Разделы: Менеджмент
Размещена 07.12.2025. Последняя правка: 02.12.2025.
Просмотров - 316

ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ

Шиш Юлия Денисовна

Студент

УО «Полесский государственный университет»

Кафедра маркетинга и международного менеджмента

Научный руководитель: Кривецкая А.С., магистр экономических наук, старший преподаватель кафедры маркетинга и международного менеджмента, УО «Полесский государственный университет»

УДК 316.485.6

Введение. Конфликты в организации – это противоречия, возникающие в процессе взаимодействия руководителя и специалистов. Любой конфликт может негативно сказываться на производительности труда работников как положительно, так и отрицательно. С одной стороны, правильно управляемые конфликты способствуют развитию критического мышления, улучшению коммуникативных навыков и личностному росту сотрудников, умение отстаивать свои позиции. С другой стороны, вовремя неурегулированные конфликты могут привести к негативным последствиям, которые ведут к беспорядку, нестабильности, замедляют принятие решений, выражаются в повышенном стрессе и снижении мотивации работников.

Актуальность. Актуальность темы, рассматриваемой в статье, состоит в том, что процесс управления конфликтами следует рассматривать во взаимосвязи со стратегическими мероприятиями, которые в будущем позволят улучшить результативность деятельности предприятия в целом. В современных условиях эффективность управления конфликтами заключается в способности умело находить пути их решения в случае возникновения. Важно понимать, что в ходе разрешения той или иной конфликтной ситуации последствия имеют место в долгосрочной перспективе функционирования предприятия.

Управление конфликтами на предприятии требует наличия колоссальных знаний у руководителя об особенностях данного инструментария и его влиянии на стратегию управления.

Цель статьи. Цель данной статьи – проанализировать влияние конфликтов на работу организации, а также рассмотреть методы управления конфликтами для их разрешения и минимизации негативных последствий.

Задачи:

1. Проанализировать теоретические подходы к пониманию природы и сущности конфликтов в организациях.
2. Выявить основные причины возникновения конфликтов, наиболее часто встречающиеся в организационной среде.
3. Оценить позитивные и негативные последствия конфликтов для эффективности деятельности организации.
4. Разработать практические рекомендации для руководителей по управлению конфликтами различного типа, включая стратегии перевода деструктивных конфликтов в конструктивное русло.

Научная новизна. Научная новизна заключается в том, что в статье конкретизированы практические рекомендации по применению различных стратегий управления конфликтами. Также предложены рекомендации для руководителей по управлению конфликтными ситуациями в организации.

Понятие конфликта принадлежит как науке, так и обыденному сознанию, наделяющему его своим специфическим смыслом [1, c. 15].

Понятие конфликта сегодня не принадлежит какой-то одной определенной области науки или практики. В междисциплинарном обзоре работ по исследованию конфликтов А.Я. Анцуповым и А.И. Шипиловым выделяются 11 областей научного знания [2, c. 40].

Любая организация в своей жизнедеятельности связана с неизбежностью возникновения внутри нее различного рода конфликтов. Конфликт является естественным условием существования любого сообщества людей, источником и движущей силой развития этого сообщества [3, c. 12]. Такое восприятие конфликта дает возможность использовать его в качестве инструмента воздействия на развитие организации через изменение при необходимости ее культуры, структуры и создание, тем самым, условий для наиболее эффективной работы коллектива по достижению организационных целей.

Исследования показывают, что недоброжелательность, враждебность и грубость на работе - нередкий случай: «68% респондентов когда-либо сталкивались с такими проявлениями по отношению к себе со стороны начальства или коллег» [4].

Конфликт – это нормальное состояние общества; в любом обществе всегда, во все времена существовали, существуют и будут существовать конфликтные ситуации [5, с. 24].

Современные исследования в области организационной психологии показывают: конфликты могут стать катализатором позитивных изменений в команде. Они выполняют функцию своеобразной диагностической системы, сигнализируя о скрытых проблемах в рабочих процессах или межличностных отношениях [2, с. 47].

Преимущество конфликтов заключается в том, что они способствуют четкому формулированию позиций и интересов участников. Когда назревающие проблемы выходят на поверхность, их становится возможно решать спокойно и в рамках конструктивного диалога. Острые вопросы перестают замалчиваться и обсуждаются открыто, что позволяет принимать оптимальные решения.

Конфликты также стимулируют развитие профессиональных навыков сотрудников: умения слушать оппонента, принимать альтернативные точки зрения, аргументированно отстаивать свое мнение. В долгосрочной перспективе это приводит к повышению общего уровня коммуникативной культуры в организации.

Однако неуправляемые конфликты несут серьезные риски для организации. Они могут разрушить единство коллектива, создать атмосферу враждебности и недоверия между сотрудниками. Последствия варьируются от вынужденных больничных по причине «легкого недомогания» до внезапного увольнения ключевых специалистов.

Деструктивные конфликты снижают мотивацию к работе, порождают незаинтересованность в общем успехе команды и могут привести к публичному недовольству руководством. Для руководителя особенно опасна атака на источники его власти — будь то легитимность, харизма или система вознаграждений [2, с. 55].

Вопрос заключается не в том, чтобы избежать конфликтов (это практически невозможно), а в том, чтобы научиться управлять ими и извлекать максимальную пользу при минимизации рисков.

Когда конфликт приобретает деструктивный характер, первоочередная задача - перевести его в конструктивное русло.

Руководитель в этом случае может сделать следующее:

Первый шаг - управление эмоциями. Нужно уметь контролировать собственное эмоциональное состояние, понимая, что агрессивное поведение собеседника зачастую вызвано его внутренним дискомфортом, а не намерением причинить вред.

Второй шаг - демонстрация доброжелательности. Важно говорить спокойно, избегая оценочных выражений.

Третий шаг – дать собеседнику возможность высказаться. Агрессия требует выхода, и если ее не подпитывать, она быстро затухает. Необходимо дать собеседнику высказаться, не пытаясь успокаивать или объяснять что-либо.

Четвертый шаг - стимулирование мышления. Когда эмоции стихли, следует задать вопросы, заставляющие собеседника думать: «Что конкретно произошло? Что Вас волнует?  Расскажите и мы с вами со всем разберемся». Переключение в аналитический режим снижает эмоциональное напряжение.

Пятый шаг - признание ситуации. Важно показать понимание того, что собеседник оказался в неприятной ситуации, без оправданий и обещаний, которые могут быть необдуманными.

При работе с конструктивными конфликтами, используется иная последовательность действий:

1. Обозначение позитивного намерения помогает устранить опасения участников относительно хода переговоров. Прямое заявление о намерениях — «Я не хочу вам помочь, а не доказывать свою правоту» — создает основу для продуктивного диалога.
2. Безоценочное описание предмета разговора переводит дискуссию на уровень фактов. Вместо «Ты не справляешься со своими обязанностями» лучше сказать: «Данные, которые я у Вас просил, Вы предоставили на три дня позже» [6].

Выяснение позиции собеседника позволяет получить дополнительную информацию и найти новые решения. Важно правильно формулировать вопросы, избегая оценочных суждений.

Согласно исследованию HeadHunter, две трети сотрудников сталкивались с психологическим давлением на работе, а почти половина участников опроса рассказали о конфликтах с руководством и коллегами [6].

Согласно социологическим исследованиям, деструктивные конфликты и после конфликтные переживания приводят к потере около 15% рабочего времени и снижению производительности труда на 20%.

Любой руководитель заинтересован в том, чтобы конфликт, возникший в его организации или подразделении, был как можно быстрее преодолен, поскольку его последствия могут принести немалый ущерб. Это может быть достигнуто как усилиями самих оппонентов, так и при активном участии третьей стороны (самого руководителя или посредника).  

Конфликты отрицательно влияют на работу – возрастает напряжение, вместо работы сотрудники выясняют кто прав, кто виноват, теряются заказы, падает прибыль. Если коллектив конфликтный, возникает текучесть кадров, много ресурсов тратится на то, чтобы обучить новых сотрудников, ввести их в курс дела.

Вместе с тем, часть споров может улучшить работу компании. Если существуют конфликты по поводу разделения обязанностей – это повод доработать бизнес-процессы и составить четкий алгоритм действий сотрудников. Если негатив вызывает несправедливая оплата труда – нужно создать систему критериев оценки, премий и штрафов. Если споры возникают из-за перегруженности работников, можно установить систему учета рабочего времени, чтобы проанализировать ситуацию.

Часто конфликты – результат роста организации, лучше преодолеть их, пока организация небольшая, чтобы при масштабировании бизнеса эти проблемы уже не мешали.

Заключение. Таким образом, конфликты являются неотъемлемой частью организационной жизни и могут, как подрывать, так и стимулировать ее развитие. Ключевым фактором, определяющим влияние конфликтов на эффективность работы организации, является умение руководства управлять ими. Рациональное поведение руководителя может помочь предотвращать появление или формирование конфликтных ситуаций.

1. Гришина Н.В. Психология конфликта. 2-е изд. / Н.В. Гришина. - СПб.: Питер, 2008 — 544 с.
2. Анцупов А.Я. Конфликтология: Учебник для вузов. 6-е изд. //А.Я. Анцупов, А.И. Шипилов. – СПб.: Питер, 2016. – 528 с.
3. Дмитриев, А.В. Конфликтология: учебное пособие. /А.В. Дмитриев. - М.: Гардарики, 2000. - 320 с.
4. Хоменко И. Неадекватные люди: конфликты и абьюз на работе // Информационный ресурс HH.RU - 19 апреля 2021. – Режим доступа: https://hh.ru/article/28401 (дата обращения: 29.11.2025).
5. Адлер Ю.П. Менеджмент для достижения устойчивого успеха организации: управление конфликтами – задача менеджмента: учебное пособие / Ю.П. Адлер – М.: Издательский дом МИСиС, 2020. – 103 с.
6. Соколова В. Управление конфликтами в организации: стратегии и решения / Журнал «KursHub» - 11 ноября 2025. Режим доступа: https://kurshub.ru/journal/blog/upravlenie-konfliktami-chto-eto/?ysclid=mikt3y0 1tb486001583 (дата обращения: 29.11.2025).

Рецензии:

8.12.2025, 12:27 Ашрапов Улугбек Товфикович
Рецензия: Статья "ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ" написана на актуальную тему. В статье автор пишет, что "определены меры, которые необходимо принять руководителю на предприятии для разрешения конфликтных ситуаций", а также "Ключевым фактором, определяющим влияние конфликтов на эффективность работы организации, является умение руководства управлять ими". Однако, эти меры и стратегии, которые должен внедрять руководитель в коллектив организации не описаны автором. Эффективное разрешение организационных конфликтов требует гибких стратегий, адаптированных к конкретным потребностям рабочей среды. Эффективные стратегии управления конфликтами, разработанные специально для организаций [https://pollackpeacebuilding.com/blog/managing-conflict-in-organization/]: 1. Поощряйте открытое и честное общение. Исследования показывают, что когда сотрудники чувствуют, что их мнение услышано, улучшаются отношения и повышается общая удовлетворенность сотрудников, что снижает вероятность конфликтов, возникающих из-за недопонимания; 2. Установите четкие роли и ожидания. Неопределенность ролей — одна из основных причин конфликтов на рабочем месте. Определение ролей и установление четких ожиданий помогает устранить путаницу в отношении обязанностей, позволяя сотрудникам сосредоточиться на своих задачах, не выходя за рамки дозволенного; 3. Внедрите методы совместного решения проблем.Совместное решение проблем предполагает объединение сторон конфликта для обсуждения вопросов в структурированной среде, ориентированной на поиск решения. Такой подход позволяет участникам выражать свою точку зрения и работать над взаимовыгодным решением, поощряя открытое общение и командную работу; 4. Используйте активное слушание как основной навык.Активное слушание — важнейший навык в любой стратегии управления конфликтами. Когда члены команды слушают внимательно, они обращают внимание не только на слова, но и на эмоции и намерения собеседника, помогая прояснить недопонимание до того, как оно перерастёт в нечто большее; 5. Развивайте культуру сотрудничества. Развитие культуры сотрудничества означает создание среды, в которой сотрудники воспринимают друг друга как партнёров, а не как конкурентов. В организациях, где сотрудничество является приоритетом, сотрудники чувствуют себя более комфортно, обращаясь за помощью и делясь ресурсами, что приводит к снижению конфликтов, связанных с распределением ресурсов или владением проектами.Культуру сотрудничества можно поддерживать с помощью конференций, корпоративов, межотдельных проектов и регулярных сеансов обратной связи. Cтатью "ПРОБЛЕМА КОНФЛИКТОВ В СОВРЕМЕННОЙ ОРГАНИЗАЦИИ" рекомендую доработать.

Комментарии пользователей:

Оставить комментарий