Статья опубликована в №79 (март) 2020
Разделы: Менеджмент
Размещена 12.02.2020. Последняя правка: 13.02.2020.
Просмотров - 1860

Совершенствование эффективности управления персоналом в дошкольных образовательных учреждениях

Вивчарь Виктория Ивановна

Северо-Кавказский федеральный университет

Аспирант

Алексеева Оксана Анатольевна, кандидат экономических наук, доцент, Северо-Кавказский федеральный университет. Вивчарь Павел Алексеевич, студент Северо-Кавказского федерального университета

УДК 65

Введение: В современном обществе дошкольному образованию отводят оправданную важную роль, а также огромное социальное значение. Дошкольное образование представляет собой качественное оказание воспитательных, образовательных услуг, а также развитие, присмотр, уход и оздоровление. Качественная оказываемая услуга вызывает, в первую очередь, удовлетворенность воспитанниками ДОУ, социальными заказчиками – родителями, а также сотрудниками образовательной организации. Поэтому все чаще в этой сфере деятельности получает распространение социологический подход к управлению персоналом. Особенность данного подхода заключается в необходимости, заинтересованности людей в сфере оказания образовательных услуг. Персонал учреждения играет важную, ключевую роль в этом виде деятельности. В связи с этим необходимо иметь четкую стратегию управления персооналом и разработать критерии оценки работы сотрудников.

Научная новизна:

На сегодняшний день в научной литературе не определен какой–либо единый подход к определению критериев эффективности управления персоналом, в частности для дошкольных общеобразовательных учреждений.

Целью данной статьи является выявление основных критериев для оценки эффективности управления персооналом в ДОУ

Ранее в оценке социальной эффективнрости управления персооналом не наблюдалось какого-либо единства, так как метод оценивания определяется тем, что именно в каждом конкретном случае будет принято за показатель социальной эффективности. Социальная эффективность управления персоналом в организации напрямую зависит от организации и мотивации сотрудников к труду, от состояния социально-психологического климата в коллективе. Можно выделить прямую зависимость всего перечисленного от форм и методов работы с каждым сотрудником организации.

Создание благоприятного социально-психологического климата в общеобразовательных учреждениях является обязательным условием повышения производительности труда, удовлетворенности сотрудников трудом и коллективом. Именно поэтому каждый руководитель должен уделять этому вопросу особое внимание.

Обычно выделяют несколько факторов, которые влияют на социально-психологический климат в коллективе таких учреждений. В рамках глобальной макросреды организации к таким факторам можно отнести обстановку в обществе, комплекс экономических и культурных условий. Рассматривая трудовой коллектив, то есть локальную макросреду организации, такими факторами можно назвать размер организации, структуру, отсутствие функционально-ролевых противоречий, вклад сотрудников коллектива в планирование организации, распределение ресурсов, состав структурных подразделений и т. д. Физический микроклимат дает оценку санитарно-гигиеническим условиям труда, это могут быть освещенность, интерьер, наличие температура, также и другие воздействия.

Все вышеперечисленное может стать причиной повышенной раздражительности сотрудников и оказать косвенное влияние на психологическую атмосферу в коллективе и их отношение к воспитаннокам.

Также особое место отводится принятому в организации стилю руководства, которое непосредственно влияет на формирование социально-психологического климата в коллективе. Вопросы социальной эффективности управления персоналом рассматривали также такие авторы как А. П. Егоршин, А. Я. Кибанов, Ю. Г. Одегов, А. К. Семенов и др. Также социальную эффективность управления персоналом изучали зарубежные исследователи Э. Мэйо, М. Вебер и др. Ф и др.

Опираясь на научные концепции можно отметить основные методические критерии оценивания эффективности трудовой деятельности в организации. А.П. Егоршин приводит ряд факторов, оказывающих влияние на эффективность управления персоналом, среди которых описаны экономическая и социальная эффективность.

Социальная эффективность определяет уровень использования способностей каждого сотрудника, его возможности, потенциал и выражает социальный результат управленческой деятельности [2]. Она замеряет мотивацию персонала, социально-психологический климат внутри организации и уровень развития человеческих ресурсов. Сюда включены такие данные как средняя заработная плата сотрудника, удельный вес фонда оплаты труда в выручке, скорость роста заработной платы, степень трудовой дисциплины, текучесть кадров, потеря рабочего времени, оценка социально-психологического климата.

Макарова И.К. разработала собственную систему оценки эффективности управления персоналом, которая включает в себя всего два фактора оценки. Она предлагает оценивать: экономические показатели и показатели, которые относятся к социальной стороне жизнедеятельности организации. Макарова пишет, что в современных условиях, оценивая эффективность управления необходимо большое внимание уделять качеству трудовой жизни и трудовому потенциалу.

Важнейшая функция организации заключается в улучшении уровня трудовой жизни – степени удовлетворенности личных потребностей сотрудников через их деятельность в организации.

Основоположник научного менеджмента Ф. Тейлор в своем труде «Принципы научного менеджмента» пишет, что результат деятельности организации зависит от гармоничной организационной деятельности. Под организационной деятельностью Тейлор подразумевал групповую работу сотрудников организации, направленную на формирование групповой эффективности в общем [3]. Большинство факторов влияют на установление групповой эффективности. К их числу относятся условия труда, специфика рабочей силы, форма оплаты труда и управления в целом и др. В своей теории Тейлор делает акцент на персонал как на основу социальной составляющей в повышении эффективности деятельности предприятия.

Большую значимость человеческому фактору в существовании организации придает основоположник школы человеческих отношений американский психолог и социолог Э. Мэйо. Мэйо говорит, что организация – это социальная система с собственными формами контроля, регулирующая человеческое поведение. Действиями сотрудников движут не только экономические причины, но и социальные, а также и психологические факторы. Руководство, проявляющее большее внимание к своим кадрам, получает большую производительность труда, степень удовлетворения и степень вознаграждения. Улучшение социальной системы организации позволяет руководству улучшать производительность и повышать эффективность своей деятельности.

Заключение.

Можно выделить следующие показатели оценивания социальной эффективности управления персоналом для ДОУ.

⦁ Определение морально-психологического климата внутри организации. Это важнейший социальный показатель, который позволяет сделать выводы о мотивации сотрудников, потребностей и конфликтности в коллективе.

⦁ Показатели, описывающие влияние социальных программ на результат деятельности сотрудников и организации, в общем (повышение производительности, улучшение качества услуг, экономия ресурсов).

1. Балханова Е.А. Внутренняя среда организации и ее основные элементы. Российская наука и образование сегодня: проблемы и перспективы, 2017. - № 4(17). –С. 20-21.
2. Белкин В.Н. Организационное поведение работников. – Челябинск: Энциклопедия, – 2015. – 116 с.
3. Белкин В.Н. Отчуждение труда работников российских предприятий. Вестник ЧелГУ. – 2015. – № 1 (356) – Управление Вып. 10. – С. 80–88.

Рецензии:

19.04.2020, 20:07 Демьянов Владислав Геннадьевич
Рецензия: Здравствуйте! Статья может быть рекомендована к публикации.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий