Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Международный научно-исследовательский журнал публикации ВАК
Научные направления
Поделиться:
Статья опубликована в №41 (январь) 2017
Разделы: Менеджмент
Размещена 18.01.2017. Последняя правка: 24.01.2017.

Инструменты управления знаниями в современных организациях

Никишина Анастасия Юрьевна

-

Южный Федеральный Университет

Магистрант

Новицкий В.В., студент, кафедра Менеджмента и Инновационных технологий, Южный федеральный университет; Корсакова Т.В., доктор педагогических наук, доцент, профессор, кафедра Менеджмента и Инновационных технологий, Южный федеральный университет, Россия


Аннотация:
В данной статье рассматриваются инструменты управления знаниями в современных компаниях на этапах извлечения знаний, их анализа и обмена знаниями. Также анализируются трудности, возникаемые в процессе применения данных инструментов на практике, а также их эффективность для организаций. В результате выделяются основные проблемы, которые бывают в процессе деятельности фирм, и инструменты управления знаниями, которые помогают их решать.


Abstract:
This article discusses the knowledge management tools in modern companies in the stages of extraction of knowledge, analysis and sharing of knowledge. Also analyzed the difficulties encountered in the application of these tools in practice, as well as their efficiency for organizations. As a result, highlighted the main problems, which are in the process of firms, and knowledge management tools to help solve them.


Ключевые слова:
управление знаниями; знания; организация; система управления знаниями; инструменты управления знаниями; наставничество; обучение; интервьюирование; практика; бизнес-процессы; анализ.

Keywords:
knowledge management; knowledge; organization; knowledge management system; Knowledge management tools; mentoring; training; interviewing; practice; business processes; analysis.


УДК 338.24.01

Введение. Эффективность деятельности российских компаний на данном этапе общественного развития определяют не только уровень спроса на производимые товары и услуги, состояния основных фондов, наличие важных в производстве финансовых и трудовых ресурсов, но и организация взаимодействия работников.

Актуальность. Проблематика данной работы является весьма актуальной, поскольку современное общество уже по праву признано основанным на знаниях, а современная экономика считается «экономикой знаний», поэтому анализ управления знаниями на предприятиях и в организациях является необходимым для ведения рационального менеджмента, к тому же правильное функционирование системы управления знаниями в компании способствует повышению эффективности её работы.

Цели и задачи. К цели данной статьи можно отнести анализ инструментов управления знаниями в современных компаниях, а также анализ их влияния на деятельность организаций. К задачам относятся: выявление этапов управления знаниями, инструментов, соответствующих выявленным этапам, подробное описание инструментов управления знаниями, их влияние на функционирование компаний.

Научная новизна данной статьи заключена в том, что рассматриваемая в данной работе проблема является относительно новой в современных научных исследованиях и требует тщательного анализа, касаемого как теоретических, так и практических аспектов.

Целью управления знаниями (УЗ) является выявление и обращение на пользу всей имеющейся в компании информации, опыта и квалификации работников для того, чтобы повышалось качество обслуживания клиентов, заказчиков и поставщиков [2]. Выбор инструментов по УЗ зависит от того, какие существуют задачи, проблемы и возможности в конкретной организации. К примеру, для одной компании необходимо создавать результативное и стабильное коммуникационное пространство в целях взаимодействия между подразделениями, а для другой необходимо запустить процессу непрерывного отбора и оценки идей и предложений работников, для третьей необходимо фокусирование деятельности на создании особенных отношений с её клиентами. Словарь Ожёгова толкует инструментарий как совокупность инструментов, которые употребляются в какой-либо области. Инструментом является средство или способ, который применяется в целях достижения чего-либо. Экономическим инструментом определяется способ и средство регулирования экономических отношений и процессов. Исследование этапов УЗ даёт возможность выделения трёх групп инструментов по УЗ – извлечение, анализ, обмен и передача знаний.

Таблица 1. Классификация инструментов УЗ в организациях [2].

Этапы управления знаниями

Инструменты

Извлечение знаний

1)      групповые (круглый стол, «мозговой штурм», фасилитация)

2)      индивидуальные (интервьюирование, наблюдения)

3)      аттестация сотрудников

Анализ знаний

1)      разработка набора компетенций по должности

2)      анкетирование

3)      оценка и анализ существующих бизнес-процессов в компании (описание «как есть»)

4)      карта знаний, проведение операции «тайный покупатель»

Обмен и передача знаний

1)      наставничество, производственная практика, ученичество

2)      оптимизация бизнес-процессов компании (описание «как должно быть»)

3)      специальные программные средства (например, СRM, ERP, SCM – системы)

4)      создание моделей организации знаний «Сокровищница» и «Указатель»

5)      программа «Мемуарник»

В процессе разработки корпоративных систем УЗ самой трудной задачей определяется извлечение знаний, инструментами которого в компании следует отметить как групповые, так и индивидуальные методы, причём в сочетании с аттестацией работников. Основным достоинством групповых методов является возможность единовременного «поглощения» знаний от нескольких экспертов и специалистов компании. Важно подчеркнуть, что групповые методы являются более трудоёмкими и дорогими, нежели индивидуальные, ввиду сложности своей организации.

К цели использования групповых методов относят активацию мышления и поведения специалистов компании.

Методом круглого стола называется обсуждение некоторых проблем определённой сферы, где равноправно участвует несколько экспертов организации. В процессе использования этого метода важно учитывать специфические явления, которые обусловлены поведением индивида в группе. Во-первых, входе подготовки круглого стола обычно требуются дополнительные усилия, причём как организационные, так и психологические. Во-вторых, большее число участников будет стремиться произвести впечатление на других участников обсуждения, а это значительно влияет на их речь. В-третьих, трудно избежать доминирования лидерского мнения. Главной целью организации круглого стола считается разностороннее обсуждение и исследование спорных моментов, связанных с деятельности фирмы [3].

«Мозговым штурмом (атакой)» является один из самых известных методов раскрепощения и активизации умственной деятельности, к примеру, в процессе рассмотрения вопроса о введении информационных систем (ИС) в фирме к темам мозгового штурма могут относиться: «Цели и задачи ИС на различных уровнях организации», «Преимущества и недостатки дорогих и дешёвых ИС» и многие другие.

Методом фасилитации (в переводе с английского означает помощь, облегчение) называется форма групповой деятельности, направленная на поиск знаний, которые необходимы в процессе выработки решений более высокого уровня сложности или приоритета. К цели работы группы фасилитации может относиться решение любого вопроса, касаемого бизнеса или производства. Фасилитатор отличается от экспертов и тренеров тем, что он не обучает участников группы, а предоставляет им необходимые технологии групповой работы в целях создания нужного продукта.

Таким образом, групповые методы являются особенно востребованными на этапе предпроектного обследования компании в процессе разработки корпоративных систем управления знаниями.

К преимуществам индивидуальных методов относятся:

  • Возможности исчерпывающего извлечения знаний в процессе интервью и наблюдений за отдельными сотрудниками компании
  • Снятие неопределённости или противоречия ответов
  • Отсутствие давления со стороны лидеров

В это же время их главным недостатком является большая степень субъективности в ответах. Независимо от целей проведения интервью, в компании это считается самым распространённым способом получения информации о соответствующих обязанностях и степени ответственности. Интервью помогает получать от работников информацию о его функциональных задачах и о тех проблемах, с которыми он сталкивается в ходе выполнения своей работы [5].

Следующим инструментом индивидуального извлечения знания является наблюдение за рабочим процессом, используемый, в основном, тогда, когда работа сотрудника сложена из цикличных действий. За ним ведётся наблюдение с последующей фиксацией данных в стандартизированных бланках. Подобную деятельность целесообразно осуществлять периодически для расчёта показателей производительности труда и их оптимизации, учитывая полученную информацию, предшествующие наблюдения и сопоставляя данные других сотрудников. Их можно дополнять данными, полученными посредством опроса. Обобщая всё вышесказанное, следует заключить, что индивидуальные методы необходимы в процессе выявления знаний отдельных сотрудников и последующего их преобразования в информацию для применения «лучших практик» другими. Иногда процессы извлечения и передачи знаний невозможно разделить, и тогда приходят на помощь такие методы, как наставничество, ученичество и производственная практика. К единственному недостатку подобных методов следует отнести передачу знаний узкому числу субъектов. Полученная в ходе интервьюирования и наблюдения информация может помочь для выработки требований к выполняемой работе сотрудников или её усовершенствования.

Рассматривая ещё один инструмент извлечения знаний – аттестацию сотрудников компании, следует отметить, что несмотря на общепринятое понимание аттестации как проверки знаний и кадровых мероприятий, которые призваны оценивать соответствие трудового уровня и потенциала сотрудникам требованиям выполняемой работы, её главным назначением является определение резервов роста уровня рабочей отдачи. Есть несколько методов оценки, используемых при аттестации, а именно: метод групповой экспертной оценки, метод моделирования рабочих ситуаций, квалификационная работа и другие дополнительные методы подтверждения уже полученных результатов, включающие различные собеседования, тестирования и экзамены. По полученным результатам проведения аттестации создают характеристики или листы аттестации, в которых фиксируют выявленные знания сотрудников [4]. Следует отметить, что аттестационные мероприятия проводятся в целях последующего анализа знаний и выработки набора компетенций.

Следующий инструмент анализа знаний компании – это процесс оценки и анализа существующих бизнес-процессов компании, описание ситуации «как есть. Бизнес-процессом называется последовательность работ и иерархия взаимосвязанных функциональных действий. С позиции анализа знаний, самый большой интерес представляют «стыки» между ними, где могут возникать провалы информации. В настоящий момент только не большая доля организаций имеет в своём распоряжении актуальное описание своих бизнес-процессов. Если они и имеют какую-либо документацию процессов, то, по большей части, она является разрозненной, поскольку была создана в границах отдельных проектов и только лишь по инициативе отдельных работников. Ни с позиции содержания, ни с позиции используемых методов моделирования данные документы обычно не согласованы друг с другом. К преимуществам описания ситуации «как есть» относят получение детального представления об основных взаимосвязях между подразделениями и персоналом и предпосылки идентификации «узких» мест в компании. В процессе описания бизнес-процессов эти выявленные места рассматривают как частоту возникновения ошибок в процессах и фиксируют в форме таблицы. Таким образом, описание бизнес-процессов «как есть» следует понимать в качестве элемента построения системы УЗ у компании. Этот инструмент позволяет определить «узкие» места и исследовать потоки движений знаний между персоналом и отдельными подразделениями организации [3].

Другим инструментом на этапе анализа существующих знаний в организации является карта знаний. Картами знаний называется эффективный способ фиксирования и визуального представления как явных, так и неявных знаний фирмы. К цели разработки такого представления относится иллюстрация того, какие знания и кому из специалистов необходимы для ведения своей деятельности, какие знания есть и где они находятся, являются ли они явными или неявными. Среди множества типов карт знаний, которые необходимы компании, выделяются четыре общие категории:

1)      Процессно-ориентированные: отображают знания и их источники, поддерживающие основные бизнес-процессы организации.

2)      Концептуальные: множество методов иерархической классификации содержания в виде понятий и семантических отношений между ними.

3)      Карты компетенций: описание навыков специалиста, его продвижения по службе и профиль профессионализма.

4)      Карты социальных сетей: описание сети знаний и коммуникационных моделей в компании среди различных сообществ практиков, партнёров компании и других единиц социума.

В целях выявления пробелом в профессиональных знаниях работников или оценки движения поток информации может быть организована операция «тайный покупатель» [2]. Данное мероприятие включает процедуру проверки реальных действий работников во многих случаях: в процессе взаимодействия с внешними клиентами, в процессе обслуживания внутренних клиентов и т.д. «Тайный покупатель» позволяет исследовать имеющиеся знания и опыт работников, определить недостатки их работы и ознакомиться с практикой других организаций, что будет способствовать росту качества оказываемых услуг.

В роли инструментов обмена и передачи знаний на предприятии следует отметить наставничество, ученичество и производственную практику. На данный момент суть системы ученичества поменяла свою форму, но продолжает существовать. Теперь она сводится к передаче технических умений и «деловых секретов». Наставничество представляет собой форму воспитания и профессиональной подготовки уже работающих молодых специалистов на предприятии, а не контрактные отношения между наставником и субъектом, как это было ранее [1].

Чтобы обеспечивать идентификацию, совершенствование, распределение, использование и сохранность знаний, могут использоваться модели процессов «как должно быть», к примеру, для обучения молодых специалистов. Это может помочь показать, какой вид знаний нужен каждому работнику, чтобы выполнить ту или иную операцию. Эти модели описывают сферы компетенций и обязанностей всех должностей более понятно и однозначно. В ходе описания процессов «как должно быть» можно увидеть временной и логический порядок передачи знаний между сотрудниками, уровень необходимой квалификации и объём ресурсов, который применяется.

В целях обмена и передачи знаний компании пользуются специальными программными средствами (СRM, ERP, SCM – системы). Обычно такие системы строят по модульным принципам, и они включают все основные процессы деятельности компании: закупку, продажу, управление персоналом и т.д. Они помогают собирать воедино и обрабатывать все данные о деятельности компании, а также предоставляют руководству информацию для принятия решений.

В роли организационных моделей можно выделить «Сокровищницу» и «Указатель». Преимущества «Сокровищницы»: сохранение интеллектуального капитала в случаях, когда сотрудник уходит из компании, предоставление быстрого доступа к интеллектуальному капиталу, результативность для узкоспециализированных предметных областей. Но весомая трудоёмкость данной разработки и трудности фиксирования неявных знаний являются недостатками данной модели. К примерам модели организации знаний «Указатель» можно отнести электронные конференции, встречи, доски объявлений, форумы, порталы знаний и информационные порталы [5].

Чтобы управлять неформальными знаниями, существует программа «Мемуарник», результатами которой могут послужить буклеты с историями успеха, рассказами об инновационных достижениях работников и т.д. К главным преимуществам такой программы можно отнести не только возможности передачи неявных знаний другим работникам, но и рост личной заинтересованности сотрудников в обмене накопленными знаниями и опытом [3].

Таким образом, помимо классификации, которая была рассмотрена, с позиции типа знаний, следует выделить инструменты управления явными и неявными знаниями. С точки зрения способов представления знания – графические инструменты (к примеру, карты знаний), технологические инструменты (к примеру, «Указатель») и текстовые (к примеру, интервьюирование) [1].

Говоря об инструментах управления знаниями, следует уделить внимание таким процессам, как формализация знаний и хранение знаний. Отыскивая наиболее удобные, рациональные средства и формы информационного обмена человек чаще всего сталкивается с проблемой компактного и однозначного представления знаний. Представление знаний - это процесс, конечная цель которого поместить некоторый объем знаний в своеобразную "упаковку", в которой он может начать движение по каналам информационного обмена, дойти до получателя или задержаться в пунктах хранения знаний. Такой упаковкой может быть фраза устной речи, письмо, книга, документ и т.п. Каждый вид упаковки имеет свои особенности, но всем им присуще одно качество, хотя и не в одинаковой степени: упаковка призвана обеспечить сохранность вложенного знания. Причем не только и не столько физическую, сколько смысловую (семантическую). Для этого необходимо, чтобы отправитель и получатель информации упакованных знаний пользовались некоторой общей системой правил для их представления и восприятия. Такая система правил называется формализмом представления знаний. Самым естественным для человека формализмом является язык (устная речь и письменность). Основу любого языка составляет алфавит, т.е. множество букв (знаков). Буквы образуют слова, а цепочка слов — предложения. Правильные слова языка задаются его словарем, а правильные предложения строятся с помощью синтаксиса и грамматики. Перечисленных средств, в принципе, достаточно, чтобы считать язык подходящим средством представления знаний. Без самих знаний, без постоянной работы по их упаковке в языковые конструкции язык мертв. Он живет и развивается благодаря творческой энергии человека, благодаря тому, что человеческая мысль постоянно и настойчиво ищет выхода в выраженную в языке форму.

В складывающейся науке одним из первых принципов являлся принцип систематизации знаний. Поэтому классификация как метод научной систематики сразу же стала играть важную роль в формировании ядра знаний того или иного научного направления. Достаточно вспомнить классификационную систему К. Линнея в ботанике, систематику живых организмов, и т.п. Классификационные системы такого типа имеют выраженную иерархическую структуру, в силу которой все объекты (понятия, факты) разделены на уровни, связанные между собой отношением “старший — младший”: тип, класс, отряд, семейство, род, вид.

Систематика, лежащая в основе классификации может применяться как сильное средство направленного исследовательского поиска. Так, иногда оказывается полезным при рассмотрении группы объектов несколько каких–либо характерных для них признаков выделить в качестве определяющих и ввести некоторую меру степени проявления данных признаков. Такой подход называется морфологическим, так как использует идею разложения некоего (объекта) на его части (признаки). Если выбраны два признака, то в плоскостной системе координат можно построить графическую модель некоторой классификационной системы морфологического типа. С ее помощью рассматриваемая группа объектов может быть разделена, например, на четыре подгруппы (I–IV), причем каждый объект может быть отображен на диаграмме рис.1 точкой, координаты которой задаются значениями указанных признаков. Часто подобная группировка приводит к выявлению закономерностей связывающих объекты каждой группы, которые до этого не были известны. Благодаря такому подходу Д.И. Менделеев открыл знаменитый периодический закон. Более того, Менделеев предсказал свойства некоторых, еще не открытых элементов, получивших временные имена экабора, экаалюминия, экасилицилия. Его предсказание блестяще подтвердились с открытием скандия, галлия и германия. С ярким применением морфологического метода связано имя швейцарского астрофизика Ф. Цвикки, который предсказал существование нейтронных звезд, используя в качестве классификационных признаков удаленность и светимость звезд. Морфологический метод осуществляет как бы анатомическое исследование объектов, понятий, значений путем расчленения целого на характерные, существенные части. Его цель — выяснение роли частного в целостной картине, систематизация знаний о данной реальности, составление гипотез о возможных вариантах новых (еще не данных) знаний. Система знаний, представленных иерархической или морфологической моделями статична, или как говорят — декларативна. В древовидной структуре можно прослеживать восходящие и нисходящие ветви связей получая формулы дедуктивного (от частного к общему), индуктивного (от общего к частному) и индуктивно–дедуктивного выводов. Например: "растение может быть цветком по имени роза"; "роза — цветок, часть растения"; "роза — цветок, имеющий лепестки". Благодаря такой организации представленные знания получают как дополнение к декларативности процедуральность, т.е. способность к выводу общих знаний из структуры отношений и понятий.

Древовидная структура знаний, несмотря на простоту и распространенность в обиходе информационного обмена, все–таки довольно специфична. В ней, как и в предыдущей модели знаний, заложена парадигма иерархичности. В тоже время внутреннее "мироустройство" некоторой системы знаний может не соответствовать этой парадигме. Рассмотрим в качестве примера понятие "трудовой коллектив". Совокупность знаний, описывающих конкретный трудовой коллектив, чрезвычайно разнообразна, или, как говорят, многоаспектна. Между аспектами часто не удается установить отношений иерархии (род–вид), хотя связь между ними имеет место.

Вот один из возможных аспектов: все представители трудового коллектива могут быть включены в список (с расположением, например, по алфавиту) с указанием против фамилии и имени каждого работника табельного номера, года рождения, образования, специальности, разряда, стажа работы и т.п. Назовем этот список — "Список 1".

Другой аспект: все члены коллектива работают на условиях сдельной оплаты и величина их заработка определяется на основе т.н. тарифной сетки. Поэтому, составив список специальностей и разрядов с указанием стоимости одного часа рабочего времени, мы формируем некоторое представление знаний о системе оплаты труда членов данного коллектива. Назовем этот список — "Список 2".

Третий аспект: при начислении зарплаты каждому работнику мы должны учитывать его фактическую выработку на протяжении некоторого периода работы, например, за месяц. Значит третий список, составляемый, скажем, мастером участка это список, состоящий из табельных номеров и фактически проработанного работником времени. Это "Список 3". Понятно, что все три списка содержат необходимый объем знаний о трудовом коллективе, если речь идет о начислении заработной платы.

В реляционных моделях удается представить более сложные области знаний. В них каждый из аспектов может рассматриваться как некоторый автономный блок, внутри которого допускается производить изменения, не затрагивая других областей и не внося при этом противоречий в общую картину знаний. Удобным средством является комбинация устойчивых и изменяемых знаний. Так знания, выраженные Списком 2 длительно устойчивы. В Списке 1 представлены знания, которые могут меняться с течением времени (текучесть кадров, изменение квалификации и т.п.). Список 3 обновляется каждый раз, когда возникает необходимость очередного расчета. Не вызывает принципиальных трудностей задача пополнения реляционной модели новыми знаниями путем расширения уже имеющихся списков и добавления новых списочных структур.

Существуют и другие формализмы представления знаний, кроме перечисленных выше иерархических, морфологических, древовидных и реляционных моделей. Так, например, промежуточным между древовидной и реляционной моделью являются так называемые семантические сети. С их помощью между понятиями, фактами, знаниями устанавливаются связи — отношения. Они как бы являются обобщением древовидных моделей т.к. отличаются от последних снятием требований иерархичности. В то же время семантические сети могут считаться частным случаем реляционных моделей, т.к. именно из них могут быть построены связанные списочные структуры, когда понятие, являющееся узлом семантической сети, расширяется в список, а соответствующее отношение с другим списком из единичного становится групповым.

Все описанные приемы формализации знаний направлены на создание некоторой устойчивой "несущей конструкции", на которую может быть «одета» оболочка системы конкретных знаний. В случае, если между отправителем и получателем знаний достигнуто понимание, взаимная договоренность относительно этой несущей конструкции, то информационный обмен приобретает необходимую регламентирующую основу, что решающим образом повышает его эффективность.

Когда информация приобретается или создается, она должна быть сохранена, чтобы позднее ее удалось извлечь и использовать. Эта задача заключается не только в решении того, какой вид информации следует сохранять (один из авторов, несколько лет работавший членом местного совета, однажды набросал докладную, посвященную вопросам планирования на местах, но члены совета отвергли ее, сказав, что «она содержит слишком много информации»), но и для организации хранения знаний таким способом, чтобы сотрудникам было известно, какими знаниями их компания располагает и где их можно найти, когда потребуется. Следовательно, компании необходима система для планирования, контроля организации и управления создаваемыми или приобретаемыми знаниями. Первостепенная потребность, как правило, — структурировать зачастую хаотично представленные знания и придать им форму, которая была бы полезной для организации. Далее необходимо планировать потребности в будущих знаниях, разрабатывать стратегии их приобретения, координировать управление ими, а также подсчитать себестоимость и рентабельность управления знаниями. Все эти необходимые этапы помогут следить за тем, чтобы процесс преобразования знаний был тесно связан с потребностями и целями организации [3].

Результаты. Большая часть компаний в качестве ключевых проблем функционирования выделяет недостаточный платёжеспособный спрос на товары и услуги, трудности взаимодействия с контрагентами, высокий уровень конкуренции, высокие издержки и т.д. В таблице представлены ключевые проблемы компании и способы их решения посредством инструментов управления знаниями.

Таблица 2. Роль системы управления знаниями в решении проблем функционирования предприятия

№ п/п

Факторы-ограничения деловой активности предприятий

Инструменты управления знаниями

1

Недостаточный платёжеспособный спрос на товары и услуги

CRM-система; описание и анализ бизнес-процессов

2

Трудности взаимодействия с контрагентами

CRM, ERP, SCM –системы; карты знаний; «круглый стол», «мозговой штурм»; «тайный покупатель»; фасилитация

3

Высокие издержки

описание и анализ бизнес-процессов; ERP, SCM -системы

4

Высокий уровень конкуренции

CRM, ERP, SCM –системы; проведение операции «тайный покупатель»

5

Недостаточное количество квалифицированных специалистов

аттестация сотрудников; разработка набора компетенций; производственная практика; фасилитация; карты знаний; анкетирование

6

Нарушение информационного взаимодействия между сотрудниками и подразделениями

описание и анализ бизнес-процессов; карты знаний; анкетирование, наблюдение, интервьюирование

Реализация мероприятий и инструментов УЗ, которые представлены в таблице поможет решить (смягчить) проблемы функционирования компаний.

Заключение. На данный момент существуют такие российские компании, которые успешно используют инструменты УЗ. Они применяют подходы, которые относятся как личностному, так и социальному аспектам УЗ, и вырабатывают личные программы с использованием разных инструментов. Но в результате опроса руководства российских компаний только лишь половина респондентов воспринимают возможности развития УЗ позитивно в условиях решения некоторых проблем. Самой труднорешаемой проблемой УЗ в России 27% опрошенных считает обмен знаниями. Самым распространённым препятствием является нарушение коммуникаций между сотрудниками и подразделениями. Обмен знаниями о контрагентах происходит спонтанным образом и не является регулярным явлением, это происходит обычно во время отдыха и перерывов на обед. Таким образом, для успешной эффективности системы управления знаниями в компаниях, прежде всего, необходимо решить проблему беспрепятственного обмена знаниями между коллегами, руководством и целыми подразделениями.

Библиографический список:

1. Изычев А.М. Особенности механизма управления знаниями в условиях экономики знаний // Социально-экономические явления и процессы. 2012. – №2. 2. Карнаух И.В. Инструментарий управления знаниями на предприятии // Научные ведомости Белгородского государственного университета. Серия: история, политология. 2011. – №7-1 (102). 3. Маслов А.В. Управление знаниями в организации // Международный журнал прикладных и фундаментальных исследований. 2015. – №6-3. 4. Миндзаева Э.В. Информационно-когнитивные технологии как инструмент управления процессом формирования знаний // Управление образованием: теория и практика. 2015. – №4 (20). 5. Пуляева В.Н. Сбалансированная системы показателей как инструмент эффективного управления знаниями // Управленческие науки. 2014. – №3 (12). 6. Хаматнурова Е.Н., Гужавина Н.С. Управление человеческими ресурсами в системе управления корпоративными знаниями // Интернет-журнал Науковедение. 2013. – №6 (19).




Рецензии:

18.01.2017, 17:40 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия: Необходимо уточнить источник Таблицы 1. Классификация инструментов УЗ в организациях. Статья направляется на доработку.

18.01.2017 19:19 Ответ на рецензию автора Никишина Анастасия Юрьевна:
Спасибо за рецензию, статья была доработана согласно Вашим рекомендациям!

22.01.2017, 14:31 Феофанов Александр Николаевич
Рецензия: Рецензия на статью: Инструменты управления знаниями в современных организациях Получение знаний методом наблюдения за сотрудником (этично ли?). Предусмотрен ли в вашей работе такой инструмент получения знаний, когда сотрудник не желает делиться своим опытом и хочет не сбивать себе цену в своей организации? Почему в статье не говориться как формализуются знания, хранятся? После переработки жду нового варианта статьи. Д.т.н., проф. (МГТУ "СТАНКИН") Феофанов А.Н.
24.01.2017 0:00 Ответ на рецензию автора Никишина Анастасия Юрьевна:
Уважаемый Александр Николаевич, спасибо Вам за проявленное внимание к моей работе. В данной статье я не рассматривала те ситуации, когда работники не хотят делиться своими знаниями, эта проблема будет проанализирована в моих последующих работах по данной тематике. Вопрос этичности наблюдения за сотрудниками является довольно-таки скользким, но я здесь рассматриваю вариант, когда вопрос наблюдения не переходит ни за какие нормы этики, а является стандартным процессом в целях совершенствования работы сотрудников. Согласно Вашим рекомендациям я доработала статью.

8.02.2017, 18:30 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия: Рекомендую статью к публикации.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх