Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
https://wos-scopus.com
Научные направления
Поделиться:
Статья опубликована в №41 (январь) 2017
Разделы: Менеджмент
Размещена 31.01.2017. Последняя правка: 28.02.2017.

Эффективное стимулирование и мотивация работников на примере ОАО ТКЗ «Красный Котельщик».

Никишина Анастасия Юрьевна

-

Южный Федеральный Университет

Магистрант

Новицкий В.В., студент, кафедра Менеджмента и Инновационных технологий, Южный федеральный университет; Корсакова Т.В., доктор педагогических наук, доцент, профессор, кафедра Менеджмента и Инновационных технологий, Южный федеральный университет, Россия


Аннотация:
В данной статье рассматриваются методы стимулирования и мотивации персонала организаций. Производится детальный разбор данных методов, формулируются правила осуществления эффективной мотивации работников, рассматривается стимулирование и мотивация персонала на примере предприятия ОАО ТКЗ «Красный Котельщик».


Abstract:
In this article methods of stimulation and motivation of personnel of the organizations are considered. Detailed analysis of these methods is made, rules of implementation of effective motivation of workers are formulated, stimulation and motivation of personnel on the example of the JSC TKZ «Krasny Kotelshchik» enterprise is considered.


Ключевые слова:
мотивация труда; стимулирование труда; производительность труда; трудовая деятельность; эффективность труда.

Keywords:
motivation of work; work incentives; labor productivity; work; efficiency of work.


УДК 331.101.3

Введение. Изучение стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала с каждым днем становится все более значимой. Предприятие, решив проблему эффективной мотивации труда, имеет возможность получить наибольший эффект от процесса управления.

Актуальность. Актуальность данной темы не вызывает сомнений, поскольку управление трудовой деятельностью через мотивирование и стимулирование персонала позволяет выявить эффективные затраты на оплату труда работников, решить проблемы социального характера, а также улучшать и развивать условия труда.

Цели, задачи, научная новизна. Под стимулированием трудовой деятельности понимаются меры воздействия на работника, которые направлены на удовлетворение его потребностей. Главной целью стимулирования является создание условий в процессе трудовой деятельности, которые будут побуждать персонал трудиться более результативно, творчески, интенсивно, в некоторых случаях – сверх нормы в пределах, допустимых ТК РФ. Основными задачами данного исследования являются: детальное рассмотрение существующих методов стимулирования и мотивации труда на предприятии, выделение основных правил эффективного стимулирования и мотивации, рассмотрение эффективного стимулирования и мотивации работников на примере предприятия ОАО ТКЗ «Красный Котельщик». Научная новизна исследования состоит в рассмотрении эффективности методов стимулирования и мотивации труда на практическом примере предприятия, функционирующего в городе Таганроге.

На сегодняшний день существуют следующие группы стимулирующих факторов, используемых организациями. Они представлены на рисунке 1. 

Рисунок 1. Стимулирующие факторы, используемые организациями. [1].

Основой материального денежного стимулирования на предприятии является заработная плата, выплачиваемая работникам за их основную трудовую деятельность. Основные функции заработной платы представлены на рисунке 2.

                                                                                         Рисунок 2. Функции заработной платы [4].

Кроме заработной платы, материальное денежное стимулирование включает в себя льготные кредиты на особых условиях; туристическое страхование; расходы на негосударственное медицинское страхование; оплачиваемое временное освобождение от работы (к примеру, при вступлении в брак); имущественное страхование работников; оплачиваемое рабочее время во время сокращенного предпраздничного дня; льготные места в дошкольных учреждениях; оплачиваемое обучение работников в различных учреждениях; оплачиваемые учебные отпуска для лиц, совмещающих работу с обучением в соответствии с ТК РФ; денежные вознаграждения и компенсации, предоставляемые в ряде случаев; оплачиваемые отпуска; питание в столовой предприятия; оплата корпоративных тарифов мобильной связи; оплата коммунальных услуг; оплачиваемый проезд по городу и к месту работы; выплата за выслугу лет; предоставление в пользование служебного автомобиля;  «золотые парашюты» – выплата нескольких должностных окладов при выходе работника на пенсию; единовременное вознаграждение пенсионерам со стороны фирмы; корпоративная пенсия [2].

Материальное неденежное стимулирование включает в себя пользование социальными учреждениями организации; льготные путевки в дома отдыха, детские оздоровительные лагери для детей сотрудников предприятия; предложение для работников заниженных цен на продукцию, производимую предприятием; улучшение рабочего места с технической и моральной точки зрения; повышение социальных условий труда; создание гибкого графика работы; переход на сокращенный рабочий день или неделю; бесплатная подписка на интересующие периодические издания; предоставление билетов на посещение различных культурных и спортивных мероприятий; бесплатный доступ в Интернет и т.д. Для того, чтобы персонал чувствовал себя комфортно как в физическом, так и в моральном плане, необходимо обеспечивать разнообразные возможности отдыха как во время работа, так и после нее. Все большую популярность в настоящее время приобретают комнаты отдыха в организациях. В комнатах отдыха сотрудники могут в тихой обстановке собраться с мыслями, выпить чай или кофе, поиграть в приставку, настольный футбол или настольный теннис. Данный момент очень важен не только для комфорта каждого члена организации, такой отдых позволяет укрепить взаимосвязи между сотрудниками предприятия, дать им время и создать условия для общения друг с другом во время перерыва. Многие фирмы понимают: отсутствие отдыха для сотрудников чревато понижением производительности труда. Кроме того, если позволить сотруднику чувствовать себя как дома, то это заставит его трудиться гораздо прилежней и продуктивнее [4].

Одной из важных составляющих социальной политики фирмы являются общефирменные мероприятия – тематические праздники и вечеринки, посвященные, к примеру, выпуску новой продукции. К таким мероприятиям также относятся важные даты предприятия, экскурсионные поездки, централизованные обеды, спортивные мероприятия. Главным преимуществом мероприятий такого рода является обеспечение хорошего отдыха работников компании, укрепление взаимосвязей и снятие накопившейся усталости. Разнообразные корпоративные мероприятия и праздники позволяют сплотить коллектив организации, развить командный дух, сформировать позитивную корпоративную культуру. При этом место проведения мероприятия значимой роли не играет, поскольку успешность зависит от программы праздника, от созданной атмосферы и умения организовать программу и проведение мероприятия.

К нематериальным стимулам, не касающимся значительных расходов работодателя, относятся:

• Вознаграждения-признательности. Это переходящие вымпелы, звания «лучший по профессии», «работник года», «менеджер года», «руководитель года» с вручением значка и в некоторых случаях – ценного подарка, дипломы, письменные благодарности руководства организации, занесенные в трудовую книжку. Даже комплимент сотруднику уместно рассматривать в рамках одной из форм поощрения.

• Вознаграждения, которые связаны с высокой оценкой статуса сотрудника, приглашение сотрудника в качестве лектора, советника и пр.

Наибольшую актуальность данные инструменты представляют для предприятий с ограниченным количеством материальных ресурсов, предназначенных для стимулирования. Примером могут служить государственные организации и некоммерческие организации [1].

Таким образом, можно сформулировать ряд правил осуществления эффективной мотивации работников:

  1. Мотивирование даёт результаты в случае ощущения подчиненными признания своего вклада в результаты работы, в случае обладания заслуженным статусом. На это может повлиять размер и обстановка кабинета, возможность участия в престижных конгрессах и конференциях, возможность представлять фирму на важных переговорах, участие в статусных командировках, неординарное обозначение должности. Все это подчеркивает статус и положение работника в глазах коллег и общества в целом.
  2. Положительное стимулирование результативнее отрицательного.
  3. Непредсказуемые, нерегулярные и неожиданные поощрения мотивируют и стимулируют лучше, нежели прогнозируемые, поскольку в этом случае они не ощущаются как неизменная часть заработной платы.
  4. Поощрение должно быть осуществлено сразу же, поскольку реакция на действия сотрудников должна быть незамедлительной и справедливой. Работники должны понимать и ощущать, что их достижения не только замечаются, но и неплохо вознаграждаются. Неожиданное вознаграждение и выполненную работу не стоит разделять слишком большим промежутком времени: чем больше временной интервал, тем меньше эффект. Поощрения руководителя должны, в конце концов, воплощаться в жизнь, а не оставаться в виде обещаний [2].

Стимулировать сотрудников следует по промежуточным достижениям, не дожидаясь окончания работы в целом, поскольку большие успехи сравнительно редки и труднодостижимы. Поэтому, путем разделения общего задания на этапы, положительную мотивацию желательно подкреплять через небольшие интервалы времени. Для этого необходимо каждому этапу давать адекватную оценку и соответствующее вознаграждение.

Типовыми в организации являются следующие стимулы:

  • расширение полномочий,
  • повышение в должности,
  • предоставление доли экономического эффекта,
  • увеличение власти,
  • лучшее место за столом на совещании,
  • признание,
  • возможность прямого общения с высшим руководителем,
  • устная благодарность руководителя в присутствии коллег,
  • страхование жизни и здоровья,
  • материальная премия с указанием «за что»,
  • внеочередной оплачиваемый отпуск,
  • оплата медицинских услуг,
  • ссуды с пониженной ставкой на обучение,
  • гарантия сохранности рабочего места,
  • оплата расходов на ремонт личного автомобиля и бензин,
  • приобретение жилья и т.д. [4].

У конкретного предприятия не может быть стандартного пакета стимулов. Стимулирование должно быть адресным, ориентированным на конкретного работника или конкретную группу работников.

На Красном Котельщике на сегодняшний день произведен анализ использования фондов поощрений. На основе данного анализа запланированы фонды поощрений и различных выплат на ближайшее время. Система премирования работников на базе ключевых показателей эффективности доработана, введено в действие «Положение о системе стимулирования труда работников ОАО ТКЗ «Красный котельщик» [3].

Одной из приоритетных задач в 2017 году для руководства компании является социальная сфера и решение вопросов в данной области. Основные принципы в области социальной поддержки персонала регулируются Коллективным договором. Особое внимание уделяется реализуемой на предприятии политике социального партнерства, позволяющей формировать условия для безопасной, комфортной работы сотрудников и развития кадрового потенциала. В 2016 году проводились реабилитационные и профилактические мероприятия для снижения заболеваемости с временной утратой трудоспособности, а также периодические медицинские мероприятия. Для решения данного вопроса происходит внедрение новых методов диагностики и лечения заболеваний. В течение всего года были организованы и проведены мероприятия, приуроченные к праздничным датам. Обязательным является ежегодное проведение зимней и летней Спартакиады завода, футбольных и волейбольных заводских турниров. Традиционным направлением в социальной сфере является санаторно-курортное лечение. В 2016 году у 222 работников завода была возможность приобрести путевки для отдыха на Черноморском и Азовском побережьях по льготной цене. В 2016 году предприятие ОАО ТКЗ «Красный Котельщик» активно занималось поддержкой ветеранов, молодежи и благотворительностью – организация является постоянным участником ежегодной благотворительной акции «Под флагом добра». Забота об условиях труда человека, времени отдыха, о его здоровье и детях являются главными приоритетами компании [3].

Результаты. На "Красном Котельщике" внедрены современные формы оплаты труда, которые позволяют в полной мере учитывать интересы как работников, так и работодателей. Повышая свой профессиональный уровень, приобретая новые компетенции, демонстрируя эффективные и растущие показатели труда, каждый сотрудник получает более высокое ежемесячное вознаграждение пропорционально росту личных заслуг. С целью учета индивидуальных показателей деятельности персонала и формирования ежемесячного вознаграждения за труд на предприятии ОАО ТКЗ «Красный Котельщик» внедрены новейшие электронные программные комплексы.

Ежегодно предприятие обеспечивает рост средней заработной платы сотрудников не менее чем на 8-10%. Данный показатель опережает средний рост заработной платы по региону.

В организации функционирует система льгот, дифференцированно поддерживающая интересы множества категорий работников: пенсионеров и молодежи, матерей и студентов, социальных лидеров и заслуженных работников.

Заключение. Подводя итоги, стоит отметить многообразие методов стимулирования и мотивации трудовой деятельности персонала организаций. В случае умелого использования данных методов и правил повысится производительность труда, вовлеченность сотрудников. Важным моментом является индивидуальный подход в рамках стимулирования и мотивации персонала, направленный на отдельно взятого работника или группу. Все это в совокупности дает возможность повысить уровень работников и организации в целом.

Пример системы стимулирования и мотивации на предприятии ОАО ТКЗ «Красный Котельщик» показал значимость инструментов нематериального и материального неденежного стимулирования для работников организации и поставил под сомнение исключительное влияние материального денежного стимулирования на формирование эффективного трудового процесса работников.

Библиографический список:

1. Корзенко Н.И., Зобнина М.Е. Эффективные методы мотивации и стимулирования персонала // Вестник Челябинского государственного университета. 2012. – №3 (257).
2. Корзенко Н.И., Хорева А.С. Стимулирование и мотивация труда в организации // Вестник Челябинского государственного университета. 2015. – №1 (356).
3. Сайт ТКЗ «Красный котельщик» URL: http://www.tkz.su/ (дата обращения: 19.01.2017г.)
4. Якимов В.Н. Стимулирование и мотивация труда в организации // Знание. Понимание. Умение. 2012. – №4.




Рецензии:

2.02.2017, 9:17 Зазыкина Любовь Александровна
Рецензия: Научная статья Никишиной Анастасии Юрьевны "Эффективное стимулирование и мотивация работников на примере ОАО ТКЗ «Красный Котельщик»." соответствует требованиям, предъявляемым к работам такого рода, однако есть ряд замечаний, в работе не хватает рисунков (например Элементы организации оплаты труда на предприятии), материальное неденежное стимулирование ТКЗ «Красный Котельщик» расписано не полностью, см. годовой отчет за 2015 год стр.13. После внесения изменений, данная статья может быть рекомендована к публикации. С уважением, к.э.н. Зазыкина Любовь Александровна

03.02.2017 13:13 Ответ на рецензию автора Никишина Анастасия Юрьевна:
Спасибо за рецензию!Любовь Александровна, статья была доработана согласно Вашим рекомендациям!

3.02.2017, 19:58 Зазыкина Любовь Александровна
Рецензия: Статья рекомендована к публикации, с уважением Л.А.

8.02.2017, 18:05 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия: Рекомендую статью к публикации.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх