Разделы: Менеджмент
Размещена 04.01.2019.
Просмотров - 1952

Рациональное поведение руководителя и эффективная коммуникация в конфликте

Иус Инна Витальевна

Брянский филиал Российского экономического университета имени Георгия Валентиновича Плеханова

студент

студент

Мороз Ирина Анатольевна, преподаватель кафедры теории, истории государства и права и гуманитарных дисциплин, Брянский филиал Российского экономического университета имени Георгия Валентиновича Плеханова

УДК 174.8

Ведение.

В настоящее время эффективность работы  фирмы напрямую находится в зависимости от организации труда, а так же стиля управления. В соответствии с этим, условием для высокой результативности в  работе начальника считается его  социально - психологический профессионализм. Он играет главную роль в отношениях между коллективом, звеном управления. Вследствие этого немало важно правильно внедрить знания, умения и способности начальника, чтобы те, в свою очередь, оказывали положительное влияние на климат в коллективе,  в соответствии с этим и на производительность труда работников. Однако, внимание, которое уделяется разработке системы поведения между руководителем  и коллективом, незначительное. А это ведет к  увеличению количества конфликтных ситуаций. Вследствие этого вопрос о рациональном поведении начальника и эффективности  коммуникаций в конфликтных ситуациях считается актуальным и требует дальнейшего изучения.

Актуальность темы.

По каким проблемам конфликтующие могли бы выработать общие взгляды? Это, прежде всего касается проблем деловой, а так же эмоциональной атмосферы.

Цели и задачи исследования.

Цель исследования - как конфликты влияют на работу организации

Задачи исследования:

1. Рассмотреть проведенное исследования двух американских психологов Д.Кенджеми и К.Ковальски.

2. Выделить основные проблемы в организации.

3. Превести основные  и возможные рекомендации для увеличения производительности коммуникаций.

Научная новизна.

Научная новизна заключается в том, что в данной теме рассматривается проблема конфликтных отношений между руководителем и подчиненным.

Основная часть.

Во время проведения исследований американскими психологами Д. Кенджеми и К. Ковальски индивидуальностей поведения 100  руководителей  высочайшего звена, ими был выявлен ряд лидерских качеств, которыми обладают все менеджеры. Они разделили их характеристики на 5 подгрупп:
1. особенности мышления,
2. умение справляться с агрессией,
3. управление чувствами,
4. лидерство в определенных областях,
5. личностный эталон.

Анализируя мышление, специалисты по психологии подчеркнули 3 качества удачного начальника, такие как:
1. дееспособность к экстраполяции,
2. дееспособность к разработке  задач в одно и тоже время,
3. стабильность в ситуации неопределенности.

Как раз последнее качество играет значительную роль в управлении коллективом, то есть руководители  высшего звена обладают высоким уровнем восприимчивости и развитой интуиции,  что помогает им в  предвидении конфликтной ситуации и осознание трудностей, в случае,  если они бывают выявлены.

В  подгруппе «Умение справляться с агрессией» специалисты по психологии подчеркнули несколько  качеств успешного руководителя в конфликтных ситуаций, таких как:
1. способность к сотрудничеству,
2. стабильность к стрессу.

Исследователи выявили,  что лидер  беспокоится о собственном самочувствие и справляется со своими стрессами. Он осознает, собственно  для чего нужно управлять жизнью и собственной карьерой. Хороший руководитель сопереживает и  испытывает воздействие стресса, при этом  он понимает,  что нужно  сделать, чтобы избежать негативного воздействия. В соответствии с данными качествами каждый начальник избирает личный для себя  стиль управления [1].

Подводя результат изучению, реализованного американскими психологами, возможно совершить вывод о том, что индивидуальные качества менеджера играют много значительную значимость в удачном функционировании фирмы. Отталкиваясь с упомянутых выше качеств, каждый управляющий подбирает собственный индивидуальный образ управления и отношения. Однако ключевые правила результативной коммуникации применяются абсолютно всеми с эффективных клерков. Один с каковых является создание взаимоотношений в коллективе и сохранение расположения работников. Для этого, чтобы данное правило действовало, нужно выбирать по принципу: каждый индивид соответствует занимаемой должности, а любое место – занимающему ее индивиду. В проблемах взаимодействия начальник не должен идти на поводу собственным симпатиям. Приоритетными для него должны быть свойства работника, его энергичность, отношение к работе.

В проблеме управления коллективом, деятельность 1-го работника непосредственно сопряжена с деятельный иных. Руководство формулирует обязанности для других членов коллектива не менее принципиально, чем собственные. Это  поможет избежать клонирования в работе управления компании, бесполезной траты времени на повторение того, что уже было создано или может быть создано работниками коллектива. Обстоятельства и границы задания  должны  быть строго обговорены, в противном  случае работа никогда не будет доведена до конца. Это способствует поддержанию  работников в нужном состоянии, а так же помогает держать под контролем все процессы в работе организации.

Разумное действия руководителя в неотъемлемом режиме обязано содержать в себе благосклонность и достоверность. В случае если поощрять или же ругать сотрудника , то такое отношение будет высоко цениться в коллективе. Впрочем ни один проступок не должен оставаться незамеченным, в связи с этим появляется безнаказанность и безответственность. В этом случае наказание должно соответствовать сделанному поступку. Между проступком и наказанием нет прямой зависимости. Сотрудник, допустивший оплошность в первый раз, не должен быть наказан со всей жесткостью.

Причин для конфликтов может быть большое количество. Например, отношение начальника и подчиненных практически всегда конфликтных в компаниях. Подчиненные нередко искренне считают, что имеют право обсуждать своего начальника.

Рассмотри ситуацию, при которой существует следующая тактика: «Я постараюсь как можно чаще вовлекать подчиненных в процесс принятия решений, воспитывать в них самостоятельность. Впрочем, нередко это приводит к конфликтам…»

Ошибкой считается то, что начальник не всегда предусматривает и учитывает психические особенности и степень квалификации собственных подчиненных. Таким образом складываются надлежащие промахи в работе подчиненного:

• подчиненный не понимает, как исполнить задание, т.к. ему необходима обычная и четкая информация, он нуждается в управлении по типу «указание.

• подчиненный готов исполнять порученную ему трудную работу, но он не во всем разбирается, и ему надо обсудить вопросы с руководителем, а начальник, желая подбодрить, заявляет: «Ты великолепно все представляешь, я тебе доверяю». В итоге работник может неправильно выполнить задание.

Результаты исследования.

Важная ошибка, – как для начальника, так и для организации  является рассмотрение серьезных дел, к определению намерений или же стратегии начальник допускает тех, кто к данному абсолютно не готов. Вследствие этого все задания могут быть осуществлены  неправильно, или не вовремя, что приводит к понижению результативности организации в целом.

В предоставленной ситуации нами были разработаны возможные рекомендации для увеличения производительности коммуникаций:

1. Переоценка  и корректировка задачи в случае, если оно было плохо сформулировано, не раскрывало цели или было слабо  разъяснено.

2. Убеждаться в том, что задание поняли все  подчиненные.

3. Эффективное убеждение подчиненных и создание верного решения для увеличения их заинтересованности в работе.

4. Все без исключения указы и инструкции должны являться полными, четкими, целенаправленно обращенными и с предписанием сроков исполнения.

Заключение. 

Таким образом, рациональное поведение начальника в области управления коллективом может помочь предотвращать появление или  формирование конфликтных ситуаций, что, в свою очередь, ведет к действенному применению всех трудовых ресурсов без нанесения вреда фирме. Для продуктивности коммуникаций между руководящим звеном и подчиненными нужно правильно организовывать процесс переговоров в завершении конфликта, а так же не допускать появления конфликта методом установления коммуникаций между руководителем  и коллективом.

1. Успешный руководитель: что он собой представляет? [Сайт Psy-Factor.org]. URL: http://psyfactor.org/lider4.htm (дата обращения: 12.02.2015).
2. Три схемы руководителя, которые негативно влияют на работу компании [Webturbina – Разработка и продвижение сайта]. URL: http://biznesfabrika.ru/3-skhemy-povedeniya-rukovoditelya-kotorye-negativno-vliyayut-na-rabotu-kompanii (дата обращения: 12.02.2015).
3. Правильное поведение – залог успеха руководителя [Сайт Astera Group]. URL: http://www.astera.ru/news/?id=39373 (дата обращения: 12.02.2015).

Комментарии пользователей:

7.01.2019, 16:06 Захаров Гавриил Давидович Отзыв: Добрый день Инна Витальевна. Изучив представленную статью, могу сказать следующее моменты, а именно 1) В работе отсутствуют все сноски на литературу и источники (см. стандарт оформления научных статей). 2) Библиографический список (представленной литературы и источников) ну очень, очень мал настоятельно советую Вам ознакомиться и использовать, (процитировать) в своей работе следующее: 1. Кларк С. Линейные руководители: между трудом и капиталом [Текст] / С. Кларк // Мир России. – 2010. – Т. 15. – № 4. – С. 129–142. 2. Козин С.В. Проблемы управления на муниципальном уровне [Текст] / С.В. Козин // Сборник научных статей «Актуальные проблемы государственного и муниципального управления глазами молодых учёных» (г. Пермь, 24 мая 2017 г.): гл. ред. Д.Г. Красильников; Перм. гос. нац. исслед. ун-т. – Пермь, 2017. – С. 224–226. 3. Леонов Н.И. Конфликтное поведение руководителей [Текст] / Н.И. Леонов // Вестник Удмуртского университета. Серия «Философия. Психология. Педагогика». – 2005. – № 9. – С. 23–34. 4. Целютина Т.В., Линкина Д.Л., Поляков А.И. Рациональное поведение руководителя и эффективная коммуникация в конфликте: стратегии управления конфликтами [Электронный ресурс] / Т.В. Целютина, Д.Л. Линкина, А.И. Поляков // Перспективы науки и образования. – 2015. – № 1 (13). – С. 135–139. URL: https://pnojournal.files.wordpress.com/2014/12/pdf_150122.pdf (дата обращения: 07.01.2019). 3) Было бы не лишним использовать иллюстрационные материалы (Таблицы, Рисунки). 4) Данной статье явно недостаёт статистических данных, исследований в данной сфере исследования. Посмотрите материалы ВЦИОМ, ФОМ, Левада-Центра и др. 5) Расширить заключение. ИТОГ: В настоящий момент данная (версия) представленной статьи на рецензирование находится в черновом виде и требует внесения множества поправок. После исправления всех вышеуказанных аспектов можно повторно рассматривать.

Оставить комментарий