Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Менеджмент
Размещена 30.01.2021. Последняя правка: 30.03.2021.
Просмотров - 502

Понятие организационной культуры и ее сущность

Оганджанян Элен Вардановна

-

Московский Государственный Университет имени Михаила Васильевича Ломоносова

студент (магистр)

Слабов Сергей Сергеевич, кандидат социологических наук, доцент Московского Государственного Университета имени Михаила Васильевича Ломоносова


Аннотация:
В статье рассматриваются понятие организационной культуры и ее толкование другими авторами как российскими, так и зарубежными. Исследуется возникновение данного термина в области менеджмента. Анализируется ключевая ценность данных понятий, а также их преимущества и недостатки. Была раскрыта сущность организационной культуры и ее само содержание. Были обнаружены отличия к толкованию данного понятия.


Abstract:
The article discusses the concept of organizational culture and its interpretation by Russian and foreign authors. The emergence of this term is being explored in the field of management. The key value of these concepts is analyzed, as well as their advantages and disadvantages. The essence of organizational culture and its very content were revealed. Differences were found in the interpretation of this concept.


Ключевые слова:
организационная культура; организационная структура

Keywords:
organizational culture; organizational structure


УДК 005

Актуальность темы исследования напрямую связана с необходимостью изучения понятия  организационной культуры. На данный момент большое количество сотрудников и даже руководителей имеют искаженное представление о данном термине и его влиянии на предприетие. Неточное представление о данном понятии оказывает немалую роль на деятельность организации. Руководству следует иметь общее представлении о сущности организационной культуры и его влиянии на успешное развитие компании.

Новизна исследования проявляется в недостаточном изучении данного вопроса, поскольку организационная культура является одной из самых новых и малоизученных областей организационного поведения, что особенно касается специфики деятельности международных предприятий.

Целью данной работы является совершенствование организационной культуры предприятий.

Для достижения цели необходимо выполнить основную задачу: провести анализ понятий организационной культуры и ее роль в организации.

Введение

Термин «организационная культура» исследуется различными областями науки – это социология, менеджмент, культурология и философия, и некоторые другие общественные науки. Хотелось бы заметить, что ученые и исследователи не сразу заметили важность данного феномена в области науки. Определение понятия «организационная культура» было обосновано только в конце 1970 годов т.е. данный термин, как предмет теоретических и прикладных исследований сформировался в конце 20 века.

Элтон Мэйо – первый исследователь, который начал изучение в этой области в 1923 году и выявил новые черты для улучшения развития организации.

Следующие ученые, которые привнесли новое развитие в данный термин были Ч. Барнард и Г. Саймон (конец 1930 гг.), Уильям Деминг (1949-50-ые гг.), Д. Хэмптон и Т. Питерс (конец 1960 гг.), Уильям Оучи, (1981 г.), Томас Дж. Питерс и Роберт Уотермен (1982 г.), Т. Дил и А. Кеннеди (1982 г.), Г. Хофстеде (1980-ые гг.), Эдгар Шейн (середина 80-х годов ХХ века), К. Камерон и Р. Куинн (конец 90-х годов ХХ века).

Вышеупомянутые ученые изучили феномен организационной культуры и вложили огромный вклад в область менеджмента. Их труды позволили многим предприятиям переосмыслить свою деятельность и изменить ее.

В конце 20 века уже российские ученые и исследователи в области менеджмента занялись глубоким изучением феномена «организационной культуры».

В.В. Томилов определяет организационную культуру как внутреннюю жизнь компании, которая существует по своему индивидуальному образу мышления и системе действий. Культура, заложенная в организации, имеет важную ценность в системе управления и ее организационной структуры [1].

В.М. Цлафа понимает организационную культуру таким образом, что в каждой организации есть свои исключительные формальные и «неписанные» нормы, модели поведения и коммуникации, свои ценности и убеждения, которые интуитивно соблюдаются всеми сотрудниками [2].

Е.В. Моргунов считает, что несмотря на форму собственности, цели и задачи предприятия, а также ее деятельности, работник непосредственно связан с организационной культурой [3].

О.Б. Логинова считает, что благодаря организационной культуре предприятие может эффективно развивать свою деятельность [4].

О.С. Виханский и А.И Наумов считают, что существует точный набор основных мнений и суждений, заложенные в организационной культуре, принимаемые работниками предприятия, создающие в совокупности общие ценности организации, модель поведения работников и ее окружение [5].

Соломанидина Татьяна Оттовна дает свое определение организационной культуре. Она считает, что внутри каждой компании существует единое социально-экономическое пространство, состоящее из общих идей, ценностей и представлений, которые развивают и улучшают между собой взаимодействие сотрудников. Данные ценности и представления позволяют раскрыть главные особенности трудовой жизнедеятельности работников, которые формируют некое социально-экономическое поле предприятия. Это поле позволяет организации достигать успеха с помощью своих материальных и нематериальных, явных и скрытых процессов и явлений [6].

Хотелось бы добавить, что зарубежные ученые и исследователи в том числе изучали данный термин. Борис Гроуберг, Джереми Ли, Джесси Прайс и Д. Ю-Люд Чэн в своей статье «Корпоративная культура: руководство для лидеров» определяет организационную культуру, как коллективное воздействие общих убеждений, поведений и ценностей людей в рамках компании [7].

Д.Браун, В. Мелиан, М. Солоу, С. Чэнг и К. Паркер в статье «Культура и вовлеченность» считают, что, говоря об организационный культуре мы имеем ввиду опыт сотрудников и их видение. Организационная культура – это фильтр, через который проходит все остальные важные элементы [8]. Они выделили 4 фильтра с помощью которых можно определить культуру: уникальность культуры; четкие ориентиры для поиска потенциальных сотрудников; культура похожа на дерево, такое же органическое и растущее; внутренняя культура компании.

Эдгар Шейн писал, что организационная культура – это явление, заслуживающее самостоятельного изучения, форма существования организации и проявления ее поведения во внутренней среде и по отношению к субъектам внешней среды [9].

Д.Р. Денисон и А.К. Мишра рассматривают организационную культуру, как долгосрочную и относительно стабильную характеристику, которая может создавать основу для понимания перемен, а также адаптироваться к контексту данной организации [10].

На основе вышеизложенных определений можно выделить ключевую ценность данных понятий, их преимущества и недостатки, в таблице 1:

Таблица 1. Определение сущности организационной культуры организации

Автор определения

Особенности определения сущности

Преимущества определения

Недостатки определения

В.В. Томилов

Определенное сотрудничество руководителей и персонала коммуникативного взаимодействия в организациях

Не учтены особенности сфер контакта персонала и атрибуты организационной культуры

В.М. Цлаф

Определенная совокупность формальных и «неписаных» норм или стандартов поведения организации

Не достаточно отражено составляющие организационной культуры

Е.В. Моргунов

Определяет связь людей в среде организации

Непонятно за счет чего происходить связь

О.Б. Логинова

Определение эффективности бизнеса от организационной культуры

Отсутствующие составляющие и источники эффективности организационной культуры

О.С. Виханский и А.И. Наумов

Наличие внутрифирменные ценности и норм для выполнения обязанностей

Отсутствие правил формирования и моделей поведения

Т.О. Соломанидина

Единое социально-экономическое пространство

Четко не выражена и не определена роль руководства компании

Борис Гроуберг, Джереми Ли, Джесси Прайс и Д. Ю-Люд Чэн

Определенное коллективное воздействие персонала в организации

 

Не указано каким образом осуществляется воздействие

Д.Браун, В. Мелиан, М. Солоу, С. Чэнг и К. Паркер

Наличие четырех фильтров, определяющие организационную культуру

Отсутствие пояснения того, как функционируют данные фильтры

Д.Р. Денисон и А.К. Мишра

характеристика, которая может создавать основу для понимания перемен

Непонятно значение адаптации к контексту организации. Что под собой подразумевается слово «контекст»

 

Заключение

Таким образом, с помощью проведенного анализа научных источников удалось получить такие результаты, а именно: раскрытие сущности организационной культуры и ее само содержание.

Были обнаружены отличия к толкованию понятия «организационная культура организации», также было замечено многократное отождествление данного понятия с понятием «корпоративная культура». Есть авторы, которые считают, что корпоративная и организационная культура это одно и тоже, но данное утверждение неверно т.к. существует различие между данными понятиями. Другие авторы считают, что термин «корпоративная культура» должно употребляться и относится к транснациональным компаниям, которые имеют свои производственные подразделения в нескольких странах, например, Apple, Microsoft Corporation, а термин «организационная культура» относится больше к малым и средним предприятиям.

Библиографический список:

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: Учебник – 6-e изд., стер. – М.: Магистр: НИЦ Инфра-М, 2015. – 656 с.
2. Логинова О.Б. Организационная культура как фактор эффективности деятельности предприятий малого бизнеса. – М.: Инфра-М, 2014. – 226 с.
3. Мясоедов С.П., Борисова Л.Г. Кросс-культурный менеджмент: учебник для вузов. – 3-е издание – М.: Издательство Юрайт, 2020. – 314 с.
4. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: Учеб. Пособие / Т.О. Соломанидина. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.:НИЦ ИНФРА-М, 2015. – 624 с.
5. В.М. Цлаф Организационная культура и стратегическая устойчивость бизнеса – пути капитализации человеческого потенциала / В.М. Цлаф // Доклад на конференции «Управление персоналом, рынок, тенденции, стратегии, технологии». – Самара, 2016. – 54 с.
6. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство / Э.X. Шейн. - СПб.: Питер, 2016. – 368 с.
7. Boris Groysberg, Jeremiah Lee, Jesse Price, and J. Yo-Jud Cheng. The Leader’s Guide to Corporate Culture. How to manage the eight critical elements of organizational life. [Электронный ресурс], - 2018. Режим доступа: https://hbr.org/2018/01/the-leaders-guide-to-corporate-culture
8. Brown D., Melian V., Solow M., Chheng S., & Parker K. Organizational culture: definitions and trends. [Электронный ресурс], – 2018. Режим доступа: https://www.researchgate.net/publication/329140215_ORGANISATIONAL_CULTURE_DEFINITIONS_AND_TRENDS
9. David P.Costanza, Nikki Blacksmith,Meredith R.Coats, Jamie B.Severt &Arwen H.DeCostanza. The Effect of Adaptive OrganizationalCulture on Long-Term Survival. Journal of Business and Psychology. [Электронный ресурс], - 2016. Режим доступа: https://www.researchgate.net/publication/284076000_The_Effect_of_Adaptive_Organizational_Culture_on_Long-Term_Survival




Рецензии:

30.01.2021, 8:57 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Статья на данную тему вызывает теоретический и практический интерес. Аннотация статьи дана, правда, в небольшом объеме, англо-русский перевод - качественный. Список литературы состоит из 9 источников информации, в том числе электронных, которые были изучены автором. Вывод сделан. На мой взгляд, данную статью возможно рекомендовать к опубликованию в научном журнале, особенно если расширить заключение работы и добавить выводы (всего 8 строк текста).

30.01.2021, 19:34 Ямилов Рамиль Могатович
Рецензия: Рекомендую: 1. скорректировать статью, поскольку следующее выражение - "Автор выпускной квалификационной работы на основе вышеизложенных определений, выделил ключевую ценность данных понятий, а также указал их преимущества и недостатки, в таблице 1:" явно не соответствует формату статьи; 2. Не раскрыта сущность организационной культуры и не дана попытка дать свою интерпретацию изучаемого явления; 3. Не сопоставлены понятия корпоративная культура и организационная культура, соответственно заключение не совпадает с основным текстом. Статью необходимо доработать.



Комментарии пользователей:

13.02.2021, 10:40 Адибекян Оганес Александрович
Отзыв: Адибекян Оганес Александрович. Статья Оганджанян Э.В. имеет выигрышные показатели, но проигрышные тоже. Не оговорены виды организаций (экономическая, социальная, политическая и др.) влияющие на показатели культуры. Насыщенность работы сведениями о предыдущих исследователях ослабляет теоретико-аналитический подход, не дает особого выигрыша. В списке литературы № 5 "Цлаф В.М.",а а в тексе "В.М. Цлафа" при необходимости их совпадения. Доработка статьи напрашивается.


Оставить комментарий


 
 

Вверх