Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Международный научно-исследовательский журнал публикации ВАК
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Менеджмент
Размещена 30.03.2015. Последняя правка: 30.03.2015.

Особенности системы мотивации.

Маслов Константин Юрьевич

ТПУ

Студент

Давлетгареева Татьяна Борисовна, кандидат экономических наук. Кафедра инженерного предпринимательства, Доцент.


Аннотация:
Эффективное развитие мотивации сотрудников в компании является очень важным и решающим вопросом. В статье рассматриваются различные факторы мотивации, и большое внимание уделяется на не материальную мотивацию. Кроме того, определяются этапы развития системы мотивации. Статья также описывает проблемы, с которыми менеджеры могут столкнуться при разработке и внедрении системы мотивации.


Abstract:
The effective staff motivation system development in a company is a very important and crucial issue. The article deals with different factors of motivation and more attention is paid to non-material ones. Moreover, the motivation system development stages are determined. The paper also describes the problems which managers may face while working out and implementing the motivation system.


Ключевые слова:
факторы мотивации; мотивация персонала; система мотивации; проблемы, связанные с системой мотивации; без материального поощрения.

Keywords:
motivation factors; staff motivation; a motivation system; problems connected with motivation system; non-material encouragement.


УДК 005.583.1

Возможно, проблемы мотивации персонала существует с момента, когда появился наемный труд, и они по-прежнему актуальны. В настоящее время опытные менеджеры должны заботиться о рабочих, организовать их обучение, а также создавать эффективные схемы оплаты и бонусы для успешных и трудолюбивых рабочих. Менеджеры поняли, что увольнять опытных работников не выгодно. Более разумно поощрять сотрудников как можно больше. Поскольку рыночные отношения были введены, то были замечены многочисленные примеры больших потерь квалифицированного персонала, это связанно с  их увольнениями или переходами к другим конкурентоспособным работодателям. Вот почему вопрос о разработке системы мотивации эффективных сотрудников является наиболее актуальный в настоящее время.

В этой статье мы проанализируем особенности развития системы мотивации и рассмотрим ее выгодные и невыгодные стороны по отношению к бизнесу предприятия, типа мотивации и отдельных требований работников.

Прежде всего, необходимо проанализировать термин "мотивация". "Мотивация – это внутренняя энергия, которая устанавливает производительность людей в обычной жизни и в работе. В систему мотивации персонала входит пакет мер, поощряющий персонал не только получить оплачиваемую работу, но, в первую очередь, чтобы приложить особое усилие и сильное желание работать именно для выбранной компании, для достижения больших результатов, чтобы быть лояльным по отношению к управленческой команде ". [4, 6]

В настоящее время вопрос о мотивации персонала был тщательно изучен, но в основном существуют некоторые общие моменты. Нет главной модели, она не была введена. Причина в том, что в каждом предприятие, рабочая сила и сотрудники уникальны. Кроме того, есть ряд таких факторов, как экономические и политические процессы в стране, или регионе.

Исследование, проведенное среди рабочих о приоритетах при выборе места работы, показало следующие результаты: "Три основных положения (в порядке убывания) являются:" высокая зарплата (79% опрошенных - в 2013 году, 72% - в 2010 году, 74% - в 2009), "безопасная и постоянная работа" (59% - в 2013 году, 41% - в 2010 году, 33% - в 2009) и "благоприятная рабочая среда" (53%, 35% и 245% - соответственно) ". [4, 32]

Однако, бывают случаи, когда работник уходит в компанию конкурентов, но ему или ей не будут платить там больше или человек не будет лучше работать после повышения зарплаты. Важно понять причины такого отношения. “Человек живет не хлебом единым”. Те компании, которые ценят мощность морального поощрения имеют больше шансов удержать работников, вдохновляют на активное и качественное исполнение. А. Сент-Экзюпери писал: “если вы хотите построить корабль, Не надо созывать людей, планировать, делить работу, доставать инструменты. Надо заразить людей стремлением к бесконечному морю. Тогда они сами построят корабль.” [3, 69] 

менеджер должен иметь в виду, что компания нуждается в системе специальных стимулирующих мер для поддержания и развития персонала. Она должна быть ориентирована на людей, собственные ценности и потребности. Менеджеры должны создать надлежащие условия, при которых система будет работать. Важно точно определить результаты, необходимые и полезные для компании, и которые должны быть получены сотрудниками. Внедрение системы мотивации может легко запускаться в момент учреждения общества; в противном случае он будет отрицательно модифицировать уже существующие условия, как изменения, воспринимаются сотрудниками как предупреждение. “Прежде всего, крайне важно определить:- формулировка миссии предприятия, т. е. обязанность той или иной компании, использование ее работы как единый блок;
- задача - важно найти их или создать унифицированную компанию;
- деятельность”. [2, 294]

Следующим шагом является определение целей компании (то, что должно быть достигнуто) и меры по достижению этих целей. Компания должна уделять большое внимание к корпоративной идентичности (правила поведения, дресс-код, офисного интерьера, узнаваемости бренда и т.д.)

Работники должны понимать, критерии оценки их работы. В этом случае их результаты измеримы и доступны. Должны существовать также системы поощрений (материальные и нематериальные стимулы) для достижения целей и высокой производительности. В то же время эта система должна быть непосредственно связана с требованиями к работникам.

Само собой разумеется, что вознаграждение должно быть удаленно во времени; в противном случае не будет никакого смысла в хорошем исполнении работы.

Кроме того, индивидуальный подход в мотивации также является существенным. Каждый работник имеет свои собственные потребности. Они зависят от рабочего опыта, пола, возраста, образования, воспитания и характера человека. Известно, что женщины предпочитают удобный график работы, но мужчины больше ценят безопасность на месте работы. Молодые, целеустремленные работники часто предпочитают карьерный рост в ущерб высокой зарплате.

Человеческие потребности меняются на протяжении всей жизни; когда потребность считается удовлетворенной, появляется другая. Новые сотрудники устраиваются на работу в компанию, между тем, неуклонно работают те, которые развивают свои профессиональные навыки. Вот почему не достаточно разработать и внедрить систему мотивации. Систему мотивации следует постоянно контролировать, регулировать и совершенствовать.

Как показывает опыт российских компаний, можно столкнуться со следующими проблемами при разработке системы мотивации, например:
1. менеджер должен определить методы воздействия на эффективную работу сотрудников. Это связано с тем, что система мотивации каждого человека является уникальной (набор требований может быть одинаковым, хотя для всех некоторые из них более актуальные и решающие, чем другие);
2. Менеджер должен разработать систему мотивации для компании. Очень трудно построить систему мотивации, которая компенсирует потребности всех членов команды;
3. Система мотивации не является стабильной. Любая из таких систем является эффективной только в течение определенного периода времени. Некоторые из требований системы становятся непопулярными и неудачными; 
4. Руководитель должен контролировать систему мотивации. Предугадывая ожидания работников и направления изменений, так, ранее выбранные и эффективные способы мотивации могут стать неактивными с течением времени.

Правильно разработанная система мотивации состоит из 3 указанных ниже аспектов:

1. Постановка целей каждого работника, структурного подразделения и компании в целом, а также способы их достижения;

2. Снижение текучести кадров, перехват дефицита персонала, путем найма высококвалифицированных сотрудников, "обучение" сотрудников для конкретной компании;

3. Снижение временных и финансовых затрат на поиск персонала, найма и адаптацию.

4. Организация бизнес-команды, предоставление людям уверенности в своих профессиональных навыках, важных для работодателя, для того, что бы они были готовы работать, были активными и стремились к успеху. 

В конце концов, правильно организованная система мотивации увеличивает стоимость компании. Система мотивации функционирует таким образом, что персонал работает лучше в целом, и это позволяет значительно снизить расходы на вербовку и адаптацию персонала.

В заключение, следует отметить, что рабочая сила, погоне за успехом играет ключевую роль в стабильности работы и процветании компании. Тем не менее, мотивация имеет важное значение для поддержания этого стремления. Кроме того, должны быть созданы  соответствующие условия для системы мотивации, чтобы мотивация была эффективной. Разработанная система и условия должны постоянно контролироваться и  совершенствоваться.

Библиографический список:

1. Скрипко Л.Е. Какие факторы мотивации важны для персонала в России? /Методы менеджмента качества. – город: изд-во, 2012. – С. 3-5
2. Особенности построения системы мотивации/Т.Н.Тикунова/Менеджмент сегодня. – 05(47) 2008
3. Сент-Экзюпери А.де Маленький принц/Антуан де Сент-Экзюпери; [пер.франц. Норы Галь]. – М.: Эксмо, 2010. – 96 с.
4. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше?/Н.В.Самоукина.-Ростов н/Д: Феникс, 2014. – 238 с.




Рецензии:

1.04.2015, 20:09 Любенкова Елена Петровна
Рецензия: До момента публикации необходимо вычитать статью и исправить в ней ошибки, а затем предлагать рецензентам для ознакомления. Например: "Вот почему вопрос о разработке системы мотивации эффективных сотрудников является наиболее актуальный в настоящее время."; "В этой статье мы проанализируем особенности развития системы мотивации и рассмотрим ее выгодные и невыгодные стороны по отношению к бизнесу предприятия, типа мотивации и отдельных требований работников." Далее смысла читать статью нет.

1.04.2015, 20:50 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия: Считаю, что название неудачное, для кого особенности, где? Не понятна фраза "перехват дефицита персонала". В спмске литературы первый автор оформлен небрежно. На доработку.

2.04.2015, 7:13 Дегтярь Андрей Олегович
Рецензия: Статью необходимо доработать. Название статьи нужно уточнить. "Особенности системы мотивации". А мотивации кого? Если речь идет об особенностях, то обязательно надо указать кого и где. Нет перечня ученых, занимавшихся этой проблемой. В тексте много ошибок. В таком виде публиковать статью нельзя.

3.03.2016, 13:49 Чуднова Ольга Владимировна
Рецензия: Считаю необходимым серьезно поработать над названием статьи и ее содержанием. В тексте имеются стилистические неточности, грамматические ошибки. Не совсем понятно, для каких целей написана данная статья, в чем ее актуальность, новизна, теоретическая значимость. В ней, на мой взгляд, констатируются очевидные вещи. Кроме того, отсутствуют ссылки на некоторые данные (к примеру на социологическое исследование, проведенное среди рабочих). Возникает вопрос: что это было за исследование? Когда и кем оно проводилось? Кто выступил респондентами? Какова генеральная и выборочная совокупность? Можно ли считать выборку репрезентативной? Почему из всего исследования приводится только одна-единственная цитата? Очень скуден список литературы, не освещен исторический аспект вопроса, отсутствуют авторские выводы и какие бы то ни было рекомендации. Не рекомендую к публикации.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх