Разделы: Менеджмент
Размещена 17.12.2013. Последняя правка: 17.12.2013.
Просмотров - 13846

Вовлечённость персонала организации как высший уровень мотивации

Майкова Екатерина Игоревна

ТПУ

Студентка

УДК 005

Проблема рационального и эффективного вовлечения персонала в современных условиях становится всё более популярной, особенно она актуальна для России, богатой большими, развивающимися компаниями, но не эффективными методами стимулирования персонала.

Так что же такое вовлечённость? Вовлечённость – это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше. Вовлечённость же считается наивысшим уровнем, когда человек радеет за свою компанию, выкладывается и старается работать как можно лучше. Это можно сравнить с предпринимательской моделью, когда сотрудник воспринимает бизнес компании как свой, и считает своим долгом внести свой вклад в его процветание. Таким образом, вовлечённость можно определить как состояние эмоциональной и интеллектуальной приверженности компании, которая побуждает сотрудника выполнять его работу как можно лучше.

Культивирование вовлечённости персонала обусловлено многими положительными последствиями, например такими как: возрастание энтузиазма в работе, а, следовательно, повышением производительности труда, уменьшением текучести кадров, появлением проактивности и готовности сотрудников к перевыполнению своих обязательств. В конечном итоге всё это приводит к процветанию компании и успешному развитию бизнеса [2].

Вовлечённость зависит как от усилий компании, так и от особенностей самого работника. Понимая, какие факторы оказывают влияние на вовлечённость, и насколько они развиты в компании, можно управлять данным процессом.

Компания может создать условия, которые будут способствовать развитию вовлечённости. Что же это за условия? [3]

1. Общая обстановка в компании, атмосфера открытости и диалога очень способствует вовлечённости.
2. Традиции компании и личный пример лидеров мнений.
3. Политика в отношении информирования персонала.
4. Формулировка чётких целей компании.
5. Кадровая политика предприятия.  
6. Система карьерного продвижения сотрудника.
7. Возможность оказывать влияние на политику компании максимально способствует вовлеченности.
8. Общая обстановка не только в стране, но и в мире.

Формирование вовлечённости должно быть сугубо индивидуальным процессом для каждого отдельно взятого сотрудника компании.

Каждый сотрудник имеет свой темперамент, своё мировоззрение и взгляды на жизнь, и поэтому не всех сотрудников можно начать мотивировать и вовлекать только в рабочий процесс  нематериальными вознаграждениями. Для некоторых сотрудников наиболее приоритетным станет являться только материальное стимулирование (премии, бонусы).

Для того, чтобы правильно и успешно выстроить процесс по вовлечению сотрудников, необходимо наиболее тщательно подойти к изучению самого работника, к изучению его потребностей и жизненных ценностей.  

Заниматься вовлеченностью персонала непосредственно должен руководитель компании, ведь только он является лицом всей компании, и только на него смогут ровняться все сотрудники данного предприятия. Несомненно, руководитель компании может взять для разработки проекта вовлечённости персонала дополнительных лиц, которые непосредственно могли бы участвовать в данных работах и мотивировать работников на дальнейшую, перспективную работу.  

Многие работодатели уже оценили преимущества вовлечённости – стабильность кадрового состава, снижение расходов на привлечение и удержание талантливых сотрудников, высокая производительность труда. Вовлечённость персонала обязательно сказывается  на удовлетворённости клиента, и как следствие - повышает прибыльность бизнеса в целом [4].

В качестве яркого примера можно привести всем известную компанию с мировым именем Google. Google превратилась в «Корпорацию добра» буквально за 10 лет и многие эксперты в сфере бизнеса очень сильно удивляются её успехам и огромными темпами роста, которые Google демонстрирует последние 15 лет [1].

Подтверждением этого служат следующие цифры.

• Google официально открыли в 1998 году;
• На данный момент она индексирует информацию на 195 языках;
• Доход компании за 2012 год составил более 50 миллионов;
• В среднем Google увеличивает чистую прибыль на 10% в год;

Показатели очень впечатляющие и на самом деле компания являться безоговорочным лидером в IT сфере по росту прибыли и расширению компании.

Так в чём же секрет успеха компании Google?

Google – это в первую очередь люди.

Такую фразу можно увидеть на официальном сайте. И это полностью подтверждается на деле, потому что Google очень высоко ценит своих работников и постоянно заботится о них.

В чём же ещё выражается поддержка персонала? В первую очередь это:

1. Бесплатное питание;
2. Медицинская помощь, не выходя из офиса, массаж;
3. Спорткомплекс возле офиса;
4. Поддержка семей работников;
5. Компенсация средств, потраченных на образование и профессиональную подготовку;
6. Посмертная зарплата для семьи умершего.

Так же стоит отметить превосходную организацию рабочего пространства и распорядок рабочего дня, который у многих сотрудников не нормирован – главное это не провести в офисе определённое количество часов в день, а выполнить поставленное задание.

Руководители данной компании полностью создали условия для комфортной работы персоналу, смогли мотивировать их на более успешную работы и в настоящее время, имея вовлечённых сотрудников, они стали одной из крупнейших компаний с мировым именем.

В настоящее время, руководители российских организаций, должны понять, что ценный ресурс их компании – это, прежде всего сами сотрудники. Правильно вовлечённый и мотивированный  персонал сможет не только выполнить годовые планы компании, но и перевыполнить их, приведя компанию и самого руководителя к вершинам их общего дела.

Таким образом, дальнейшее исследование вовлечённости персонала позволит предложить новые методы управления предприятием (организацией), которые позволят применить накопленный опыт, инструменты, механизмы современного менеджмента для решения задач в области мотивации персонала.

1. Мотивация персонала. [Электронный ресурс] // URL: www.hr-portal.ru/ (Дата обращения 08.12.13)
2. HR-квест. Как сделать сотрудников адвокатами бренда. Авторы: Михаил Воронин, Наталья Тихонова и Дарья Кабицкая. Издательство «Манн, Иванов и Фербер», Москва, 2013. — 224 c.
3. Управление персоналом. [Электронный ресурс] // URL: http://www.top-personal.ru/ (Дата обращения 08.12.13)
4. Мотивация персонала в современной организации: Учебное пособие / Под общ. ред. С. Ю. Трапицына. – СПб.: ООО «Книжный Дом», 2007. – 240 с.

Рецензии:

17.12.2013, 17:56 Чернова Ольга Анатольевна
Рецензия: Какова цель работы? В чем личный вклад автора? Я бы посоветовала дать оценку уровня вовлеченности персонала на примере конкретного предприятия. При этом рассмотреть критерии оценки уровня вовлеченности. Приведенные условия, обеспечивающие вовлеченность персонала (по источнику 3) в целом отражают стратегию развития любой организации. Статья не рекомендована к печати.

19.12.2013, 1:27 Назарова Ольга Петровна
Рецензия: Больше напоминает реферат. Не рекомендуется к печати.

21.12.2013, 11:01 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия: Автор точнее должен указать источник информации про Google. В работе указать препятствия, не позволяющие широко использовать вовлеченность как способ мотивации труда. рекомендуется доработка публикации

28.12.2013, 21:25 Шаргородская Наталья Леонидовна
Рецензия: Автору рекомендуется доработать статью, а именно: обосновать актуальность, перечислить авторов, кто занимался изучением данной проблемы; рассмотреть уровень вовлеченности персонала на примере конкретного предприятия (учреждения, организации), дополнить список литературы научными источниками. P.S. Автор приводит определение:"Вовлечённость – это эмоциональное и интеллектуальное состояние, которое мотивирует сотрудников выполнять их работу как можно лучше" (нет ссылки на источник).

6.01.2014, 17:15 Дегтярь Андрей Олегович
Рецензия: Не обоснованы актуальность темы, цель статьи, не проанализированы работы ученых по мотивации. Считаю целесообразным студентам, которые готовят статьи, консультироваться со своими руководителями. Статья не рекомендуется к опубликованию.

12.01.2014, 13:01 Орехов Владимир Иванович
Рецензия: Не рекомендуется к печати



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий