Разделы: Управление и организация
Размещена 22.04.2026. Последняя правка: 03.05.2026.
Просмотров - 164

ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И УДЕРЖАНИЮ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ НА ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ

Снегирёва Екатерина Романовна

АО "ВЕРТЕКС", Санкт-Петербургский государственный химико-фармацевтический университет

Старший инженер-химик

Научный руководитель: Дельвиг-Каменская Т. Ю., кандидат фармацевтических наук, доцент кафедры экономики и управления, ФГБОУ ВО «Санкт-Петербургский государственный химико-фармацевтический университет» Минздрава России

УДК 351/354

Актуальность. Актуальность данной темы состоит в следующем: во-первых, российская фармацевтика в настоящее время активно меняется: идёт курс на импортозамещение и внедрение новых технологий. В этих условиях потребность в молодых специалистах возрастает, однако существующие механизмы их привлечения зачастую недостаточно эффективны. Во-вторых, изменились сами молодые специалисты. У поколения Z совсем иные приоритеты: они ждут от компании быстрого роста, честной культуры и возможности сохранять баланс между работой и личной жизнью. Традиционные HR-подходы эти запросы часто не учитывают, что приводит к высокой текучести кадров среди молодежи.

Цель статьи: исследование подходов по привлечению и удержанию выпускников высших учебных заведений на фармпредприятии.

Задачи:

1. Рассмотреть сущность управления персоналом в современной организации;
2. Выявить особенности кадровой политики в фармацевтической отрасли;
3. Изучить методики по привлечению и удержанию выпускников вузов.

Научная новизна исследования обусловлена комплексным анализом проблемы привлечения молодых специалистов и выпускников на фармацевтические предприятия с учётом одновременного влияния отраслевой специфики, регуляторных требований и поколенческих особенностей современных специалистов.

Другие же исследователи, напротив, подчеркивают стратегическую роль управления персоналом в обеспечении долгосрочной конкурентоспособности и устойчивого развития организации. Подобная двойственность во взглядах отражает, по всей видимости, различные исторические этапы становления данной дисциплины – от первоначального восприятия кадровой работы как преимущественно административной функции до современного понимания управления человеческими ресурсами как стратегического партнера бизнеса.

Обобщая множественные точки зрения и стремясь к синтезу наиболее продуктивных идей, можно сформулировать следующее определение, которое претендует на большую полноту охвата предметной области: управление персоналом представляет собой комплексную систему взаимосвязанных процессов планирования, организации, координации, мотивации и контроля деятельности работников, направленную на формирование, последовательное развитие и эффективное использование человеческого капитала организации для достижения ее стратегических целей при одновременном обеспечении удовлетворения профессиональных устремлений и личных потребностей сотрудников. Данная формулировка учитывает как интересы организации, так и интересы работников, что представляется принципиально важным в современных условиях функционирования бизнеса. Баланс между организационными целями и индивидуальными запросами персонала становится критически значимым фактором построения эффективной системы управления человеческими ресурсами [3]. Игнорирование этого баланса неизбежно ведет либо к эксплуатации работников в интересах организации, что порождает демотивацию и текучесть кадров, либо к чрезмерному потворству индивидуальным запросам в ущерб производственным задачам, что подрывает конкурентоспособность предприятия.

 Фармацевтическая отрасль традиционно выделяется среди прочих секторов экономики своей уникальной спецификой, обусловленной, прежде всего, социальной значимостью производимой продукции и высочайшими требованиями к её качеству и безопасности. Эта особенность накладывает отпечаток на все аспекты деятельности компаний, включая, безусловно, и управление человеческими ресурсами. В условиях постоянного развития науки, ужесточения регуляторных норм и динамичного изменения рыночной конъюнктуры, квалифицированный персонал становится не просто одним из ресурсов, а ключевым стратегическим активом, определяющим конкурентоспособность и инновационный потенциал фармацевтического бизнеса [4]. Именно поэтому кадровой политике в данной сфере отводится особая роль, требующая глубокого понимания отраслевых нюансов и системного подхода.

Основополагающим фактором, который формирует специфику кадровой политики в фармацевтической отрасли, выступают, безусловно, строгие регуляторные требования, закрепленные как в международных, так и в национальных стандартах. К числу таких стандартов относятся GMP (Good Manufacturing Practice – Надлежащая производственная практика), GLP (Good Laboratory Practice – Надлежащая лабораторная практика), GCP (Good Clinical Practice – Надлежащая клиническая практика). Эти нормативные документы устанавливают требования не только к производственным процессам и технологическим операциям, но и к квалификации персонала, его обучению и периодической аттестации на всех организационных уровнях.  

От кандидатов, зачастую, требуется не просто формальное наличие диплома о высшем образовании соответствующего профиля, а подтвержденный документально опыт работы непосредственно в отрасли и обязательное прохождение специализированных курсов повышения квалификации. Система допусков и аттестаций персонала в фармацевтических компаниях, в отличие от многих других отраслей, носит регулярный и строго обязательный характер, что обусловлено спецификой производства и высокими рисками для здоровья потребителей при несоблюдении установленных норм.

Системы наставничества и адаптации в фармацевтических компаниях, по сути, являются не просто желательным элементом кадровой политики, а необходимостью, продиктованной сложностью производственных процессов и критичностью ошибок. Ограниченность рынка квалифицированных специалистов, особенно в регионах с небольшим количеством фармацевтических производств и образовательных учреждений соответствующего профиля, создает дополнительные трудности для рекрутинга и заставляет компании инвестировать значительные ресурсы в программы подготовки и переподготовки кадров.

Вызовы кадровой политики в фармацевтической индустрии многообразны и требуют комплексного подхода к их решению. Дефицит квалифицированных кадров, особенно на позициях, требующих сочетания фармацевтического образования с опытом работы по стандартам GMP, остается одной из наиболее острых проблем отрасли [5].

Самым преобладающим моментом для привлечения молодых специалистов является взаимодействие ВУЗа с предприятием.  Партнерство с профильными высшими учебными заведениями, предполагающее участие представителей компаний в разработке образовательных программ, организацию производственных практик и стажировок для студентов, а также целевое обучение выпускников с последующим трудоустройством, позволяет создать устойчивый канал поступления молодых специалистов.

Конкурентная система оплаты труда и комплексный пакет социальных гарантий являются неотъемлемой частью привлекательного предложения работодателя. Стоит заметить, что в фармацевтических компаниях заботятся не только о материальных поощрениях, но и о создании благоприятной рабочей атмосферы, возможности участвовать в научных проектах, доступности к передовым технологиям и культуре, которая ориентирована на этические принципы и социальную ответственность. Это помогает удерживать высококвалифицированных специалистов, для которых нематериальные аспекты работы часто играют не менее важную роль.

Таким образом, эффективная кадровая политика в фармацевтическом секторе должна быть стратегически ориентированной, гибкой и способной отвечать на вызовы дефицита узкоспециализированных кадров, высокой конкуренции за таланты и необходимости непрерывного профессионального развития. Только комплексный подход, включающий тесное взаимодействие с образовательными учреждениями, развитие внутренних программ обучения и мотивации, а также создание привлекательной корпоративной культуры, позволит фармацевтическим компаниям не только успешно функционировать в текущих условиях, но и обеспечивать свое инновационное развитие в долгосрочной перспективе.

Для понимания механизмов эффективного привлечения и удержания данной категории работников необходимо обратиться к теоретическим концепциям, которые позволяют выстроить комплексную систему работы с молодыми специалистами на всех этапах их взаимодействия с организацией – от первого контакта до становления полноценным членом трудового коллектива [6].

Концепция «Employer branding», получившая широкое распространение в управлении человеческими ресурсами, представляет собой стратегический подход к формированию привлекательного образа работодателя в восприятии потенциальных и действующих сотрудников.  Данная концепция держится на трех составляющих:

1) проведение мероприятий, таких как День карьеры, Ярмарка вакансий, вебинары, стажировки, практики;

2) создание контента на платформах, популярных для молодежи;

3) необходимость быть открытым и честным в описании задач, корпоративной культуры и карьерных перспектив (несоответствие обещаний реальности быстро приведет к разочарованию и негативным отзывам).

Концепция «Employee Value Proposition» (ценное предложение работодателя) представляет собой описание уникальных преимуществ, которые организация предлагает своим сотрудникам в обмен на их вклад в достижение организационных целей [7]. Концепция охватывает множество аспектов трудовых отношений – от материального вознаграждения и социальных гарантий до возможностей профессионального развития, характеристик организационной культуры и баланса между профессиональной и личной жизнью.

Наиболее актуальным на сегодняшний является подход к молодому персоналу, согласно теории поколений, разработанной историком У. Штраусем и социологом Н. Хоувем. Она предоставляет собой важный инструментарий для понимания ценностных ориентаций и профессиональных ожиданий различных возрастных когорт работников.  Представители поколения Z, выросшие в цифровой среде с рождения, нуждаются в современных технологиях на работе, гибких условиях и социально ответственном подходе со стороны работодателя. Они часто переходят с места на место в поисках идеального соответствия своим ценностям, что серьёзно затрудняет их удержание в компаниях. На рисунке 1 представлен наглядный пример по привлечению специалиста-зумера.

Рисунок 1 – Привлечение сотрудника поколения Z по основных характеристикам

Понимание поколенческих особенностей позволяет компаниям разрабатывать подходы к мотивации и удержанию сотрудников, учитывая их ценности и предпочтения.

После привлечения молодых кандидатов на предприятие критически важным становится процесс их адаптации, успешность которого во многом определяет дальнейшую эффективность работы молодого специалиста и его решение о продолжении сотрудничества с организацией. На фармпредприятиях всё чаще начинают использовать современный систематический процесс адаптации под названием Onboarding, в таблице 1 продемонстрированы его этапы.

Представленная структура этапов адаптации демонстрирует необходимость комплексного подхода к интеграции молодых сотрудников в организацию, при котором внимание уделяется не только профессиональным аспектам, но и социально-психологическим факторам, влияющим на успешность вхождения в должность.

В процессе адаптации выпускников вузов ключевую роль играет институт наставничества, который обеспечивает персонализированную поддержку молодого специалиста на начальных этапах его работы в организации. Наставничество предполагает закрепление за новым сотрудником опытного работника, который помогает ему освоить профессиональные тонкости деятельности, даёт обратную связь по результатам работы и консультирует по возникающим вопросам [8].

Наряду с наставничеством широкое распространение получила практика buddying – закрепления за новым сотрудником так называемого «buddy», коллеги, который помогает ему адаптироваться к неформальным аспектам организационной жизни, знакомит с корпоративной культурой и оказывает поддержку в решении бытовых и организационных вопросов [9]. В отличие от наставника, который фокусируется преимущественно на профессиональных аспектах работы, buddy обеспечивает социальную поддержку и помогает новому сотруднику почувствовать себя частью коллектива.

Теоретические основы мотивации и удержания молодых специалистов также требуют изменений с учётом специфики ценностных ориентаций и профессиональных ожиданий специалистов-зумеров.  Теория иерархии потребностей Маслоу, выделяющая пять уровней человеческих потребностей – от физиологических до потребности в самоактуализации, – может быть применена для анализа мотивационных факторов выпускников, однако применительно к современным молодым специалистам наблюдается смещение акцентов в сторону потребностей высшего порядка. Если для работников предыдущих поколений базовые потребности в безопасности и стабильности занятости играли определяющую роль, то для выпускников вузов, выходящих на рынок труда в условиях относительного экономического благополучия и поддержки семьи, на первый план выходят потребности в принадлежности, признании и самореализации. Это обстоятельство требует от организаций пересмотра традиционных подходов к мотивации, где материальное вознаграждение рассматривалось как основной мотивирующий фактор, в пользу более сбалансированных систем, учитывающих нематериальные аспекты трудовой деятельности.

Двухфакторная теория психолога Ф. Герцберга, разделяющая факторы на гигиенические и мотивирующие, предоставляет полезную основу для анализа удержания молодых специалистов. Гигиенические факторы, к которым относятся условия труда, заработная плата, политика организации и межличностные отношения, не создают мотивации к высокопроизводительному труду, однако их отсутствие или неудовлетворительное состояние приводит к неудовлетворённости работой [10]. Мотивирующие факторы, напротив, связаны с содержанием работы, возможностями профессионального роста, признанием достижений и ответственностью, именно они способствуют повышению рабочей мотивации и вовлечённости сотрудников. Для сотрудников, обладающих амбициями и стремлением к быстрому карьерному продвижению, мотивирующие факторы приобретают решающее значение, и организации, способные обеспечить возможности для профессионального развития и карьерного роста, получают существенные преимущества в удержании талантливых молодых специалистов.

Также набирает обороты теория ожиданий психолога В. Врума, которая устанавливает связь между усилиями сотрудника, результатами его работы и вознаграждением, подчёркивая важность прозрачности критериев оценки эффективности и справедливости системы вознаграждения для поддержания высокого уровня мотивации. Если теория Герцберга объясняет «что» мотивирует молодых сотрудников, то теория Врума отвечает на вопрос «как» выстроить эту мотивацию через взаимосвязь «усилия – результат – вознаграждение».

Анализ ситуации с закреплением выпускников вузов на фармпредприятиях дает возможность выделить направления, развитие которых является наиболее актуальным и перспективным:

1) гибкий график работы с конкурентной заработной платой может оказаться важным фактором удержания молодых специалистов. Именно выпускники и молодые специалисты поколения Z больше всего ценят в компании «work-life-balance», то есть баланс между работой и личной жизнью. Для молодых специалистов «гибкий график + конкурентная зарплата» — это не просто «бонус», а новая норма ожиданий. Компании, которые это игнорируют, теряют таланты в пользу более адаптивных работодателей;

2) развитие интернет-торговли может быть полезным для компаний не только для увеличения дохода, но и для улучшения благосостояния работников. Онлайн-торговля требует специалистов в областях, которые ранее не были столь востребованы или появились недавно: IT-разработка, аналитика данных, управление логистикой, digital-маркетинг, обслуживание клиентов в чатах и колл-центрах. Это расширяет рынок труда и дает новые возможности для трудоустройства;

3) еще одним интересным направлением могут стать своеобразные фитобары на базе аптек, расположенных в санаториях, спа-центрах или фитнес-клубах. Такие заведения, предлагающие оздоровительные напитки (травяные чаи, кислородные коктейли, свежевыжатые соки, фитосборы) могли бы стать прекрасным местом работы для молодых специалистов, желающих совмещать работу в сфере фармации и employee wellness (корпоративное благополучие сотрудников). Насколько известно, подобные форматы пока недостаточно широко развиты в России, однако зарубежный опыт показывает, что это может быть успешным бизнес-введением;

4) наиболее важным остается вопрос о связях между подготовкой в вузе и работой в компании. Считается, что своевременное включение студентов в исследовательскую работу через организацию работы студенческих научных сообществ по таким направлениям, как фармацевтическая химия, фармакогнозия, фармацевтическая технология, токсикологическая химия, позволяет не только сформировать профессиональные навыки и умения, но и дать ориентиры для будущего научно-исследовательской и производственной деятельности.

Заключение. Теоретические подходы по привлечению и удержанию выпускников вузов на фармпредприятии охватывают широкий спектр концепций – от формирования привлекательного бренда работодателя и разработки ценностного предложения до обеспечения качественной адаптации и создания эффективной системы мотивации. Представленные в работе подходы начинают активно внедряться в фармацевтической отрасли: они помогают выстроить системную работу со специалистами поколения Z на всех этапах их взаимодействия с предприятием и обеспечить выявление и долгосрочное удержание талантливых сотрудников.

1. Лазич Ю.В., Попова И.Н. Развитие персонала как важный элемент современной системы управления человеческими ресурсами // Beneficium [Электронный ресурс]. – Электрон. версия. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=47334434&ysclid=mnshwyu63e373530221 (дата обращения 10.04.2026).
2. Саркисов В.Э. Практические аспекты управления кризисной политической коммуникацией // Российский социально-гуманитарный журнал [Электронный ресурс]. – Электрон. версия. – Режим доступа: https://www.evestnik-mgou.ru/jour/article/view/1506?ysclid=mnsid2f3ox773486864 (дата обращения: 10.04.2026).
3. Карташов С.А. Современные аспекты маркетинга персонала: учебник / С.А. Карташов, А.Б. Конобеева, Д.А. Гурцкой, Е.К. Самраилова, Л.Н. Тохтиева, С.А. Шапиро. – Москва: Директ-Медиа, 2022. – 228 с.
4. Стрелкова А.В., Сулоева С.Б. Влияние кадровой политики на стратегическое развитие фармацевтического предприятия в условиях цифровизации // Фундаментальные и прикладные исследования в области управления, экономики и торговли [Электронный ресурс]. – Электрон. версия. – Режим доступа: https://elibrary.ru/uwnzmv?ysclid=mnsif2xo8t154572523 (дата обращения: 09.04.2026).
5. Зверева В.И. Анализ российского рынка труда фармацевтических работников за 2019–2022 гг. // Фармация и фармакология. – 2024. – Т. 12. – №. 2. – С. 131-149. – Режим доступа: https://www.patient-oriented.ru/jour/article/view/208?ysclid=mnshuw8h7j44682344 (дата обращения: 09.04.2026).
6. Чернова Л.В. Формирование кадрового резерва и работа с молодыми специалистами / Л.В. Чернова. – М.: Проспект, 2023. – 188 с.
7. Шубина Е.Ю. Формирование современной модели ценностного предложения работодателя в условиях глобальной трансформации рынка труда // Социально-трудовые исследования [Электронный ресурс]. – Электрон. версия. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/formirovanie-sovremennoy-modeli-tsennostnogo-predlozheniya-rabotodatelya-v-usloviyah-globalnoy-transformatsii-rynka-truda?ysclid=mnsijmokeh824545119 (дата обращения: 10.04.2026).
8. Елисеева Е.Ю., Елисеев Ю.А., Лебедев И.М. Проблемы наставничества в профессиональном становлении молодого сотрудника // Человеческий капитал [Электронный ресурс]. – Электрон. версия. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=54876111&ysclid=mnsht2nnn613692469 (дата обращения: 09.04.2026).
9. Авдеева И.Л., Заруба Л.А., Капранова О.Ф. Теория и практика управления обучением персонала в организациях // Естественно-гуманитарные исследования [Электронный ресурс]. – Электрон. версия. – Режим доступа: https://elibrary.ru/item.asp?id=82394664&ysclid=mnshdr7mba605169636 (дата обращения: 10.04.2026).
10. Масилова М.Г., Рябова И.А. Удовлетворенность трудом как фактор мотивации работников // Вестник Академии знаний [Электронный ресурс]. – Электрон. версия. – Режим доступа: https://cyberleninka.ru/article/n/udovletvorennost-trudom-kak-faktor-motivatsii rabotnikov?ysclid=mnsi6qdzfd131468809 (дата обращения: 09.04.2026).

Рецензии:

22.04.2026, 16:02 Ашрапов Улугбек Товфикович
Рецензия: В статье "ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И УДЕРЖАНИЮ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ НА ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ" автор излогает актуальную тему по исследованию подходов по привлечению и удержанию выпускников высших учебных заведений на фармпредприятии. Решение следующих задач считаю наиболее приемлемыми и важными в фармацевтических предприятиях для удержания выпускников высшего учебного заведения: 1) Важным условием удержания выпусников фармацевтических ВУЗов в фармацевтических предприятиях является организация и внедрение гибкой работы персонала и обеспечение их высокой заработной платой; 2) Внедрение интернет торговли в фармацевтических компаниях с целью увеличения их прибыли, который приведет в конечном итоге к увеличению материальных благ сотрудников; 3) Развитие сети фитобаров (специализированных бар в санаториях, спа-центрах или фитнес-клубах, предлагающая оздоровительные напитки: травяные чаи, кислородные коктейли, свежевыжатые соки и фитосборы) на базе фармацевтических предприятий, где могут работать выпусники фармацевтического ВУЗа; 4) Привлечение студентов в фармацестическом ВУЗе к научным исследованиям в СНО (студенческих научных обществах) по Фармацевтической химии, Фармакогнозии, Фармацевтической технологии, Токсикологической химия. Это поможет выпускникам фармацевтического ВУЗа в дальнейшем работать в научно-исследовательских институтах и на фармацевтических предприятиях по производству лекарственных препаратов. Статью "ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И УДЕРЖАНИЮ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ НА ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ" рекомендую к публикации после некоторой доработки на основание вышеизложенных.

28.04.2026, 12:38 Макарова Наталья Александровна
Рецензия: Представленная научная публикация автора Снегиревой Е.Р. на тему "ИССЛЕДОВАНИЕ ТЕОРЕТИЧЕСКИХ ПОДХОДОВ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ И УДЕРЖАНИЮ ВЫПУСКНИКОВ ВУЗОВ НА ФАРМАЦЕВТИЧЕСКОМ ПРЕДПРИЯТИИ" содержит актуальный, проанализированный, проработанный материал. Статья выстроена в соответствии с требованиями к научным публикациям. При этом ссылки на литературные источники расставлены не с [1], а почему-то сразу с [5], потом [7] источника. Необходимо скорректировать расставление ссылок и список литературы, чтобы они начинались с [1] и заканчивались [10], так как это затрудняет восприятие и прочтение текста. После небольших доработок статья может быть рекомендована к опубликованию в журнале.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий