Статья опубликована в №67 (март) 2019
Разделы: Социология
Размещена 22.03.2019. Последняя правка: 22.03.2019.
Просмотров - 1497

СПЕЦИФИКА ИССЛЕДОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ СОВРЕМЕННЫХ СУБЪЕКТОВ МАЛОГО И СРЕДНЕГО БИЗНЕСА

Воронова Ирина Ивановна

кандидат социологических наук

ООО ""Региональный консалтинговый центр"

консультант

Воронов Виктор Александрович, Белгородский государственный национальный исследовательский университет, кандидат социологических наук

УДК 316

Введение.

Интерес к исследованиям организационной культуры малого и среднего бизнеса в последнее десятилетие в России вызван процессами поиска эффективного использования трудового потенциала предпринимательства, изменениями во взглядах на менеджмент собственников бизнеса, осознание ими важности роли некоторых элементов организационной культуры. Предприниматели всё чаще обращаются к консалтинговым структурам в целях диагностики ключевых параметров организаций, оптимизации систем управления и пр. 

Актуальность исследования.

Диагностика  организационной культуры малого и среднего бизнеса на рынке консалтинговых услуг – одна из распространенных категорий консалтинговых проектов. В то же время эмпирические исследования связаны с трудностями их практической реализации. Несмотря на большое количество теоретических и методологических работ, посвященных различным аспектам анализа организационной культуры субъектов предпринимательства, исследователь сталкивается рядом проблем и барьеров диагностического плана.

Цель статьи: на основе собственного опыта раскрыть специфические особенности дизайна исследований организационной культуры малого и среднего бизнеса.

Задачи: показать роль системного подхода в дизайне исследований; проанализировать проблемные поля диагностики организационной культуры малого и среднего бизнеса; предложить перспективные направления изучения организационной культуры субъектов бизнеса.

Научная новизна заключается в предложении использования в качестве эмпирических индикаторов анализа организационной культуры малого и среднего бизнеса показателей, описывающих предпринимательскую культуру, гипернормы, систему социально-правовой регуляции.

Результаты исследования. Отечественные и зарубежные методики представляют один из трех подходов к изучению и определению особенностей организационной культуры (или их сочетание): символический, когнитивный и системный, в анализ которых вовлекают соответствующий понятийный аппарат ряда дисциплин. [2]. Методики символического подхода к изучению организационной культуры направлены на исследование  культурных смыслов, конструируемых членами организаций в процессе повседневной деятельности. Дизайн исследования в данном случае будет представлен набором символов, традиций, обычаев, которые подчеркивают и воспроизводят идеологию организации. Когнитивный подход актуализирует значение знаний, верований, правил. Особую роль в таких методиках отводят анализу ценностей. По нашему мнению, методики изучения организационной культуры с позиции системного подхода представляют  наибольший исследовательский интерес. В данном случае, в диагностический кейс  возможно заложить системные параметры  организационной культуры субъектов предпринимательства. Диагностика позволит  изучить систему элементов (ценностей, символики, миссии, организационных целей и пр.), определяющих отношения и взаимодействия как внутри организации, так и за ее пределами, а также коммуникаций между ними; находящуюся в динамичном взаимодействии с обеспечивающими её формирование и развитие механизмами (предпринимательской культурой, гипернормами, системой социально-правовой регуляции).

Следующим барьером диагностического характера может выступать «размытость» организационной культуры, неопределенность установок руководителей, несформированность общего смыслового пространства организационной культуры. Перед исследователем стоит задача выявления  институализированных элементов организационной культуры, анализа  сдерживающих факторов ее формирования и пр. Примером может служить практика исследования  предпринимательства Белгородской области [3]. В ходе ряда социологических диагностик  выявлена недостаточность знаний и представлений субъектов малого и среднего бизнеса об организационной культуре; отсутствие у значительной части респондентов её целостного образа. В различных организациях предпринимательства организационная культура проявляется по-разному, что зависит от численности персонала, длительности истории развития организации, образования и предшествующего опыта работы предпринимателя, методов и форм мотивации сотрудников и других. Главенствующую роль в формировании, поддержании и изменении организационной культуры играет собственник бизнес-организации, в связи с чем, ни культура малого и среднего бизнеса, ни предприниматели, не могут быть изучены в отрыве друг от друга.

Дальнейшее использование результатов диагностики также сопряжено с рядом технологических трудностей. Большинство субъектов малого и среднего бизнеса демонстрируют готовность к формированию организационной культуры в своей организации исходя из результатов ее анализа. Однако недостаточность знаний ряда управленческих дисциплин,   непрофильность образования бизнес-акторов,  несоответствие институализированных элементов организационной культуры   поставленным бизнес-целям, выступают часто непреодолимыми барьерами изменения организационной культуры. А неудовлетворенность предпринимателей финансовым состоянием и перспективами развития бизнеса нередко сводят на нет практическую реализацию исследовательских  рекомендаций.

К перспективным тенденциям изучения организационной культуры субъектов малого и среднего бизнеса отнесем необходимость учитывать и изучать «обеспечивающие» механизмы. С позиции системного подхода, это механизмы, поддерживающие целостность организационной культуры. Ими выступают  предпринимательская культура, сложившаяся в обществе, гипернормы (нормы глобального уровня), а также система социально-правовой регуляции. Эти механизмы влияют прямо и опосредованно на организационную культуру предпринимательства, задавая вектор её развития и содержания [1, с. 2-3]. Формируя дизайн конкретного исследования, необходимо включить в диагностическую программу систему эмпирических индикаторов для измерения параметров, описывающих предпринимательскую культуру, гипернормы, систему социально-правовой регуляции.

Предпринимательская культура понимается нами как система общих для социального слоя предпринимателей ценностей, убеждений, установок, правил поведения и пр. Эта ценностная система  не является полностью стабильной, она соответствует вызовам окружающей среды, социально-политическим, экономическим реалиям конкретного времени.

Гипернормы – это универсальные убеждения и ценности; нормы высшего уровня, основанные общечеловеческими ценностями. Они характерны для общемирового уровня, на них ориентируется социальная ответственность и моральные обязательства предпринимателей, этические нормы бизнеса. Данные нормы обеспечивают основу для социальных отношений и взаимодействий субъектов бизнеса и общества. Гипернормы могут противоречить деятельности конкретных субъектов предпринимательства в сфере легальности бизнеса, коррупционных составляющих и пр.

Система социально-правовой регуляции представляет собой совокупность способов регуляции социальных отношений и взаимодействий субъектов малого и среднего бизнеса и общества. Она включает нормативное регулирование посредством правовых норм, государственное регулирование (в т.ч. с использованием экономических инструментов и рычагов воздействия), социальное (общественное) регулирование и социальный контроль. Эта система обеспечивает взаимодействие общества и предпринимателей, регулируя типичные социальные отношения и вырабатывая определенные социальные нормы предпринимательства.

Формируясь под влиянием факторов внешней среды макроуровня (в том числе социально-политических и экономических, национальных условий), «обеспечивающие» механизмы организационной культуры в свою очередь являются регуляторами организационной культуры конкретных субъектов предпринимательства. С другой стороны, рассмотренные механизмы взаимодействуют между собой. Это взаимодействие, взаимовлияние характеризуется тем, что в определенный период времени их значимость и важность для формирования организационной культуры конкретных субъектов малого и среднего бизнеса различна. Кроме того, отношения между обеспечивающими механизмами организационной культуры предпринимательства могут быть как гармоничными, взаимоподкрепляющими, так и деструктивными и противоречивыми. Эти обстоятельства необходимо учитывать в диагностических кейсах.

Современная практика анализа организационной культуры постоянно совершенствуется. Помимо указанных выше тенденций, многоэлементность организационной культуры малого и среднего бизнеса приводит к необходимости включения в дизайн исследований междисциплинарных аспектов. В настоящее время перспективными являются анализ организационной идентификации сотрудников, ордерной диагностики организационной культуры на уровне управленческих команд, построение моделей вирусных изменений трансформаций организационной культуры, исследования организационной культуры с применением моделей анализа социальных сетей   и другие.

Заключение. Дизайн исследования организационной культуры субъектов малого и среднего бизнеса целесообразно формировать используя  системный подход.В процессе такой диагностики организационная культура будет изучена как система элементов (ценностей, символики, миссии, организационных целей и пр.), определяющих отношения и взаимодействия как внутри субъектов малого и среднего бизнеса, так и за их пределами. Кроме того, в дизайн исследований предложено включить эмпирические индикаторы «обеспечивающих» механизмов (то есть механизмов, отвечающих за  формирование и развитие организационной культуры в малом и среднем бизнесе).

1. Воронова И.И. Об использовании экстерналистского подхода к изучению организационной культуры субъектов малого и среднего предпринимательства [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://enigma-sci.ru/domains_data/files/ROOT_DIRECTORY/Ob%20ispolzovanii.pdf (дата обращения: 17.02.2019)/
2. Культура организации. URL. grado.institute.sfu-kras.ru/.../61-7._GLAVA_4._Kultura_organizacii.pdf (дата обращения: 10.02.2019)].
3. Кураков Е.Ю. Исследование функционального аспекта организационной культуры регионального предпринимательства // Общество: социология, психология, педагогика. – 2015. – №6.– C. 48-50.

Рецензии:

22.03.2019, 13:17 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Статья выполнена на актуальную тему и вызывает практический интерес. Материал работы хорошо структурирован, приведены теоретические выкладки как подтверждение выводов. Работа структурирована в соответствии с требованиями журнала. Аннотация соответствует содержанию статьи, равно как и её англо-русский перевод. Выводы в заключении сделаны. Могу рекомендовать данный материал к публикации в научном журнале в открытом доступе в СМИ.

22.03.2019, 22:12 Адибекян Оганес Александрович
Рецензия: Адибекян Оганес Алексадрович. Статья Вороновой И.И. культурологического содержания, обращенная к показаниям в этом плане предпринимателей низшего и среднего рангов. При наличии уже «культуры экономики», «культуры управления» сделана конкретизация с добавлениями по предпринимательству. Но указывается не столько, что дополнительно замечено, сколько как это нужно замечать и выражать. Нет сомнений в том, что такая работа поднимет культуру не сильно изящных предпринимателей, даст выигрыш экономике. С такими оценками работа к публикации рекомендуется. Но все же следовало оговорить, как будут подниматься культура у тех, у кого она не сильно совершенная. Ведь, когда частная фирма регистрируется, наличие у его руководителя высшего образования не учитывается. Предпринимателям приходится конкурировать друг с другом, что затрудняет пребывание в рамках потребной, приличной культуры. Культура предпринимателей действует не изолированно, а в режиме взаимодействий с культурой наемных лиц. Кто на кого сможет сильнее влиять? У читателей вопросы возникнут, и это стоит учесть.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий