ДЕМОКРАТИЧЕСКИЙ МЕТОД УПРАВЛЕНИЯ КОЛЛЕКТИВОМ

УДК 330.46

Введение.  В современных  коллективах, как правило, есть руководители  и их подчиненные, что и определяет иерархию больших коллективов. При этом зачастую расстановка кадров назначается директивно, а зарплаты устанавливаются нормировано либо по оценкам руководства. Реже практикуются  вакантные замещения должностей [1]. От того насколько удачно в  коллективе  расставлены кадры зависит его работоспособность и производительность. Поэтому вопрос расстановки кадров в коллективе один из самых важных и всегда актуальный.

Конечно, желательно чтобы  руководители были наиболее подготовленными, инициативными, изобретательными работниками.  Здесь нужно учитывать, что эти качества у людей проявляются по-разному, зависят от множества факторов, образования, производственного опыта, возраста, состояния здоровья. С этих позиций необходима постоянная ротация руководителей.  Для этого нужны критерии оценки деятельности каждого члена коллектива, нужна обратная связь между его деятельностью и результатами работы всего коллектива.

Весьма важно, что система управления должна быть предельно прозрачна, проста и понятна всем работникам в коллективе. В противном случае будут возникать условия для всякого рода махинаций, злоупотреблений служебным положением. Желательно, чтобы система управления была бескомпромиссна, исключала кумовство и взаимовыручку. И на первый план ставила наиболее полное использование потенциальных способностей всех членов коллектива.

 Кроме этого система управления должна  так же обеспечить слаженную работу коллектива. Поскольку конфликты между работниками могут негативно сказываться на работе всего коллектива и снижать его производительность. Например, подсчитано, что на конфликты и их переживания уходит около 15%  рабочего времени [2].

Цель работы предложить  способ   организации  коллектива с глубокой обратной связью между всеми сотрудниками, который отвечает перечисленным выше требованиям в автоматическом режиме.

Научная новизна предлагаемого способа управления в том, что в нем исключается директивное назначение руководства какого либо уровня.  Весь коллектив разделяется как бы временно по ячейкам во главе с  руководителями этих ячеек. Руководители нескольких ячеек образуют ячейку более высокого ранга со своим руководителем более высокого ранга и т.д. В результате формируется иерархия в структуре коллектива. Каждый член коллектива получает право тайно оценивать работу сотрудников  своего ближайшего окружения. По результатам этих оценок, посредством компьютерной техники определяется трудовое участие каждого работника коллектива и регулярно при необходимости производится ротация  работников коллектива. Менее активные работники понижаются в ранге, а более активные повышаются.  Это позволяет непрерывно контролировать трудовое участие всех участников коллектива, автоматически проводить ротацию всех работников коллектива и наиболее полно использовать их потенциальные возможности.

Для минимизации конфликтности в коллективе, будем исходить из того, что любая деятельность человека в коллективе сопровождается множеством вопросов организационных, технологических, конструкторских, исследовательских и т.д. По каждому вопросу, касающемуся той или иной деятельности, у человека может  возникнуть свое мнение по поводу этой деятельности. Мнение членов коллектива можно объединить на основе принципов демократии и принять мнение большинства членов коллектива. При этом частные мнения могут совпадать и не совпадать с общепринятым мнением.

        Если мнение работника совпало с мнением коллектива, то он испытывает удовлетворение.  В противном случае, принятое коллективом решение может его огорчить. Это взаимодействие между работником и коллективом будем оценивать коэффициентом согласия U, равным:

U  =  M_p /  M_k                                                    (1)

Где  M_p – количество мнений работника совпадающих с мнением коллектива,

M_k  - общее количество мнений принятых коллективом.

При U= 1 для всех работников коллектива, формируется коллектив единомышленников, а при U = 0, мнение работника всегда противоречит общему мнению и такой работник становится антагонистом. Конечно, все работники не могут быть антагонистами в одном коллективе. Но если у всех работников U= 0 .5, то в таком коллектив трудно придти к единому мнению и такой коллектив также можно назвать коллектив антагонистов.

Полагая, что по каждому вопросу может быть альтернативно только два мнения. Коллектив антагонистов может возникать только при четном числе членов коллективом. В общем случае, при больших значениях M_k, можно предположить, что совпадение мнений и их противоречие между рабочими носят чисто случайный характер.  Тогда величина U будет зависима  от количества K_p членов коллектива и при M_k = ∞ по правилам комбинаторики [3] определится по формуле:

Где  X = 0, 1, 2, 3, …, ( K - 1) / 2.

При выводе этой формулы полагается, что учитывается мнение всех членов коллектива, и нет воздержавшихся, в противном случае   Kуменьшается на число воздержавшихся. Если K – четное, то U= 0.5,  некоторые другие случаи показаны в таблице 1.  

Таблица 1. Влияние  численности  коллектива на коэффициент согласия.

Как следует из таблицы, оптимальным является малочисленный коллектив, состоящий из 3 – 5 человек. Эти результаты подтверждает и практика. Вертикаль власти должна быть не более четырех человек [4]. Примером плохой организации работы коллектива являются всякого рода оперативки с большим числом участников, собрания, совещания, работа в парламентах. Там наглядно видно, что в обсуждении рассматриваемой темы участвуют считанные люди и между ними часто возникают конфликты. Остальные не в теме, скучают, дремлют, либо просто  игнорируют такие собрания.

Поэтому  если коллектив  5  человек и более, то целесообразно такой коллектив разделять еще и по рангам. Для этого  весь коллектив следует разделить на отдельные ячейки. Во главе всего коллектива назначается руководитель. Руководителю непосредственно подчиняются  ячейка меньшего ранга. Каждый член этой ячейки является руководителем подчиненной ему ячейки более низкого ранга и т.д.  Таким образом, возникает иерархия в больших коллективах. 

Трудовое участие членов коллектива  в баллах. Для этого регулярно, например, раз в день каждый работник коллектива может тайно дать оценку работы каждому работнику подчиненных из его ячейки, коллегам по ячейке  и руководителю своей ячейки. Например, 1- неудовлетворительная работа, 2 –нормальная работа (устанавливается автоматически), 3 – поощрение за выполненную работу.

В конце каждого месяца баллы работников будут суммироваться, и определяться текущий рейтинг R_c работника по формуле

 R_c = K_r (K_n B_n + B_c +K_p B_p)                                           (3) 

         Здесь:  K_r -  коэффициентранга.  K_r = a ^r   ,   a = 0.7 – 0.8,  r  – ранг.

  K_n   - коэффициент влияния руководителя группы.  K_n  = 1.5÷2.

K_p  - коэффициент влияния подчиненных группы.   K_p  = 0.3÷0.5.

  B_n, B_c, B_p      –  баллы, устанавливаемые руководителем, коллегами и подчиненным.Далее посредством компьютера по полученным рейтингам проводится перегруппировка ячеек и их руководителей как по горизонтали на уровне рангов групп, так и по вертикали (табл.2). Если рейтинг, какого либо сотрудника окажется больше  рейтинга руководителя группы, то такой сотрудник становится  руководителем группы, а бывший руководитель опускается на ранг ниже.  Происходит ротация работников коллектива. Заработная плата начисляется пропорционально набранным баллам.

Заметим, что тайная оценка работы сотрудников существенно повлияет на взаимоотношения между сотрудниками. Позволяет сгладить конфликтные ситуации и даже развести несговорчивых между собой сотрудников в разные ячейки и исключить их дальнейший контакт. 

Для примера составим штатное расписание производства численностью 1200 человек,  табл.2. Средняя зарплата около 30 тыс. рублей. К этому следует добавить 10 тыс. рублей социальной платы и мы получаем нынешнюю среднюю зарплату по России около 40 тыс. рублей [5].   Как видим все достаточно просто и понятно в его организации. Система легко контролируется, сама организуется и позволяет максимально использовать способности каждого участника производства.  А при необходимости сама может произвести ротацию в коллективе. Перемещение по рангам определяется исключительно оценками  сотрудников коллектива трудовой активности претендента. Весьма важно, что все управленческие команды, распоряжения даются исключительно по рангам и никоим образом через ранги. Это исключает использование служебного положения по отношению подчиненных и безответственные команды руководителей высших рангов.

 Ротацию для разных рангов можно производить с разными интервалами. Например, для первого ранга – раз в четыре года, для второго - раз в три года и т.д., для рабочих и стажеров - раз в 3 месяца.

         .

         Таблица 2.  Штатное расписание производства (1200 чел).

Численность таких коллективов быстро растет. Например,  для  17 рангов и численности ячеек 3 человека  коллектив составит около  более  65 млн. человек, т. е. всех работников России, а при 20 рангах – 1.75 млрд. человек практически всех людей занятых производством на планете. Такая система управления в мировом масштабе позволила бы наиболее полно использовать людские и материальные ресурсы на благо всего человечества.

Деятельность человека в коллективе определяется спецификой его работы - специализацией. Специальности в различных сферах деятельности формировались исторически и отображали складывающиеся ситуации [6]. При этом работники одной специальности в коллективе загружались больше другие меньше. Часто возникали сложности между руководителем и его подчиненными, а производственные отношения подменялись дружескими и родственными связями. 

 В нашем случае, когда коллективы в принципе могут насчитывать десятки и сотни миллионов людей, нужно  использовать более строгий и системный подход к решению этой проблемы. Для его понимания будем исходить из того, что   специализации той или иной сферы деятельности человека могут быть основные и смежные. Например, науку можно разложить на три основных специализации науки, такие как физические, биологические, психологические. А все остальные представить как смежные. Аналогично в жизни человека тремя основными могут быть наука (образование), производство, культура, тогда все остальные будут смежными. В теоретическом плане интерес может представить пирамида основных и смежных специализаций (рис.1). В пирамиде специализаций координаты специализаций P(R_i, X_j, Y_k) для каждого ранга и число участников определяются однозначно.  Например, в 5 ранге координаты смежной специализации отмеченной кружочком можно представить выражением  P(5,5,4) и подсчитать необходимое количество специалистов этой специализации.

Рис.1. Пирамида специализаций. a) расклад специализаций с учетом рангов, b) – специализации одного ранга.

Такая пирамида позволяет равномерно распределить нагрузку командами верхних рангов на нижние ранги, проследить их прохождение сверху вниз и интегрировать  запросы нижних рангов снизу вверх.  Конечно, такие подходы рассчитаны на перспективу,  когда верхние ранги управления будут замещаться частично или полностью компьютерными программами на уровне искусственного  интеллекта.

Для России верхние 8 – 9   рангов (министерства и ведомства 3 - 10 тыс. человек) занимались бы управлением, разработкой перспективой направления развития экономики, а нижние исполнители. В перспективе  работу министерств, ведомств и т.д. целесообразно  усилить  эффективной компьютерной  программой анализирующей рынок и осуществляющей общее для страны  управления  производством. Фактически в стране можно создать единое высокоэффективное монопольное производство с жесткой внутренней конкуренцией кадров, максимальным использованием материальных ресурсов и глубокой обратной связью производства и потребления. 

Конечно,  для работы в столь жестком режиме требуется специальная подготовка людей еще в школе и вузе. Но это будет оправдано оптимальной организацией и использования способностей всех членов коллектива и поставит его вне конкуренции с любыми нынешними формами управления.

Заметим, что подобная форма организации возможна в самых разных коллективах. Например, в командных спортивных играх футболе, волейболе, баскетболе и т.д. Для этого спортивную команду вместе с тренером следует представить как коллектив, руководитель которого является тренер команды. Например, в футболе центральный нападающий, центральный защитник и вратарь представляли бы собой ячейку первого ранга, из остальных футболистов и запасных можно формировать  ячейки второго ранга по 3 – 5 человек. По окончанию каждой игры участники тайно  оценивали бы в баллах каждого из участников игры и тренера. По этим баллам компьютер определял активность спортсменов на поле, индивидуальную оплату их игры и предлагал командный состав для следующей игры. Это бы позволило учесть  мнение всех членов команды, существенно бы улучшило психологический климат и согласованность игры всех членов команды и, следовательно, коллективное мастерство и победу команды. 

        Предложенную систему управления коллективом автор просит впредь называть система управления коллективом Сави.                            

          Выводы. Предложенная система управления коллективом достаточно проста, динамична  и легко реализуема посредством компьютерной техники. Она позволяет участвовать в управлении всех членов коллектива. Система  выделяет наиболее активных и талантливых  сотрудников и открывает им перспективу роста по службе.  Система применима как для небольших коллективов, так и в масштабе всей страны.