Разделы: Менеджмент
Размещена 02.06.2026. Последняя правка: 08.06.2026.
Просмотров - 109

КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ: РОЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА В МИНИМИЗАЦИИ УГРОЗ

Марчук Ксения Андреевна

Полесский государственный университет

студент

Научный руководитель: Бельчикова А.А., магистр географических наук, ассистент, Полесский государственный университет

УДК 331.108

Введение.

Современные организации функционируют в условиях высокой неопределённости и роста внутренних угроз, связанных с человеческим фактором. Персонал, будучи главной ценностью компании, одновременно выступает основным источником рисков: от утечек конфиденциальной информации до мошенничества и саботажа. В этой связи вопросы кадровой безопасности выходят на первый план в системе экономической безопасности предприятия. Особую значимость приобретает роль HR-службы, которая не только управляет подбором и адаптацией персонала, но и должна своевременно выявлять и предотвращать кадровые угрозы.

Актуальность.

В условиях цифровизации экономики, кадрового дефицита и роста внутренних корпоративных угроз вопросы кадровой безопасности приобретают особую значимость. Многие организации сталкиваются с тем, что инвестируют в подбор и обучение персонала, но не получают ожидаемой отдачи из-за отсутствия системного подхода к кадровой безопасности. Ошибки HR-службы на этапах найма, адаптации, мотивации и увольнения напрямую ведут к утечкам данных, хищениям, саботажу и высокой текучести. Несмотря на наличие теоретических разработок, остаётся не до конца проработанным вопрос о том, какой именно инструментарий HR-служба должна использовать для минимизации кадровых угроз в современных условиях. Этим обусловлен выбор темы и её практическая значимость.

Целью исследования является определение роли службы персонала в системе кадровой безопасности предприятия и обоснование основных направлений деятельности HR-службы по минимизации кадровых угроз, в том числе обусловленных современными белорусскими реалиями.

Для достижения поставленной цели решаются следующие задачи:

• раскрыть сущность кадровой безопасности и уточнить её понятие;
• классифицировать кадровые риски и угрозы по источникам и зонам ответственности HR;
• выявить типичные ошибки HR-службы, ведущие к реализации кадровых угроз;
• систематизировать инструментарий HR-службы для минимизации угроз;
• обосновать роль комплаенса, корпоративной культуры безопасности и психологического профилирования в обеспечении кадровой безопасности.

Научная новизна исследования заключается в систематизации инструментов минимизации кадровых угроз с выделением трёх ключевых подходов: комплаенс-системы, корпоративная культура безопасности и психологическое профилирование. В отличие от существующих работ, акцент сделан не на технических аспектах защиты информации, а на роли HR-службы как стратегического партнёра службы безопасности. Новизной также выступает выявление и описание специфических кадровых рисков для Республики Беларусь, обусловленных массовой эмиграцией квалифицированных специалистов, активностью хактивистских групп и санкционными ограничениями.

Кадровая безопасность играет важную роль в обеспечении экономической безопасности предприятий и государства в целом. Ведь как известно, сотрудники – это главный ресурс любой организации. Квалифицированные, ответственные и мотивированные сотрудники способны обеспечить успешную работу компании и ее устойчивое развитие [1].

Кадровая безопасность предприятия – это системная деятельность по созданию правовых, организационных и социально-психологических условий, обеспечивающих гарантированную защищённость интересов организации от рисков и угроз, связанных с персоналом, его интеллектуальным потенциалом и трудовыми отношениями, что достигается путём формирования и развития человеческого капитала, соблюдения законодательных требований, а также реализации комплекса мероприятий по предотвращению или снижению негативных воздействий на экономическую безопасность предприятия.    

Раскрыв сущность кадровой безопасности, перейдём к её ключевым понятиям — кадровым рискам и угрозам. Основополагающими понятиями при изучении кадровой безопасности являются понятия «кадровые риски» и «кадровые угрозы».

Кадровый риск – опасность вероятной потери ресурсов компании или недополучения доходов по сравнению с вариантом, рассчитанным на рациональное использование человеческих ресурсов, в результате возможных просчетов и ошибок в управлении человеческими ресурсами.

Кадровые риски могут возникать из-за с неправильного подбора сотрудников, недостаточной адаптации, неэффективного обучения,
низкой мотивации и вовлеченности, несправедливой оплаты труда, а также плохими условиями труда. К таким рискам также приводят необоснованные увольнения, высокая текучесть кадров, утечка ценных специалистов и конфиденциальной информации, несанкционированный доступ, кибератаки, коррупция и мошенничество, нарушения этических норм и конфликты интересов. Для противодействия этим рискам необходима чёткая система управления кадровой безопасностью. [2, с. 15-16].
Специфические кадровые риски в Беларуси. В Беларуси, помимо общих угроз, действуют три дополнительных фактора. Первый – массовый отток квалифицированных кадров (особенно IT и наука), ведущий к дефициту специалистов, падению квалификации новых сотрудников, росту зарплат и скрытой текучести. Второй – киберугрозы со стороны хактивистских групп (например, «Киберпартизаны»), создающие риски утечек персональных данных сотрудников, компрометации кадровых баз и шантажа. Третий – санкционные ограничения, вызывающие проблемы с выплатой бонусов (блокировка транзакций), снижение мотивации, ограничение деловых поездок и профессиональную изоляцию.

Система управления кадровой безопасностью организации позиционируются ею в качестве одного из необходимых элементов комплексной системы корпоративного менеджмента

Структура системы управления кадровой безопасности:

• Стратегия управления кадровой безопасностью
• Операционные подсистемы
• Блок обеспечения системы

Ключевыми элементами такой системы являются субъект и объект кадровой безопасности.

Субъект кадровой безопасности - это активный участник процессов в деятельности обеспечения кадровой безопасности, воздействующий на объект кадровой безопасности независимо от характера этого воздействия: наносящего ущерб, разрушение или противодействующего этому.

Сотрудник организации является центральным, ключевым звеном всей совокупности субъектов кадровой безопасности, так как он, с одной стороны, выполняет функции по обеспечению кадровой безопасности организации, а с другой стороны, он может стать источником любой угрозы хозяйствующему субъекту, кроме техногенных угроз, природных катаклизмов, и противодействовать системе корпоративной безопасности.

Все причины, вследствие которых сотрудник становится источником угроз корпоративной безопасности хозяйствующего субъекта, можно разделить на девять групп в соответствии с их характером: политико-идеологические, национальные, финансовые, социально-экономические, физиологические, профессиональные, психологические, стратегические, моральные.

Объект кадровой безопасности – это то, что в системе кадровой безопасности подлежит защите и контролю, в первую очередь персонал организации как совокупность людей, их профессиональный и личностный потенциал, квалификация, опыт, мотивация, лояльность и готовность к эффективной трудовой деятельности.

Объектами также считаются трудовые отношения, установленные внутри организации, режим конфиденциальности информации, доступ к производственным и коммерческим секретам, а также социально‑психологический климат в коллективе и система мотивации, поскольку от них зависит степень риска дезорганизации, утечек информации, мошенничества, конфликтов и профессиональной деформации сотрудников.

Кроме того, в качестве объекта кадровой безопасности рассматриваются кадровые риски и угрозы, связанные с принятием кадровых решений: ошибки при подборе, недостаточная проверка кандидатов, слабый контроль за поведением персонала, нарушение трудовой дисциплины и снижение мотивации, что в совокупности может привести к экономическому и репутационному ущербу для организации [3, с. 31-32].

Ошибки в работе с персоналом ведут к реальным потерям, поэтому важно классифицировать угрозы по зонам ответственности HR. От угроз кадровой безопасности организации несут материальные и нематериальные потери, которые проявляются через снижение морального духа персонала, испорченную репутацию, снижение стоимости компании и нарушения деловых отношений с партнерами [4, с. 14].

Угрозы классифицируются по источникам, сферам и характеру воздействия, с акцентом на внутренние факторы, подконтрольные HR.

По источникам угроз

• Внешние угрозы: Конкуренция за кадры на рынке труда, отток специалистов за рубеж или в другие отрасли, санкционное давление, ограничивающее мобильность и мотивацию персонала, деятельность хактивистских групп, компрометирующих кадровые базы данных.

• Внутренние угрозы: Низкая мотивация, конфликты в коллективе, утечки конфиденциальной информации через персонал.

Примечание – Источник: Собственная разработка на основе [4].

Выстроить защиту логично по трём этапам работы сотрудника: приём, трудовая деятельность и увольнение.

HR выступает ключевым звеном в предупреждении угроз через оценку рисков, профилактику и организацию мер по повышению лояльности персонала.

исходя из основных стадий работы сотрудников в организации, а именно трудоустройства, непосредственно работы и увольнения, можно определить основные направления мероприятий для обеспечения кадровой безопасности.

Этап трудоустройства:

- психодиагностическое исследование соискателей при их приёме в компанию;

-  психофизиологическое исследование соискателей;

- составление информационно-аналитической справки о трудящемся;

- усиленная проверка благонадёжности кандидатов на должности, связанные с доступом к критической информации, с учётом рисков внешнего компрометирования.

Этап работы:

-  социально-психологическое обследование трудящихся, проверка лояльности  и климата в организации;

- определение стиля управления;

- создание условий для лояльности персонала;

- психофизиологическое исследование работника;

- проведение служебных расследований с использованием полиграфа;

- мониторинг изменений в мотивации и лояльности, вызванных внешними факторами (санкции, эмиграционные настроения);

- мероприятия технического характера.

Этап увольнения:

- меры по выявлению желаний сотрудников уйти с работы;

- процедуры безопасного выхода, включающие немедленное отключение доступа к системам и персональным данным, проведение exit-интервью с фокусом на анализ эмиграционных рисков;

- меры по созданию лояльной атмосферы для предупреждения увольнений.

Без обеспечения кадровой безопасности организация может столкнуться с довольно серьезными последствиями. Сюда включаются высокие издержки, поскольку кадровые риски всегда могут обернуться для компании убытками и потерями, как экономическими, так и репутационными. Мероприятия по обеспечению кадровой безопасности позволят повысить конкурентоспособность организации, минимизировать компенсационные расходы в случае нанесения ущерба, привлекать лучших специалистов для обеспечения высокой производительности труда, предупреждать кадровые риски и т. д [4].

Ошибки и недостатки в работе службы персонала могут напрямую вести к реализации кадровых угроз, снижая надёжность персонала и повышая риск утечек, дезорганизации, хищений и конфликтов.

Наиболее частая ошибка – некачественный подбор и слабая проверка кандидатов: отсутствие чётких критериев оценки, поверхностные собеседования, игнорирование профессиональной и биографической проверки, вследствие чего в организацию может войти недобросовестный или непрофессиональный сотрудник, который в будущем представляет угрозу утечки информации, мошенничества или деструктивного поведения. Другой важный недостаток – неэффективная система адаптации и обучения: новички остаются без должного инструктажа, знакомства с нормами корпоративной этики и правилами обращения с конфиденциальными данными, что увеличивает вероятность ошибок, утечек и несчастных случаев на рабочем месте.

Ошибки в кадровой политике и системе мотивации также ведут к реализации угроз: отсутствие прозрачной системы оценки и поощрения, слабая карьерная лестница, демотивация персонала способствуют росту недовольства, токсичному климату, саботажу, имитации работы, увеличению текучести кадров и уходу ключевых специалистов, что может завершиться передачей ценной информации конкурентам. В белорусских условиях эта ошибка усугубляется действием внешних факторов: неспособность HR-службы оперативно реагировать на эмиграционные настроения и санкционные ограничения в оплате труда приводит к внезапной потере целых команд специалистов. Слабость в процедурах увольнения и управлении доступом к данным также является серьёзным недостатком: несвоевременное закрытие доступа к системам, отсутствие регламентов, связывающих кадровую и ИБ‑службы, создают «окно уязвимости», когда увольняющийся сотрудник может унести или сознательно скопировать конфиденциальные документы, что напрямую приводит к утечке информации.

Ещё один распространённый недостаток – недостаточный контроль за поведением персонала и слабость системы внутреннего мониторинга: HR‑служба не всегда отслеживает признаки профессиональной деформации, конфликтов, злоупотреблений, пагубных привычек и диссипации корпоративной этики, в результате чего компрометирующее поведение долгое время остаётся незамеченным и в конечном итоге переходит в открытую угрозу для репутации и устойчивости организации. Наконец, важнейшая ошибка – слабая защита самих кадровых данных: хранение личных дел и кадровых документов без должного шифрования, разграничения доступа и аудита действий сотрудников создаёт риск утечки персональных данных, что нарушает требования законодательства и подрывает доверие к организации. Устранить эти недостатки позволяет современный инструментарий HR-службы.

Инструментарий HR-службы для минимизации кадровых угроз

• Система мотивации, ориентированная на вовлеченность и лояльность – минимизирует угрозы низкой производительности, саботажа, скрытой текучести.
• Программы адаптации – снижают риск быстрого увольнения новичков и их негативного влияния на коллектив.
• Карьерный и профессиональный трек (развитие) – против угрозы ухода ключевых специалистов и «кадрового голода» внутри.
• Исследование уровня эмоциональной напряженности сотрудников – инструмент раннего выявления угроз конфликтов, мобинга, буллинга, эмоционального выгорания.
• Регулярный анализ эмиграционных настроений и готовности персонала к переезду (анонимные опросы, exit-интервью).
• Усиленная защита кадровых баз данных: шифрование, двухфакторная аутентификация, регулярные аудиты доступа, разграничение прав.
• Разработка альтернативных, нефнансовых форм мотивации (карьерные треки, гибридные форматы работы, программы лояльности, не зависящие от зарубежных платёжных систем).
• Аудит и мониторинг кадровых проблем – постоянный инструмент диагностики угроз (текучесть, конфликты, низкая лояльность).
• Оценка удовлетворенности персонала – позволяет выявить скрытые угрозы (несоответствие ожиданий и реальности) до того, как они перерастут в саботаж или массовый уход.
• Диагностика структуры мотивации (потребностей) – инструмент прогнозирования лояльности и предотвращения угрозы пассивного сопротивления.
• Мониторинг взаимосвязи «лояльность – мотивация – удовлетворенность» – против угрозы имитации активности (когда сотрудник формально работает, но не заинтересован в результате) [5].

Среди инструментов выделяют комплаенс, корпоративную культуру безопасности и психологическое профилирование. Внедрение системы комплаенс (compliance) в организации является одним из ключевых инструментов минимизации угроз кадровой безопасности, так как комплаенс‑подход обеспечивает системное, прозрачное и управляемое поведение персонала в рамках требований законодательства и внутренних регламентов. Через комплаенс‑программы снижается вероятность мошенничества, утечек информации, коррупции, нарушений трудового законодательства и иных кадровых рисков, которые могут перерасти в серьёзные угрозы для репутации и устойчивости компании.

Комплаенс‑система помогает минимизировать угрозы кадровой безопасности, прежде всего, путём жёсткого регулирования корпоративной культуры и поведения сотрудников. Для этого вводятся кодексы поведения, антикоррупционные и этические политики, а также процедуры, регулирующие доступ к информации, подарки, конфликты интересов, использование корпоративных ресурсов и поведение в соцсетях. Такие документы фиксируют «правила игры» и устанавливают чёткие рамки допустимого, что резко снижает пространство для злоупотреблений и деструктивного поведения.

Отдельно важное значение имеет внедрение комплаенс‑контроля в процессы подбора и кадрового администрирования. В системе комплаенс прописываются обязательные этапы проверки кандидатов, стандартизация собеседований, регламенты проверки достоверности документов, а также процедуры оценки рисков по должностям, связанным с доступом к конфиденциальной информации. Таким образом, уже на этапе найма снижается вероятность привлечения неблагонадёжного или недобросовестного персонала, который в будущем может стать источником угроз.

Не менее значимо внедрение комплаенс‑обучения и коммуникаций: регулярные инструктажи, тренинги, информационные кампании, разъяснение политик и последствий нарушений помогают каждому сотруднику понимать, что допустимо, а что нет, и каковы последствия для него лично и для компании. Это формирует у персонала культуру соблюдения правил, снижает вероятность ошибочных действий, способствует быстрому выявлению и прекращению кадровых нарушений.

Кроме того, комплаенс‑система предполагает непрерывный мониторинг и оценку рисков: регулярный анализ комплаенс‑рисков, аудит внутренних процессов, проверка соблюдения трудового законодательства, оплаты труда, режимов труда и отдыха, а также охраны труда. Это позволяет своевременно замечать отклонения в поведении сотрудников, выявлять конфликтные ситуации, дезорганизацию, коррупционные и иные угрозы и оперативно вносить корректировки в политики и регламенты.

Развитие корпоративной культуры безопасности – это системный процесс формирования такой организационной среды, в которой безопасность рассматривается как приоритетная ценность, а не как формальная обязанность. В такой культуре каждый сотрудник осознаёт свою ответственность за безопасность себя, коллег и компании, проявляет инициативу при выявлении рисков и нетерпим к нарушениям правил и инструкций.

Ключевым условием развития такой культуры является лидерство и личный пример руководства: высшее и линейное руководство не только вводит и подписывает регламенты, но и последовательно демонстрирует безопасное поведение на производстве, участвует в инструктажах, обходах, анализе инцидентов и диалоге с персоналом. Руководители становятся своего рода «носителями» культуры безопасности, через их действия и подход к вопросам ОТ, комплаенса и дисциплины формируется установка на безопасность у всех сотрудников.

Важную роль в развитии культуры безопасности играет регулярное обучение и коммуникация: проводятся системные программы обучения, тренинги, деловые игры, симуляции инцидентов, разъяснение политик, обсуждение реальных примеров и последствий нарушений. Отдельно выделяется вовлечение работников в обсуждение и улучшение условий и процедур безопасности, что повышает чувство ответственности и снижает сопротивление изменениям.

Для закрепления культуры безопасности важно внедрить систему поощрений и обратной связи: сотрудники, проявляющие внимание к безопасности, сообщающие о рисках, предлагающие улучшения, получают признание и поощрение, а также поддерживаются анонимные каналы подачи сигналов о нарушениях без риска для работника. Параллельно развивается система диагностики и оценки уровня культуры безопасности (опросы, аудиты, анализ инцидентов), по результатам которой корректируются программы обучения, регламенты и управленческие практики [6].

Психологическое профилирование и мониторинг благонадёжности персонала в рамках кадровой безопасности – это два взаимосвязанных направления деятельности, направленные на выявление и управление кадровыми рисками, связанными с индивидуально‑психологическими особенностями сотрудников.

Психологическое профилирование включает системное изучение личности кандидатов и действующих сотрудников с помощью тестов, интервью, оценочных процедур и поведенческого анализа, чтобы выявить их склонности к нормативному или девиантному поведению. В учебной и методической практике подчёркивается, что профилирование позволяет строить «профиль благонадёжности»: оценивать уровень социальной нормативности, способности к саморегуляции, эмоциональной устойчивости, профессионального типа личности и «класса опасности» по кадровым рискам (склонность к конфликтам, хищениям, нарушению режима конфиденциальности и т.п.). На основе профилирования принимаются решения при подборе на ключевые должности, особенно связанные с доступом к критически важной и конфиденциальной информации, материальным ценностям и финансовым операциям.

Мониторинг благонадёжности – это уже долгосрочный процесс наблюдения и периодической оценки степени надёжности действующего персонала. В рамках мониторинга используются опросы, интервью с линейными руководителями, анализ производственных и дисциплинарных инцидентов, проверки поведения, иногда дополнительные методики (полиграф, специализированные тесты, инструменты электронного контроля при соблюдении этических и правовых норм). Цель мониторинга – не «слежка», а своевременное выявление изменений в мотивации, уровне стресса, конфликтности, появлении признаков аморального или деликтного поведения, чтобы вовремя включить профилактические меры: пересмотр зоны ответственности, усиление контроля, проведение индивидуальных бесед, программы поддержки и мотивации [7, с 59].

В условиях белорусской действительности особое значение приобретает мониторинг изменений в политических и экономических настроениях персонала, поскольку внешние факторы (санкции, новости об эмиграции коллег, проблемы с выплатами) могут резко снизить лояльность даже ранее надёжных сотрудников. HR-службе рекомендуется внедрить периодические анонимные замеры «индекса готовности к эмиграции» и «индекса санкционной тревожности» как дополнительных индикаторов кадровых угроз.

Повышение квалификации HR‑специалистов по вопросам безопасности – это целенаправленное обучение, направленное на развитие у кадровых работников компетенций в области кадровой, информационной, экономической и промышленной безопасности, чтобы они могли эффективно управлять рисками, связанными с персоналом. Такое обучение помогает HR‑специалистам переходить от «роли кладовщика документов» к роли партнёра службы безопасности и руководства в выстраивании надёжной и управляемой кадровой политики.

Программы повышения квалификации обычно включают такие блоки:

• законодательное и нормативное обеспечение кадровой и информационной безопасности;
• управление кадровыми рисками, методы их анализа и минимизации;
• защита персональных данных, конфиденциальной и коммерческой информации;
• процедуры безопасного подбора кандидатов, проверки биографии и благонадёжности.
• организация служебных расследований, контроль за поведением персонала, работа с внутренними расследованиями и увольнениями.
• изучение специфики работы в условиях санкционных ограничений, массовой эмиграции и повышенных киберугроз.
• взаимодействие с ИТ‑подразделениями и службой безопасности, введение элементов комплаенс‑контроля в HR‑процессы.

Повышение квалификации HR‑специалистов по безопасности может проводиться в очной, заочной или дистанционной форме: курсы, семинары, модули в бизнес‑школах, программы, связанные с кадровой безопасностью, информационной и промышленной безопасностью, которые доступны как в российских, так и в белорусских образовательных центрах и онлайн‑платформах. По итогам обучения специалисты получают свидетельства или сертификаты, подтверждающие их компетенцию в области кадровой и информационной безопасности, что позволяет более системно и профессионально выстраивать системы кадровой безопасности в организации и минимизировать внутренние угрозы.

Заключение.

Кадровая безопасность является основой экономической безопасности любой организации, поскольку персонал одновременно выступает главной ценностью и основным источником внутренних угроз. Её сущность заключается в создании правовых, организационных и социально-психологических условий, позволяющих защитить интересы компании от рисков, связанных с наймом, мотивацией, контролем и увольнением сотрудников. Ключевая роль в обеспечении кадровой безопасности принадлежит службе персонала, которая отвечает за качество подбора, адаптацию, обучение, систему мотивации и процедуры увольнения. Ошибки на любом из этих этапов ведут к утечкам информации, мошенничеству, саботажу и высокой текучести кадров. Большинство кадровых угроз имеет внутреннюю природу и подконтрольно организации, что позволяет выстроить целостную систему защиты по трём этапам: приём на работу, работа и увольнение.

В белорусских реалиях кадровая безопасность дополнительно осложняется факторами массовой эмиграции квалифицированных кадров (особенно в IT и науке), активными киберугрозами со стороны хактивистских групп, компрометирующих кадровые базы данных, и санкционными ограничениями, которые влияют на мотивацию и мобильность персонала, а также создают проблемы с выплатами и деловыми поездками. Эти специфические риски требуют от HR-служб выхода за рамки традиционных подходов.

Эффективный инструментарий HR-службы включает как традиционные методы (мотивация, адаптация, обучение), так и более сложные, такие как комплаенс-системы, корпоративная культура безопасности, психологическое профилирование и мониторинг благонадёжности персонала. Применительно к условиям Беларуси дополнительно необходимы: регулярный мониторинг эмиграционных настроений, усиленная защита кадровых баз данных от внешних атак, разработка альтернативных (нефинансовых) систем мотивации, не зависящих от зарубежных платёжных инструментов, а также специальные программы удержания, учитывающие действие внешних ограничений. Наиболее действенными признаны комплаенс-подход и культура безопасности, поскольку они работают на уровне норм и ценностей, снижая саму мотивацию к нарушениям. При этом выбор конкретных инструментов и глубина их внедрения зависят от масштаба организации, отраслевой специфики и уровня зрелости HR-функции. Обеспечение кадровой безопасности представляет собой не разовое мероприятие, а непрерывный процесс, встроенный в управление персоналом. Успех этого процесса напрямую зависит от трансформации HR-службы: переход от учётно-административной роли к роли стратегического партнёра службы безопасности и высшего руководства, особенно в условиях повышенных внешних рисков, характерных для современной Беларуси.

1. Кайгородцева К.А., Тургаева А.А. Роль кадровой безопасности в аспекте экономической безопасности // Вестник евразийской науки. 2023. №2S.
2. Зиновьева Е.Г. Кадровая безопасность организации [Электронный ресурс] : учебное пособие / Екатерина Георгиевна Зиновьева; ФГБОУ ВО «Магнитогорский государственный технологический университет им. Г.И. Носова». – Магнитогорск : ФГБОУ ВО «МГТУ им. Г.И. Носова», 2021.
3. Тушко Иван. Кадровая безопасность. // [Электронный ресурс]. – Дата последнего обновления статьи: 12.03.2025. Режим доступа: https://www.secuteck.ru/articles/kadrovaya-bezopasnost. – Дата доступа: 10.04. 2026.
4. Кадровая безопасность: ключевые риски, решения и пути защиты персонала в компании // [Электронный ресурс]. – Дата последнего обновления статьи: 07.10.2025. Режим доступа: https://interforums.ru/blog/kadrovaya-bezopasnost-klyuchevyie-riski,-resheniya-i-puti-zashhityi-personala-v-kompanii. – Дата доступа: 25.04.2026.
5. Климина А.В. Что такое комплаенс и зачем он нужен вашему бизнесу // [Электронный ресурс]. – Дата последнего обновления статьи: 25.08.2025. Режим доступа: https://journal.sovcombank.ru/biznesu/chto-takoe-komplaens-i-zachem-on-nuzhen-vashemu-biznesu. – Дата доступа: 30.04.2026.
6. Психологическая безопасность и благополучие работников : монография / О. А. Коропец и др. ; под ред. О. А. Коропец. — Казань : Бук, 2022 — 206 с. — Текст : электронный.
7. Кюрегян Р. Г. Организация процесса кадровой безопасности компании / Р. Г. Кюрегян. – Текст : непосредственный // Молодой ученый. – 2023. – № 11 (458). – С. 94-96.

Рецензии:

2.06.2026, 9:41 Ашрапов Улугбек Товфикович
Рецензия: В статье "КАДРОВАЯ БЕЗОПАСНОСТЬ ПРЕДПРИЯТИЯ: РОЛЬ СЛУЖБЫ ПЕРСОНАЛА В МИНИМИЗАЦИИ УГРОЗ" автор исследует кадровую безопасности предприятия и анализирует основные кадровые риски и угрозы. Статья написана на актуальную тему. Рекомендую статью к публикации после некоторой доработки, а именно: описания кючевых кадровых рисков и угроз в Беларуси, которые обусловлены массовой эмиграцией квалифицированных специалистов и жестким государственным контролем как над экономикой, так и над судебной системой. Эти факторы создают дополнительные проблемы для предприятий, стремящихся сохранить и защитить ключевых сотрудников: 1. Утечка мозгов и нехватка рабочей силы. Массовый отток талантов: сотни тысяч молодых высококвалифицированных специалистов, особенно в IT-секторе и науке, эмигрировали. Этот массовый отток ограничивает местный кадровый резерв и усиливает конкуренцию за оставшихся специалистов. 2. Кибербезопасность: Ключевые данные персонала остаются под угрозой со стороны известных хактивистских групп (например, «Киберпартизаны»), которые ранее атаковали государственные и корпоративные базы данных. Cбор персональных данных сталкиваются со строгими правилами видеонаблюдения и проверки биографических данных на рабочем месте. 3. Влияние санкций: Широкие западные санкции продолжают изолировать белорусские экспортно-ориентированные и государственные предприятия, создавая проблемы с бюджетами компенсаций, вызывая проблемы с транзакциями и ограничивая международную мобильность ключевых сотрудников.

Комментарии пользователей:

Оставить комментарий