Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Международный научно-исследовательский журнал публикации ВАК
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Менеджмент, Экономика
Размещена 22.01.2015. Последняя правка: 21.01.2015.

Управление деловой карьерой, как фактор развития персонала организации в сфере услуг.

Пуголовкина Анна Олеговна

ЮФУ

студент

Научный руководитель: кандидат экономических наук, доцент Браун Наталья Сергеевна, Южный Федеральный Университет


Аннотация:
Статья посвящена проблеме управления персоналом на предприятиях сферы услуг. Рассмотрены основные проблемы, с которыми сталкивается руководство и пути их решения. Также освещена специфика управления деловой карьерой персонала предприятия сферы услуг и преимущества, которые получает управленец, реализуя предложенную стратегию.


Abstract:
The article deals with personnel management in service industries. The main problems faced by the management and ways to solve them. Also covered the specifics of management personnel of the enterprise business career services and the benefits that accrue to a manager, implementing the proposed strategy.


Ключевые слова:
деловая карьера; карьера; управление персоналом; сфера услуг; персонал

Keywords:
business career; career; personnel management; services; staff


УДК 658.64      

Расширение аналитического контекста в области наук о научной организации труда, появление новых результатов исследований в сфере теории менеджмента связаны с возрастающим интересом к проблемам управления деловой карьерой.

Актуальность работы состоит в том, что на современном этапе управление деловой карьерой становиться все более значимым процессом для организаций. Трудно разделить деятельность руководителя на управление деятельностью организации и управлением людьми. Цели и интересы сотрудников неразрывно связаны с целями и задачами организации. Каждый сотрудник компании приходит в нее не как механизм, исполняющий определенные  действия и операции, а как разумный, мыслящий индивид, имеющий собственные мотивы, устремления, эмоции, разделяющий определенные ценности и мораль. Не смотря на стремление организации и человека свести свою деятельность исключительно к функциональным аспектам и минимизировать индивидуальное взаимодействие, однако практика показывает, что это невозможно. Стоит отметить, что управление деловой карьерой – это важное звено кадрового менеджмента. Однако кадровые службы недостаточно серьезно относятся к мероприятиям по управлению деловой карьерой.  В нашей стране службы по управлению персоналом не имеют определенных методик, программ по управлению деловой карьерой. Лишь в последнее время отечественные кадровые службы начали перенимать опыт зарубежных коллег [4, с. 78].

Проблема управления деловой карьерой еще не до конца изучена, особенно в отечественной литературе. Основные пути исследования и способы анализа организации управления карьерой были заложены в западной науке. Среди этих исследователей следует выделить как зарубежных – И. Андерсона, Томаса Крама, Дейвида Тейлора, так и отечественных – А.С. Петрова, И.В. Перепелкина и др.

Практическая значимость работы состоит в реализации, полученных в ходе исследования выводов, теорий и положений на практике. Сформулированные выводы и программы по управлению деловой карьерой персонала могут применяться кадровыми службами как в салонном бизнесе (салоны красоты, парикмахерские, косметологические клиники и т.п.), так и на других предприятиях сферы услуг.

Цель данного исследования – изучить влияние процесса управления деловой карьерой персонала на развитие всей организации в целом.

В соответствие с целью поставлены следующие задачи:

 - раскрыть сущность, виды и типы деловой карьеры;

-  исследовать принципы деловой карьеры;

- рассмотреть и проанализировать особенности деловой карьеры у отечественных и зарубежных коллег;

-  изучить факторы становления и развития деловой карьеры;

- рассмотреть процесс управления деловой карьеры на примере предприятия сферы услуг;

- разработать и реализовать программу по улучшению процесса управления на предприятии сферы услуг.

Объект исследования -  деловая карьера сотрудников компании.

Предмет исследования – планирование и управление деловой карьерой сотрудников компании.

Теоретическая база исследования основывается на положениях и принципах теории управления, трудах отечественных и зарубежных ученых в области экономики труда, управления персоналом, социологии и психологии карьеры.

Для изучения данной проблемы были применены следующие методы исследования:

- анализ литературы;

- изучение и обобщение отечественной и зарубежной практики;

- теоретический анализ и синтез;

- аналогия;

- обобщение;

- индукция и дедукция;

- сравнение.

Результатом исследования являются выводы по данному исследованию, а также разработка и реализация на практике программы  управления персоналом организации в сфере услуг.

Из перспектив развития можно отметить, что новые принципы и теории управления деловой карьерой, которые появились в последние годы, свидетельствуют о том, что в рамках управленческих наук складывается комплекс практического характера. Таким образом, среди них свое место может найти концепция управления деловой карьерой.

Сущность  деловой карьеры в организации выражается в развитии и продвижении работника в карьерном пространстве организации. Необходимым условием деловой карьеры является отбор. Он служит механизмом, с помощью которого развитие работника сопровождается его продвижением. Субъектом отбора выступает организация [3, с. 32].

В рамках классификации видов деловой карьеры выделяют внутриорганизационную, межорганизационную, вертикальную, горизонтальную, специализированную, неспециализированную, ступенчатую, скрытую.

Знание периодизации деловой карьеры позволяет понять закономерности ее развития во временном аспекте: взаимосвязь с возрастными характеристиками; изменения во времени, происходящие в процессе протекания стадий его работы в рамках организации и определенной должности. Целесообразность управления стадиями деловой карьеры связана с экономичностью использования управленческого потенциала организации на основе регулирования динамики трудовой отдачи кадров.

Сравнивая тенденции развития исследуемой области в западной и отечественной практике, можно сказать, что в целом проблема управления деловой карьерой еще не до конца изучена и разработана. Однако западные коллеги более активно используют инструменты управления, разрабатывают собственные методики и программы по управлению карьерой персонала. Отечественные компании перенимают опыт западных фирм, адаптируя его к российским условиям [2, с. 147].

Появление в России в сложившейся экономической ситуации самостоятельного вида деятельности специалистов-менеджеров по управлению персоналом означает отказ от минимальных вложений в человеческие ресурсы, затрагивающих лишь внешние производственно-бытовые стороны труда. Новая концепция исходит из экономических критериев деятельности работников, ориентируется на инвестиции, необходимые для обучения и тренинга персонала, максимального раскрытия возможностей и способностей, как отдельной личности, так и профессиональных и социальных групп.

Принцип соотнесения денежных затрат на развитие персонала и получаемых результатов в виде прибыли становится не только общепризнанным, но и первостепенным для менеджмента в России [1, с. 51].

 В результате анализа практической части можно сказать, что в качестве объекта исследования было выбрано предприятие сферы услуг -  студия красоты.  Предприятие имеет линейную структуру управления. В ходе анализа процесса управления деловой карьерой сотрудников был определен ряд особенностей в управлении кадрами. Эти особенности отражены в управлении деловой карьерой сотрудников, в системе мотивации и оплаты труда.  Можно сделать вывод, что ряд выявленных особенностей обусловлен спецификой вида деятельности предприятия.

Анализ проблем в управлении кадрами позволил выявить следующие данные. Существующая кадровая политика является  открытой. Такой тип кадровой политики имеет как положительные, так и отрицательные стороны. В студии красоты существует система мотивации персонала, однако она требует доработки. Об этом свидетельствуют результаты тестирования персонала на уровень мотивации. Также были проведены расчеты коэффициентов текучести кадров.

 В ходе исследования были выявлены достоинства и недостатки существующей системы управления, с которыми сталкивается руководство. Ключевыми проблемами для руководства стали: текучесть кадров и низкая мотивация сотрудников.

В качестве решения может быть предложено следующее.

Во-первых, необходим пересмотр этапа поиска и принятия новых сотрудников на работу. Для решения данной проблемы рекомендуется регламентировать процедуру найма сотрудников и сформировать анкету для претендентов на вакантное место, которая позволит тщательно отбирать сотруников.

Во-вторых, должна быть скорректирована открытая политика студии красоты. Предложены определенные условия труда для молодых специалистов, которые являются выгодными как для руководства, так и для сотрудников.

В-третьих, формирование новой системы стимулирования труда и введение системы штрафов. Данный подход позволит поднять уровень мотивации сотрудников.

И наконец, формирование корпоративной культуры в студии красоты. Данный пункт является важным для предприятия на современном этапе. Корпоративная культура и мероприятия, характерные для нее позволят сплотить коллектив и сформировать приверженность к руководству и организации в целом.

Стоит отметить, что данные мероприятия в короткие сроки и без больших затрат повысят лояльность сотрудников по отношению к руководству, снизят текучесть кадров и привлекут новых потенциальных сотрудников. Все это в итоге повысит уровень конкурентоспособности студии красоты на рынке и увеличит прибыль компании.

Обобщая сказанное, управление карьерой сотрудников требует  определенных материальных, интеллектуальных и управленческих ресурсов со стороны компании. Но эти затраты полностью окупаются конкурентными преимуществами, которые компания получает взамен.

Стоит отметить, что необходим систематический подход к управлению карьерой сотрудников, который включает мотивацию, постоянный мониторинг потребностей персонала, корпоративную культуру и др.

На современном этапе персонал  выступает самым важным видом ресурсов, имеющихся в распоряжении любой организации. Таким образом, затраты (управленческие, интеллектуальные, материальные) на его развитие являются инвестициями в стабильное и успешное будущее компании.

Библиографический список:

1. Веснин В. Р. Управление персоналом: теория и практика. – М.: 2009.
2. Десслер Г. Управление персоналом. – М.: Бином. Лаборатория знаний, 2013.
3. Каштанова Е.В., Кибанов А. Я. Управление деловой карьерой, служебно-профессиональным продвижение и кадровым резервом. – М.: Проспект, 2014.
4. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Стратегия, маркетинг, интернационализация. – М.: Инфра-М, 2009.




Рецензии:

22.01.2015, 17:52 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия: Подано неплохой материал, рекомендую подкоректировать направления улучшения мотивации в соответсвии с действующим трудовым законодательствомю. Речь идет о штрафовании работников. Также статья бы выглядила выигрышней, если б автор больше использовал теории мотивации. На доработку.

1.02.2015, 16:01 Дегтярь Андрей Олегович
Рецензия: Интересная актуальная статья, содержащая все необходимые для научной статьи элементы. Рекомендуется к опубликованию.

10.01.2016, 15:18 Федотова Татьяна Анатольевна
Рецензия: Половина статьи посвящена пункту "Введение", где заявлено очень много положений, однако они в статье не рассмотрены. Необходимо дополнить статью материалом, т.к. тема не раскрыта в полном объеме. С ув. Т.А.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх