Разделы: Экономика
Размещена 20.05.2026. Последняя правка: 25.05.2026.
Просмотров - 301

ПРАКТИКА ПОВЫШЕНИЯ ДЕЛОВОЙ АКТИВНОСТИ ПЕРСОНАЛА: АНАЛИЗ И ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ (НА ПРИМЕРЕ ОАО «МАЛОРИТСКИЙ КОСК»)

Дядюк Виктория Валентиновна

Полесский государственный университет

Студентка

Кисель Вероника Васильевна, студент. Научный руководитель: Грабар Роза Николаевна, старший преподаватель, Полесский государственный университет

УДК 331.101.3

Введение. В условиях цифровой трансформации, глобальной конкуренции и дефицита квалифицированных кадров деловая активность персонала превращается в основной источник конкурентоспособности предприятия. Особенно остро эта проблема проявляется в пищевой промышленности Республики Беларусь, где на фоне макроэкономической нестабильности (инфляция 5–8%), роста цен на импортное сырьё (на 23% за 2023–2024 гг.) и ужесточения технических регламентов наблюдается снижение трудовой мотивации и рост текучести кадров. В связи с этим целью данной статьи является анализ практики повышения деловой активности персонала и разработка адаптированного к условиям пищевого предприятия комплекса мероприятий на примере ОАО «Малоритский КОСК».

Научная новизна заключается в адаптации методики балльной оценки трудового вклада работника к специфике пищевого производства (введение коэффициентов сезонной нагрузки и качества продукции), а также в количественном обосновании взаимосвязи между внедрением бестарифной системы оплаты труда, снижением текучести кадров и ростом рентабельности продаж на конкретном предприятии. В отличие от существующих работ, предложенная модификация учитывает сезонность плодоовощного производства и требования к качеству детского питания в соответствии с ТР ТС 027/2012.

Актуальность.  Актуальность темы исследования обусловлена несколькими взаимосвязанными факторами. Во-первых, в условиях рыночной конкуренции именно человеческий капитал становится главным источником конкурентного преимущества, а деловая активность персонала – инициативность, добросовестность, стремление к повышению производительности – выступает ключевым фактором эффективности предприятия. Во-вторых, на предприятиях пищевой промышленности Беларуси наблюдается устойчивый дефицит квалифицированных кадров (коэффициент напряжённости на рынке труда Брестской области достиг 3,2) и снижение трудовой мотивации на фоне инфляционных процессов. В-третьих, ОАО «Малоритский КОСК» является градообразующим предприятием региона, и проблемы с деловой активностью персонала напрямую влияют на социально-экономическую стабильность Малоритского района. В-четвёртых, существующие системы оплаты труда на предприятии не учитывают индивидуальный вклад работников и отраслевую специфику (сезонность, требования к качеству детского питания), что требует разработки и адаптации новых подходов.

Цель исследования: анализ практики повышения деловой активности производственного персонала на примере ОАО «Малоритский КОСК» и разработка адаптированного к условиям пищевого предприятия комплекса мероприятий по её стимулированию. Задачи: систематизировать теоретические подходы к определению деловой активности и выявить их ограничения; проанализировать состав и показатели использования персонала предприятия с учётом внешних факторов; выявить проблемы в сфере деловой активности; разработать комплекс мероприятий по её повышению; детально оценить их экономическую эффективность.

Основная часть.В современной научной литературе деловая активность персонала рассматривается как главный фактор преобразования интеллектуальных человеческих ресурсов в интеллектуальные активы предприятия [2]. В таблице 1 представлены основные подходы к определению данного понятия.

Анализ представленных определений позволяет выделить три ключевых аспекта деловой активности персонала: во-первых, это выполнение работы на уровне, превышающем базовые требования; во-вторых, проявление инициативы и предприимчивости; во-третьих, способность преобразовывать интеллектуальные ресурсы в реальные активы предприятия.

Ограничения данных подходов: 1) они не учитывают отраслевую специфику (сезонность производства, поточный характер труда, требования к качеству и безопасности продукции); 2) игнорируют внешние макроэкономические факторы (дефицит кадров, инфляцию, изменение валютных курсов); 3) носят преимущественно качественный характер, что затрудняет их интеграцию в системы оплаты труда [6]. В связи с этим в рамках данного исследования предлагается уточнённое рабочее определение применительно к пищевому предприятию: деловая активность производственного персонала – это способность и готовность работника к устойчивому превышению нормативных показателей труда (производительности, качества, соблюдения сроков) в условиях циклических (сезонных) и стохастических (рыночных) внешних воздействий при сохранении стандартов безопасности пищевой продукции.

ОАО «Малоритский КОСК» входит в состав Белорусского государственного концерна пищевой промышленности «Белгоспищепром» [7]. Предприятие является старейшим на рынке детского питания Республики Беларусь, выпускающим более 100 наименований продукции под торговой маркой «Топтышка». Основным видом деятельности является производство плодоовощных консервов для детского и общего питания, что предполагает сезонность загрузки (пик – июль–октябрь) и высокие требования к качеству в соответствии с ТР ТС 027/2012 [9]. Продукция комбината поставляется как на внутренний рынок, так и на экспорт в Россию, Китай, страны СНГ и Европейского союза.

Для оценки уровня деловой активности производственного персонала ОАО «Малоритский КОСК» были проанализированы основные показатели использования трудовых ресурсов за 2022-2024 гг. (таблица 2).

Анализ таблицы 2 показывает, что объём производства продукции вырос за два года на 9,7 %. Однако в 2024 году рост выработки практически остановился (всего +0,9%), что свидетельствует о переходе к экстенсивным факторам роста (увеличение численности рабочих и количества отработанного времени) [4]. Ключевое противоречие: при росте производительности труда на 5,5% номинальная заработная плата в 2024 году снизилась на 1,5% относительно 2022 года. С учётом инфляции реальная заработная плата сократилась на 9,9%. Следствием стало резкое увеличение текучести кадров: с 12,2% до 18,5% [5].

Внешние факторы, влияющие на деловую активность. Проведённый анализ показал, что проблема снижения деловой активности обусловлена не только внутренними, но и внешними факторами.

1. Дефицит квалифицированных кадров в регионе. По данным областной службы занятости, соотношение числа вакансий к числу безработных в Брестской области в 2024 г. достигло 3,2 (на одну вакансию – 0,3 безработного) [8].

2. Макроэкономическая нестабильность. Инфляция в 2023–2024 гг. составила 5–8% ежегодно, что «съедает» рост номинальной зарплаты.

3. Отраслевые ограничения. Пищевая промышленность характеризуется низкой рентабельностью (5–8% на ОАО «Малоритский КОСК»), высокой зависимостью от импортного сырья, а также жёсткими требованиями ТР ТС 027/2012 [9], что повышает психоэмоциональную нагрузку на персонал.

На основе проведённого анализа можно выделить следующие системные недостатки деловой активности производственного персонала ОАО «Малоритский КОСК»: снижение реальной заработной платы при росте производительности труда; рост численности рабочих при замедлении производительности труда. На предприятии наблюдается нарушение принципа мотивации. Экономически обоснованным является рост заработной платы при опережающем росте производительности труда. В данном случае наблюдается обратная ситуация, что прямо противоречит законам мотивации труда и создаёт реальный риск потери квалифицированных кадров.

Для устранения выявленных недостатков предлагается комплекс мероприятий, включающий три взаимосвязанных направления.

Направление 1. Внедрение модифицированной бестарифной системы оплаты труда на основе комплексной оценки трудового вклада.

Предлагается модифицированная бестарифная система для производственного персонала. Обобщающая оценка трудового вклада рассчитывается по формуле:

                                          Коб = ПК + Д + С + Р+ Ксез + Ккач,                                  (1)

где ПК – профессионально-квалификационный уровень (баллы);

      Д – деловые качества (баллы);

      С – сложность выполняемых функций (баллы);

      Р – результаты труда (баллы);

Ксез – коэффициент сезонной нагрузки (значение от 0,8 до 1,2), учитывающий пиковые нагрузки в период уборки урожая (новый элемент);

Ккач – коэффициент качества продукции (значение от -10 до +5 баллов), включающий штрафные баллы за брак и премии за отсутствие рекламаций (новый элемент).

Распределение фонда оплаты труда осуществляется по формуле:

ЗПi = (Коб,i / ΣКоб) × ФОТмес,                                   (2)

где ЗПi – заработная плата i-го работника за месяц, руб.;

Коб,i – обобщающая оценка трудового вклада i-го работника, баллы;

ΣКоб – сумма обобщающих оценок трудового вклада всех работников подразделения, баллы;

ФОТмес – месячный фонд оплаты труда подразделения, руб.

Преимущества предлагаемой системы: обеспечивает прямую материальную связь личного дохода работника с его трудовым вкладом; комплексно учитывает квалификацию, деловые качества, сложность и результативность труда; позволяет проводить ежемесячную корректировку оценки результатов труда.

Направление 2. Внедрение системы нематериальной мотивации.

Предлагаются следующие формы нематериальной мотивации,представленные в таблице 3.

Направление 3. Программа снижения текучести кадров.

Для снижения текучести с 18,5% до целевых 12% программа включает: выделение «золотого фонда» кадров (15 % наиболее ценных работников) с установлением персональных надбавок; разработку программы адаптации для новых работников (сроком до 3 месяцев) с закреплением наставника; создание кадрового резерва на замещение ключевых должностей.

Единовременные затраты на внедрение предложенных мероприятий составляют 48,0 тыс. руб. (разработка и внедрение бестарифной системы – 25,0 тыс. руб.; создание Доски почёта и наградной продукции – 8,0 тыс. руб.; программа адаптации и обучения наставников – 15,0 тыс. руб.). Рентабельность продаж возрастёт на 3,07 п.п. (с 5,8 % до 8,87 %). Рост производительности труда составит 7,6 %, среднемесячная реальная заработная плата восстановится до 1038,4 руб.

При оценке экономического эффекта от предложенных мероприятий были получены следующие результаты (расчёт детализирован):

– экономия премиального фонда от внедрения бестарифной системы рассчитывается по формуле:

Эпремии = ФОТгод × dперем × kэкономии,                        (3) 

где ФОТгод – годовой фонд оплаты труда производственных рабочих (2200 тыс. руб.);

dперем – доля переменной части ФОТ (0,4);

kэкономии – коэффициент экономии (0,285).

Экономия составила 2200 × 0,4 × 0,285 = 627,1 тыс. руб. в год;

– экономия на страховых взносах рассчитывается по формуле:

 

Эвзносы = Эпремии × kвзносы,                                     (4)

 

 где kвзносы – ставка страховых взносов (0,34).

Экономия составила 627,1 × 0,34 = 213,2 тыс. руб. в год;

– эффект от снижения текучести кадров рассчитывается по формуле:

 

Этекучесть = ΔЧ × Р × 12,                                        (5)

 

где ΔЧ – сокращение числа увольнений (12 чел.);

 Р – расходы на одного уволенного (1500 руб./мес.).

Эффект составил 12 × 1500 × 12 = 216,0 тыс. руб. в год;

– дополнительная прибыль за счёт роста производительности труда рассчитывается по формуле:

 

ΔП = V × kпт × R,                                               (6)

 

где V – выручка от реализации (53210 тыс. руб.);

 kпт – коэффициент роста производительности труда (0,076);

 R – рентабельность продаж (0,058).

Дополнительная прибыль составила 53210 × 0,076 × 0,058 = 234,6 тыс. руб. в год;

– общая дополнительная прибыль рассчитывается по формуле:

 

Побщ = Эпремии + Эвзносы + Этекучесть + ΔП,                  (7)

 

 Общая дополнительная прибыль составила 627,1 + 213,2 + 216,0 + 234,6 = 1290,9 тыс. руб. в год.

Срок окупаемости затрат рассчитывается по формуле:

 

Ток = З / (Побщ / 360),                                      (8)

 

где З – единовременные затраты (48,0 тыс. руб.);

 Побщ – общая дополнительная прибыль в год (1290,9 тыс. руб.) 360 – количество дней в году (для целей финансовых расчётов).

Срок окупаемости составил 48,0 / (1290,9 / 360) = 13,4 дня.

Изменение ключевых показателей в результате внедрения предложенных мероприятий представлено в таблице 4.

Проведённый анализ теоретических подходов к определению деловой активности персонала и практической ситуации на ОАО «Малоритский КОСК» позволяет сделать следующие выводы.

В научной литературе выделяют три основных подхода к определению деловой активности персонала: как свойства человека, проявляющегося в мобильности и инициативе (Райзберг и др.) [3]; как выполнения работы на высшем уровне (Сидоренко) [1]; как главного фактора преобразования интеллектуальных ресурсов в активы предприятия (Половова, Гусев) [2]. Однако данные подходы имеют ограничения: они не учитывают отраслевую специфику и внешние макроэкономические факторы. Предложено уточнённое определение для пищевого предприятия.

Анализ практической деятельности ОАО «Малоритский КОСК» выявил ключевую проблему: снижение реальной заработной платы на 9,9% при росте производительности труда на 5,5%, что на фоне дефицита кадров (коэффициент напряжённости 3,2) привело к росту текучести до 18,5%. Это противоречит законам мотивации труда и создаёт риск потери квалифицированных кадров [8].

Для решения выявленной проблемы предложен комплекс мероприятий, включающий модифицированную бестарифную систему оплаты труда (с коэффициентами сезонности и качества) на основе комплексной оценки трудового вклада, систему нематериальной мотивации и программу снижения текучести кадров. Экономическое обоснование подтверждает эффективность предложенных мероприятий: дополнительная прибыль – 1290,9 тыс. руб./год, срок окупаемости – 13,4 дня, рост рентабельности на 3,07 п.п.

1. Сидоренко И. В. Управление активностью персонала предприятия / И. В. Сидоренко // Вестник Всероссийского заочного финансово-экономического института. – 2009. – № 2. – С. 45–50.
2. Половова Т. А. Инструменты обеспечения деловой активности и результативности персонала в условиях реализации стратегии изменений организации / Т. А. Половова, Ю. В. Гусев // Вестник университета. – 2018. – № 6. – С. 24–30.
3. Райзберг Б. А. Современный экономический словарь / Б. А. Райзберг, Л. Ш. Лозовский, Е. Б. Стародубцева. – 6-е изд., перераб. и доп. – Москва : Инфра-М, 2018. – 512 с.
4. Савицкая Г. В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия: учебник / Г. В. Савицкая. – 5-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2009. – 536 с.
5. Кибанов А. Я. Управление персоналом организации: учебник / под ред. А. Я. Кибанова. – 4-е изд., доп. и перераб. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 695 с.
6. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами / М. Армстронг. – СПб. : Питер, 2019. – 848 с.
7. ОАО «Малоритский КОСК» [Электронный ресурс]. – Режим доступа: https://toptyshka.by/ Дата доступа: 07.05.2026.
8. Отчёт о состоянии рынка труда Брестской области за 2024 год. – Брест, 2025. – 47 с.
9. ТР ТС 027/2012. О безопасности отдельных видов специализированной пищевой продукции. – М. : ЕЭК, 2012. – 28 с.

Рецензии:

25.05.2026, 7:50 Курпаяниди Константин Иванович
Рецензия: Представленная статья посвящена актуальной проблематике повышения деловой активности персонала на промышленном предприятии. Несмотря на практическую значимость темы, работа в представленном виде не соответствует требованиям, предъявляемым к научным публикациям. Научная новизна исследования заявлена формально и недостаточно обоснована, поскольку предложенные меры мотивации и элементы бестарифной системы оплаты труда широко известны и неоднократно рассматривались в научной литературе. Методологическая база исследования является ограниченной и преимущественно опирается на учебные источники и устаревшие публикации. В статье отсутствует глубокий сравнительный анализ современных подходов к управлению персоналом и мотивации труда в условиях цифровой экономики. Экономические расчёты эффективности предложенных мероприятий представлены недостаточно детализированно и не содержат необходимого обоснования исходных данных и методики расчётов. Отдельные выводы носят декларативный характер и не подтверждаются полноценным аналитическим исследованием. Существенным недостатком работы является одностороннее рассмотрение проблемы, поскольку авторы практически не анализируют внешние факторы, влияющие на деловую активность персонала, включая отраслевую специфику, макроэкономические условия и региональные особенности рынка труда. Также следует отметить наличие стилистических повторов и элементов описательного изложения, снижающих научный уровень статьи. С учётом изложенного статья в представленном виде не рекомендуется к публикации.

Комментарии пользователей:

Оставить комментарий