Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Международный научно-исследовательский журнал публикации ВАК
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Экономика
Размещена 21.12.2015. Последняя правка: 20.12.2015.

Основные проблемы стимулирования и мотивации труда в организации

Дистанова Элина Ильдаровна

Российский экономический университет им.Г.В.Плеханова(филиал)

Студентка

Ефимов О.Н.; кандидант философских наук , доцент кафедры экономики и управления на предприятия торговли и общественного питания Уфимский институт (филиал) ФГБОУ ВПО «РЭУ им.Г.В.Плеханова», г.Уфа


Аннотация:
В статье раскрыто многообразие методов стимулирования и мотивации труда работников. Дано определение понятия заработная плата. Определены группы стимулирующих факторов, применяемых в организации, такие как материальное стимулирование, косвенно-материальное стимулирование, организационные и нравственно-психологические (моральные) стимулы, а также стимуляция. Отмечена роль профсоюзов, как коллективного органа по урегулированию споров между работниками и администрацией предприятия и решению организационных вопросов, касающихся интересов работников. Сделан вывод о том, что умелое использование методов стимулирования и мотивации работников приводит к повышению их производительности и вовлеченности в производственную работу.


Abstract:
The article reveals the variety of methods to stimulate and motivate employees. Given the definition of wages. The groups of motivating factors used in the organization, such as financial incentives, indirectly, financial incentives, organizational and moral-psychological (moral) incentives, and stimulation. The role of trade unions as a collective body to settle disputes between workers and the administration of the enterprise and organizational matters relating to the interests of workers. It is concluded that the skillful use of methods of stimulation and motivation leads to increased productivity and engagement in productive work.


Ключевые слова:
заработная плата; материальное стимулирование; косвенно-материальное стимулирование; организационные и нравственно-психологические стимулы; вовлеченность.

Keywords:
wage; financial incentives; indirectly-financial incentives; organizational and moral-psychological stimuli; involvement.


УДК 338.246.02

Необходимость всестороннего изучения мотивирования труда диктуется экономической необходимостью. Решая проблемы результативности мотивации труда, можно заметить, что это самый эффективный и результативный способ управления. Управляя трудом через систему стимулов и мотиваций, можно выявлять наиболее эффективные затраты на заработную плату сотрудников, решать социально-общественные проблемы, а также организовывать трудовую деятельность в хороших условиях и с дальнейшим развитием.

Изучая всевозможные публикации и работы ученых, связанные со стимулированием и с мотивацией, можно выявить следующие группы факторов, которые стимулируют работников на предприятии. [5]

К первой группе можно отвести материальное стимулирование. Рассмотрим элементы затрат организации на стимулирование работников, которые представлены в таблице 1. 

Таблица 1. Структура затрат на материальное стимулирование

Форма стимулирования

Содержание и основные источники

1

Заработная плата

1) оплата труда наемного работника, в том числе заработную плату и дополнительную;

2) премии;                 

3) надбавка за мастерство, профессионализм;

4) надбавка за тяжелые виды труда;

5) доплата за труд в ночное время суток;

6) оплата труда подросткам (несовершеннолетним);

7) заработная плата беременным и кормящим матерям;

8) надбавки за труд в праздники, за сверхурочную работу;

9) прибавка за руководство отделом;

10) компенсация за отпуск, за неиспользованные дни отпуска и т.д.

2

Бонусы

Единовременные выплаты сотруднику в виде поощрения (годовой бонус, за выслугу лет, бонус за отсутствие прогулов и т.д.)

3

Системы участия в акционерном обществе

Приобретение акций и получение по ним дивидендов; приобретение акций по низким (льготным) ценам или безвозмездно.

4

Участие в распределении капитала

Устанавливается доля капитала, которая формирует поощрительный фонд. В распределении участвуют те группы персонала, которые способны реально влиять на размер прибыли компании. Обычно к таким группам относятся управленческие кадры, где распределение связанно с рангом участника и его местом в иерархии предприятия

 

5

Планы дополнительных выплат к зарплате

Субсидирование деловых и личных расходов в зависимости от результата труда

На основе данных, представленных в таблице 1, можно отметить, что основная заработная плата участника организации — это плата за отработанное им время с учетом качества и количества работы. На отплату труда также влияют и другие факторы. Например, поощрение, доступность к акциям компании, доля участия в управленческой сфере предприятия. Существует ещё и система дополнительных выплат, которая компенсирует затраты работника на производстве (например, в командировках).

Следует отметить, что кроме основной заработной платы существует и другой вид – дополнительная.

Дополнительная заработная плата — это оплата труда, включающая в себя некоторые виды выплат:

– оплата праздничных дней и дней отпуска;

– оплата декретных отпусков для беременных и кормящих женщин;

– выплата при увольнении выходных пособий;

– оплата труда несовершеннолетних во время выполнения общественных или государственных обязанностей;

– иные выплаты за неотработанное время, которые предусмотрены законодательством. Одно из главнейших мест в системе материального денежного стимулирования труда занимает оплата труда. Для подавляющего большинства населения она является основным источником доходов. Значит, заработная плата и в перспективе будет мощнейшим стимулом повышения производительности труда. [2]

Благодаря исследованиям было доказано, что премия считается неординарным вознаграждением, поскольку выплачивается лишь в определенных случаях. Об этом говорится в статье 138 Трудового Кодекса Российской Федерации. [1]

Довольно часто в производстве не учитывается социальная справедливость, которая заложена в основе оплаты труда. Ещё сам Карл Маркс говорил в своем труде «Критика Готской программы», что распределение по труду является самым важным экономическим законом. [4] Как показывает практика, распределение по труду является наиболее объективным отражением справедливости в системе оплаты труда в рыночной экономике.

Во второй группе стимулирующих факторов следует выделить косвенно-материальное стимулирование. Подробнее о косвенно-материальных стимулированиях рассмотрим в таблице 2.

Таблица 2. Косвенно-материальное стимулирование

Форма стимулирования

Содержание и основные источники

1

Возмещение расходов на транспорт

Выделение средств на возмещение транспортных расходов, на покупку нового служебного транспорта.

 

2

Сберегательные фонды

Создание сберегательных фондов для работников организации, процентная ставка в которой должна быть не ниже чем в Сбербанке РФ.

3

Организация питания

- Обеспечение питания на предприятии

- Выделение средств на питание

4

Реализация собственной продукции сотрудникам

Продажа продукции, производимой на самом предприятии, сотрудникам. Возможен бартер.

5

Стипендиальные программы

Выделение средств на получение образования сотрудникам

6

Программы повышения уровня образования и квалификации на предприятии

Переобучение или повышение квалификации работников в различных образовательных организациях за счет предприятия.

7

Медицинское обслуживание на предприятии

Организация медицинского обслуживания на предприятии или в специализированных учреждениях.

8

Консультирование

Организация консультирования на предприятии.

9

Организация жилищного строение для сотрудников

Организации выделяют сотрудникам средства на постройку собственного жилья на паевых условиях.

10

Воспитание и образование детей сотрудников предприятия

Организация выделяет средства на воспитание и обучение младших родственников сотрудников дошкольного и школьного возраста.

11

Социальные выплаты и доплаты

Организация обязуется выплатить обязательные для работника социальные выплаты и применить положенные ему льготы.

12

Страхование жизни и имущества

Организация за свой счет осуществляет страхование сотрудников, их жизни и имущества. Также на предприятиях существует такая практика, как страхование близких родственников сотрудников по льготным ценам.

13

Выплаты временно нетрудоспособным сотрудникам

Выплаты из социального фонда в виде компенсации работнику из-за утраченного по причине болезни или другим причинам заработка.

14

Медицинское страхование

Гарант работнику и его семье бесплатного предоставления определенных медицинских услуг при возникновении страхового случая.

15

Выплаты в пенсионный фонд

Создаётся собственный, альтернативный государственному пенсионный фонд, куда производятся отчисления.

16

Ассоциация кредитования

Организация имеет право устанавливать льготные условия для кредитования сотрудников на создание собственного имущества.

Так же исходя из данных таблицы можно добавить, что к косвенно-материальным методам стимулирования относятся финансовые затраты ресурсов в пользу работников. Данные формы стимулирования применяются для определения материального вознаграждения, при котором затраты персонала не носят резкорастущий характер. При этом, в отличие от материальных, в подобных случаях выдача средств возможна при возникновении нужды. Зачастую они влияют именно на социальную сторону вопроса в решении проблем коллектива или организации. Многие авторы учебников по экономической теории считают косвенно-материальное стимулирование «фундаментом» для вовлеченности сотрудников в трудовую деятельность. [2]

Нельзя не согласиться, что вовлеченность — это огромный шаг в повышении заинтересованности сотрудников в достижении успеха при выполнении своих обязанностей. Вовлеченность, безусловно, направлена против пассивности в трудовой деятельности, а также против безразличия к ней. Вовлекая сотрудника в производство, руководитель старается добиться повышения трудовой активности работника и его производительности. Если человек вовлечен в работу, то он будет заинтересован в результате своей деятельности. Но здесь есть и свои недостатки: вовлеченность затрагивает не всех участников решения проблемы управления организацией. Она затрагивает лишь те категории работников, которые сами заинтересованы в своей трудовой деятельности. [6]

К последней, третьей группе стимулирующих факторов в организации можно отнести организационные и нравственно-психологические стимулы. Рассмотрим более подробно о формах стимулирования этих факторов (табл.3).

Таблица 3. Организационные и нравственно-психологические (моральные) стимулы, мотивация

Форма стимулирования

Содержание и основные источники

1

Стимулирование труда и организации в целом

Влияет на активность работника через изменение его благосостояния на рабочем месте. Например:

а) изменение условий труда;

б) творческое начало в трудовой деятельности;

в) создание кадрового резерва на выдвижение;

г) повышение по службе, планирование карьеры;

д) творческие планы коллектива и самих индивидов.

 2

Стимулирование работников через свободное время

Влияет на активность работника через занятость:

а) увеличение свободного времени активных и творческих сотрудников через предоставление дополнительных выходных, отпуска и других видов;

б) внедрение в практику гибкости рабочего графика;

в) поощрение высокой производительности труда работников через сокращение длительности рабочей недели.

3

Демократия на рабочем месте. Демократия на производстве, создающая преданность своей работе, коллективизм, стремление улучшить конечные результаты ее деятельности

Создание дружественной обстановки в коллективе, в которой поддерживается преданность общим целям и идеям компании. Это должно способствовать улучшению конечного результата деятельности через:

а) активную работу профсоюзных организаций;

б) организация позволяет заключать сотрудникам коллективный договор, который обсуждается и подписывается на общем собрании;

в) постоянное оповещение сотрудников о планах и перспективах компании;

г) демократический стиль руководителя, учитывающий мнение и инициативу сотрудников;

д) общественная оценка работы сотрудников лично и коллектива в целом.

4

Пути общественного признания работника и его мотивы

Похвала, благодарность в устном и письменном виде, доброжелательные сплетни, выражение лести и другие. Также сюда относится награждение государственными орденам, медалям.

5

Дисциплинарные взыскания

Неисполнение или ненадлежащее исполнение своих обязанностей работником, которое наказывается замечанием, выговором или увольнением на соответствующих основаниях.

Из таблицы следует, что данная группа стимулирования связанна с нематериальными затратами, которые характеризуются по большей части моральными стимулами и мотивацией. Они выделяются двух видов: позитивные и негативные. В первом случае яркими примерами нематериальной мотивации будут считаться: доска почета, победа в различных номинациях (например, лучший цех или работник), различные почетные грамоты или даже обычная похвала при всех. А к негативным можно отнести дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения.

В зарубежных странах обычно создаются представительные органы работников на предприятии. Чаще всего это профсоюзы со своими правами и обязанностями. Профсоюзные организации имеют возможность заключения коллективных договоров. Основной задачей профсоюзов является урегулирование споров в рабочем коллективе и решение организационных вопросов среди работников организации.

В развитых странах большая роль отдается профсоюзам. Так в свое время было в СССР. На тот момент они были более значимыми и имели больше власти, чем в нынешнее время.

По численности организаций с наличием профсоюзов Россия занимает первые места. Но если учитывать их активность и их реальное участие в решении ежедневных трудностей сотрудников, то по этим позициям российские профсоюзы уступают западным. Они только имеют право на участие в обсуждении вопросов и получение информации.

Данный анализ раскрывает многообразие возможных побуждающих и мотивирующих сил в организации труда. В первую очередь складывается особое распределение благ в среде наемной рабочей силы с учетом ситуаций в экономике страны:

  • механизм спроса и предложения на рынке труда;
  • налоговая система регулирования оплаты труда;
  • зависимость зарплаты от результатов труда. [3]

Вывод. Бизнес характеризуется многообразием методов и типов мотивации и стимулирования труда работников. Умелое использование этих методов приведет к повышению как производительности, так и доли сотрудников, вовлеченных в производственную работу. Все это в совокупности даст возможность организации вывести наемников на новый уровень производства.

Библиографический список:

1. Веснин, В. Р. Менеджмент: учебник // В. Р. Вес-нин. М. : Проспект, 2010. 512с.
2. Ефимов О.Н. Экономика предприятия [Электронный ресурс]: учебное пособие/ Ефимов О.Н.— Электрон, текстовые данные.— Саратов: Вузовское образование, 2014.— 732 с.— Режим доступа: http://www.iprbookshop.ru/23085.— ЭБС «IPRbooks», по паролю.
3. Кардашов.В.Мотивация персонала: Мотивация персонала: теория
и практика // В. Кардашов // Человек и труд. 2012. № 10. С. 80–83
4. Маркс, К. (1961) Критика Готской программы // Маркс К., Энгельс Ф. Соч. 2>е изд. Т. 19.М. : Госполитиздат. С. 9–32.
5. “Трудовой кодекс Российской Федерации” от 30.12.2001 №197-ФЗ (ред.от 05.10.2015).Гл.21.Ст.138.Ограничение размера удержание из заработной платы.
6. Хоуден, Дж. (2011) Искусство вовлечения: как максимально полно раскрыть потенциал своих сотрудников / пер. с англ. В. С. Иващенко. М.:Эксмо. – 300 с.




Комментарии пользователей:

22.12.2015, 9:36 Беззубко Лариса Владимировна
Отзыв: Какая цель статьи? Пересказ соответствующих положений учебников? Автору нужно очевидно на примере конкретного предприятия рассмотреть действительные проблемы в области стимулирования. К тому же никаких проблем в статье не отражено вообще. Налицо не соответствие названия, содержания и выводов. Вывод: статья нуждается в основательной переделке.


Оставить комментарий


 
 

Вверх