кадров, некачественное обслуживание оборудования, невыполнение договорных обязательств, брак по вине работника, неполная занятость имеющегося парка оборудования и т.д.

Для того чтобы предотвратить такие негативные явления в первую очередь следует проводить на предприятии систематический анализ сравнения уровня квалификации работников и разряда работ. В свою очередь это позволит оценить использование сотрудников той или иной предприятии с учетом их потенциальных возможностей и гарантировать рациональную расстановку кадров по определенным рабочим местам и структурным подразделениям.

Лишь только наличие всех вышеперечисленных характеристик, обеспечит  наилучшее формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятия.

На данный момент в условиях рынка существует следующая обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия. По отношению к промышленному предприятию факторы формирования делятся на внутренние и внешние. Рассмотрим внешние факторы, представленные в таблице 1.[2]   

Таблица 1 - Внешние факторы формирования по отношению к промышленному предприятию[2]

Название	Описание
1	2
Общественно-политические факторы	На протяжении продолжительного времени осуществляемым в России политике занятости были характерны экстенсивные направленности  (направленность только в сторону наибольшего повышения спроса на рабочую силу, развитие общественного фонда рабочего времени и т.д.), которые часто препятствовали предприятиям подбирать  работников правильно на рабочие места. Вместе с тем, не принимали в расчет интересы, как самих работников, так и в целом предприятий.
Государствен-ное регулирование	Во время перехода к рынку ни в коем случае не стоит забывать о том, что результативное функционирование рынка невозможно без вмешательства государства, несмотря на то, что рынок признан как самоорганизующейся система. В целом, государственное регулирование создания кадрового потенциала в настоящее время реализовывается тремя следующими главными группами методов: Административные методы, с помощью административных метод ратифицируются и  вводятся в действия всяческие административные нормативы, инструкции, нормы, положения и т.д. Экономические, с помощью экономических метод государство регулирует ситуацию на рынке труда в целом по стране – это и налогообложение, ценообразование, также государство с помощью экономических метод устанавливают социально-экономические нормы и нормативы и т.д. Законодательные методы, с помощью законодательных метод составляют общую официально установленную основу развития любого социально-экономического процесса.
Социально-демографичес-кая обстановка	Определяет формы, структуру, состав, а также напряженность движения работников предприятия за его пределами и внутри него тоже. Для перехода к рынку для предприятия немаловажным является сохранение и развитие уже имеющихся кадров на предприятии, также необходимо обеспечить приток молодых, высококвалифицированных и активных кадров из имеющихся трудовых ресурсов  и предельно результативно использовать их.
Достижения научно-технического прогресса	На сегодняшний день, когда появляются новые оборудования и технологии и изучение появляющихся новых видов продукции в условиях нынешней острой конкурентной борьбы определяют непрерывное обновление, как теоретических, так и в особенности практических знаний кадров предприятия вследствие изменения содержания и объема реализовываемых функций. Это все необходимо учесть при подборе новых кадров на работу и при формировании системы стимулирования, также и при продвижении по карьерной лестнице, исходя из роста профессионально-квалифицированной структуры, знаний и опыта работы сотрудников предприятия.

 

Для результативного формирования и использования кадрового потенциала предприятия в первую очередь необходимо установить научно обоснованную норму труда, также необходимо пересматривать их в зависимости от условий производства, немаловажным является и проведение аттестации и рационализация рабочих мест, опять же нужно определить нужное количество и сокращение ненужных рабочих мест, ни в коем случае нельзя забывать и про обучения персонала, необходимо также использовать и гибкие графики работы. 

Кадровый потенциал любого предприятия по своей структуре, численности и профессионально-квалификационному составу формируется под воздействием внешних и внутренних факторов – это и обстановка на рынке труда,   общественно-политические факторы, успех в научно-техническом прогрессе, положение в сфере государственной системе образования,  репутация самой предприятии, значимость отрасли, социально-демографическая обстановка в целом по стране и др.

Заключение.
В целом на формирование и использование кадрового потенциала предприятии  воздействуют множество внешних и внутренних факторов. Факторы создания и использования кадрового потенциала предприятия – это как внешние, так и внутренние обстоятельства сферы,  где реализовывают процессы формирования и использования кадрового потенциала. Внутренние факторы - это те обстоятельства, которые в большей степени поддаются управляющему влиянию со стороны предприятия. А что касается внешних факторов, то – это те обстоятельства или условия, на которые предприятие не может оказать влияние или как то изменить, но их необходимо  учесть при формировании и в дальнейшем использовании своих кадров.

1. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика: Учеб. Пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. Ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. 2-е изд. - Муниципальный мир, 2003. - 256 с.
2. Гармидер Л.Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). – Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. – С. 133-136.

Рецензии:

5.10.2018, 15:59 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Обращение к проблематике внутреннего рынка труда и кадрового потенциала предприятий крайне интересна и актуальна! Статья заслуживает публикации при некоторой дополнительной работе (доработке) автора. 1. Указать научную новизну работы. 2. Расширить список научных работ в библиографии, например, поизучайте новые источники! 3. Нужно сделать более значительные выводы, а сам этот текст подойдет скорее для основного "тела" статьи, чем для заключения, которое является "солью" научно-исследовательской работы. Можно рекомендовать после доработки статьи автором.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий