Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Международный научно-исследовательский журнал публикации ВАК
Научные направления
Поделиться:
Срочные публикации в журналах ВАК и зарубежных журналах Скопус (SCOPUS)!




Разделы: Управление инновациями
Размещена 19.03.2015.

Некоторые аспекты трудовой мотивации сотрудников организаций.

Абрамова Светлана Сергеевна

г.Самара,Поволжская государственная социально-гуманитарная академия Факультет психологии

магистрант

Шарапов В.В., ПГСГА Факультет психологии, Доцент кафедры общей и социальной психологии Поволжской государственной социально-гуманитарной академии


Аннотация:
Статья посвящена проблеме повышения эффективности работы в организации на основе аспектов трудовой мотиваций сотрудников. В ней рассматриваются способы увеличения прибыли в организации с помощью социально - психологические факторов.


Abstract:
The article is dedicated to the problem of improvement of the effectiveness of work at the organization in the light of work motivation of employees. Means of increasing of benefit at the organization by means of social-psychological factors are considered there.


Ключевые слова:
мотивация; организация; повышение эффективности; коллектив; совместная деятельность

Keywords:
motivation; organization; improvement of the effectiveness; collectivity; joint working.


УДК 658.336

Способность организации к изменениям – обязательное условие выживания в динамичной, изменчивой среде. Осуществляя те или иные изменения, организация стремится сохранить или повысить текущий уровень эффективности и упрочить свои конкурентные позиции [1]. Трудовая мотивация сотрудников является одним из  путей  повышения  эффективной работы в организации. Рассмотрим мотивацию как способ управления сотрудниками  с целью увеличения прибыли в организации. Основываясь на гуманном пути достижения эффективности, использовать социально - психологические факторов.  Управлять знаниями, духовной и общественной активностью, мотивирование сотрудника на проявление инициативы в труде, познании. В процессе работы  сотрудник должен получать удовлетворение от выполняемой работы и общения с коллегами.

Каждый из сотрудников может привнести новшества в трудовую деятельность, чтобы процесс работы шел более эффективно. Для этого их необходимо мотивировать, коллектив должен ощущать свою значимость в организации, видеть профессиональную и социальную перспективу.

К некоторым аспектам нематериальной мотивации повышения эффективности трудовой деятельности в организации относятся:

1. Социальная трудовая мотивация.

2. Коммуникативная мотивация.

3.Желание достигнуть цели, стремление к успеху.

4.Мотивы аффилиации (заслужить положительную оценку).

Рассмотрим примеры вариантов не материальной мотивации, которые можно применять в организационной культуре организации:

Один из вариантов таких мотивов является -  вовлеченность в процесс принятия решений для повышения эффективности трудового процесса. То есть, когда сотрудник чувствует, что он может повлиять на решения руководства по развитию трудовой деятельности и знает свою непосредственную роль, сотрудник становиться более лояльным, так как у него появляется мотивация быть оценимым и замеченным руководителем.

По результатам ежегодного опроса вовлеченности работников одной из организаций  в России, выяснилось, что сотрудники хотят иметь возможность делиться собственными идеями, воплощать их в жизнь - реализовывать свой креативный потенциал.

Так, « руководитель электронного проекта « Фабрика идей»  организовал тему, суть которой заключалась в том, что сотрудники могут:

- выдвигать идеи

- давать друг другу советы

- демонстрировать свою инновационную активность.» [4]

Если идея экспертом одобрена, то она рассматривается директором по профилю, который принимает решение по ее внедрению и отвечает за реализацию этой идеи. Также возможно рассмотрение идеи несколькими департаментами, а так же сотрудниками непрофильных отделов. И самое главное участие самого автора в этом процессе.

Таким образом, осуществляется вовлеченность сотрудника в «принятие решения» по развитию организации.

Наряду с этим, руководитель организации  может применять способы поощрения, для того чтобы сотрудник был оценен и замечен руководством.  Например, реализованные идеи персонала или  удачно выполненный проект  сотрудника оценивается руководителем с помощью таких стимулов как :

 

  • Благодарственное письмо
  • Проведение конкурсов профмастерства (награждение ценными призами)
  • Оплачивание полностью или частично путевок в санатории и пансионаты лучшим сотрудникам
  • Публикация фотографий лучших сотрудников на доске почета (в корпоративных СМИ или стенах на территории компании).
  • Организация поощрительных мероприятий (организация поездок заграницу в качестве поощрения за успешную работу).

 

Остановимся на поощрительных мероприятиях:

Мероприятия могут проводиться, например, после какой- либо успешной выполненной работы, в котором принимали участие сотрудники одного из отделов. Руководитель подчеркивает значимость работников и в качестве награды предоставляет корпоративную поездку, например, заграницу или посещение театра.

Для повышения эффективности трудового процесса немало важную роль играет организованность коллектива и их совместная деятельность.

Этого результата мы можем добиться с помощью ускорения  процесса адаптации новых сотрудников, сплочения коллектива, что в свою очередь увеличивает их лояльность. Совместная деятельность— лучший способ узнать друг друга, особенно если эта деятельность протекает в экстремальной ситуации. В такой ситуации развиваются особо близкие и доверительные отношения между людьми. [ 1]

Перечислим способы стимулирования:

1) Поддерживание празднования дней рождения сотрудников, различных торжеств и корпоративных мероприятий.

В этой связи необходимо увеличить посещаемость мероприятий:

«- как можно больше давать информации о предстоящем празднике (Интернет, корпоративная газета, плакаты)

- проводить праздник в рабочий день, то есть в дополнительный выходной

- сделать мероприятие добровольным» [2]

- говорить сотрудникам, что их ждут призы и сюрпризы, присвоение различных статусов по результатам тренингов

- предложить принять участие в подготовке мероприятия: выбрать артистов для программы, место проведения, предложить принять участие каждого из отделов в конкурсе или игре; чтобы сотрудник почувствовал свое непосредственное участие в мероприятии

-пригласить членов своей семьи (жену или мужа), чтобы, впоследствии познакомившись со своей второй половиной можно было дружить семьями, тем самым сплочая коллектив

2)Проведение образовательных мероприятий

Эффекты от корпоративных тренингов и семинаров не только в повышении квалификации сотрудников, но и в организованности коллектива, совместной работы и приобретенных навыков, которые могут, применятся тут же на практике.

В таких образовательных мероприятиях одновременно совмещается отдых группы и обсуждение деловых вопросов. Что привносит вклад в развитие организации.

Применение такой мотивации нашло отклик в одной из  организации

(г. Москва): «Мы широко используем корпоративные поездки для дополнительной мотивации сотрудников. Один из примеров: «Стратегический диалог». Проводиться раз в год в разных городах страны. Стандартная поездка: обсуждение стратегических вопросов бизнеса, обучение и рассмотрение лучших практик разбавляется глубоко проработанной программой. Традиция менять место проведения мероприятия и программу настолько укоренилась в культуре компании, что каждый год все участники ждут новой поездки.» [3]

На атмосферу социально-психологического климата в группе влияют корпоративные и образовательных мероприятия, коллектив сплочается, а также адаптируетсяться новым сотрудникам в организации. Из этого следует, что прочность межличностных взаимодействий влияет на:

- производительность труда

- продуктивность

- уровень трудовой и общественной активности

- кадровую стабильность

Таким образом, перечисленные  аспекты трудовых мотиваций  и вовлеченность сотрудников  в трудовую деятельность повышают эффективность трудового процесса,  обеспечивают  достижение поставленных целей, получение необходимого результата, повышение производительности  индивидуального и совместного труда, роста и развития организации.

Библиографический список:

1. Базаров Т.Ю. «Психология управления персоналом». ЮНИТИ, Москва
2. Гулый Ю., директор по персоналу ТК НИКА (Москва) журнал «Кадровое дело» 2008, № 6
3. Григорян Ю., У.К. «Альфа-Капитал» (Москва) журнал «Кадровое дело» 2008 № 6
4. А. Емельянов журнал «Кадровое дело» 2013 г.




Рецензии:

19.03.2015, 16:39 Давлеткиреева Лилия Зайнитдиновна
Рецензия: Хотелось бы в статье увидеть конкретные приложения теории на практических примерах или в виде статистики. Также есть грамматические и орфографические ошибки. Если будет исправлено и добавлено, то можно рекомендовать к публикации.

2.04.2015, 7:37 Дегтярь Андрей Олегович
Рецензия: Содержание и оформление статьи не соответствует требованиям, предъявляемым к научным статьям. Нет обоснования актуальности темы, постановки задачи, анализа последних публикаций по исследуемой проблеме с выделением нерешенных частей, имеются ошибки. Статью необходимо доработать, вычитать и только после этого размещать на сайте для рецензирования.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх