Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
https://wos-scopus.com
Научные направления
Поделиться:
Статья опубликована в №44 (апрель) 2017
Разделы: Политология
Размещена 24.04.2017. Последняя правка: 23.04.2017.

ВЛИЯНИЕ КОНФЛИКТА НА РЕЗУЛЬТАТЫ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Андрияш Виктория Ивановна

Кандидат политических наук, доцент

ЧГУ имени Петра Могилы

Преподаватель

Агафонова Надежда Александровна, студентка 6 курса 635-з группы Институт государственного управления Черноморский национальный университет имени Петра Могилы


Аннотация:
Учитывая то, что в системе публичного управления в Украине сегодня происходят трансформационные процессы (которые в силу своей природы имеют значительный конфликтогенный потенциал) проблемы конфликтного взаимодействия требуют глубокого теоретического осмысления. Научный анализ и обобщение специальных знаний о закономерностях, специфике развития и последствиях организационно-управленческих конфликтов на государственной службе приобретают всё более важное значение для углубления и расширения профессиональной компетентности государственных служащих.


Abstract:
Considering the fact that there are transformation processes in the system of public administration in Ukraine today, which by nature have a significant conflict potential, the problems of conflict interaction require deep theoretical reflection. Scientific analysis and generalization of special knowledge about the laws, the specifics of development and the consequences of organizational and managerial conflicts in public service are increasingly becoming important for deepening and expanding the professional competence of public servants.


Ключевые слова:
конфликт; конфликтная ситуация; государственная служба; участники конфликта; коммуникация; эмоциональные конфликты; не решенные конфликты; деструктивные и конструктивные функции конфликта; государственный служащий.

Keywords:
conflict; conflict situation; public service; conflict participants; communication; emotional conflicts; unresolved conflicts; destructive and constructive functions of a conflict; public servant.


УДК 35.08:316.48

Конфликт как социальное явление имеет отрицательный и положительный эффект. По мнению конфликтологов, один и тот же конфликт может быть деструктивным в одних ситуациях и конструктивным –в других. Однако довольно часто конфликты становятся причиной именно нежелательных последствий, которые препятствуют действовать организованно и структурированно. При этом конфликт имеет свойство втягивать в круг противоречий как можно больше людей, и в этом кроется одна из крупнейших опасностей, обостряющая конфликтную ситуацию.

Исследователь Дойч, сравнив взаимоотношения и поведение людей в условиях конкуренции и сотрудничества, определил, что последствия конфликта зависят от: коммуникации; восприятия; установок; ориентации на решение поставленной задачи [5, с. 106].

Целью статьи является исследование аспектов влияния конфликта на результаты деятельности государственной службы; показать, что необходимость развития умений и навыков эффективного урегулирования конфликтных ситуаций обусловлена особенностями деятельности государственных служащих, связанной с многочисленными коммуникациями в ходе выполнения рабочих задач.

Самым главным проявлением межличностных конфликтов является потеря доверия и готовности поддерживать друг друга, поскольку работники всё больше начинают уделять внимание моментам, которые их разъединяют. Конфликт «закрывает» коммуникацию, люди прекращают обмениваться мнениями, закрепляются негативные стереотипы мышления. Это всё прямо влияет на ориентацию работников во время выполнения рабочих задач, на производительность их труда.

Как правило, последствия конфликтов в организациях (и в сфере государственной службы в частности) можно определить в зависимости от того, как они влияют на производительность труда и удовлетворённость ею. Так, внутри рабочей группы могут возникать сильные межличностные конфликты, которые способны приводить не только к снижению производительности, но и влиять на уровень удовлетворённости работников своей деятельностью. Для рабочих групп с низкой производительностью труда типичны частые межличностные конфликты –  при этом невозможно однозначно установить, чем они являются: причиной или следствием низкой производительности [5, с. 107].

Исследования Джена доказывают, что последствия конфликта достаточно сильно зависят от задач, которые должны были выполнить участники конфликта. При реализации повседневной деятельности «конфликты, связанные с задачами» (это или конфликты мнений, или конфликты целей) в большинстве случаев имеют негативные последствия. В то же время при выполнении более сложных задач эти негативные последствия не проявляются, и даже можно констатировать качественное выполнение задания. Такие положительные последствия в первую очередь обусловлены тем фактом, что работники подвергают сомнению неэффективные процессы и методы, а также тем, что наличие разных мнений и позиций способствует генерированию альтернатив решения проблемы, а также делает более качественным оценивание этих альтернатив. Однако частота конфликтов не должна превышать определённое критическое значение, поскольку отношения между сторонами, которые конфликтуют, могут значительно ухудшиться [6, с. 241].

Любая форма эмоциональных конфликтов (конфликтов отношений) приводит к неудовлетворённости работой. Однако эти конфликты не должны снижать одновременно и производительность. Снижения производительности следует ожидать в том случае, когда конфликтующие стороны сильно зависят друг от друга в процессе выполнения своих задач. Тот факт, что конфликты по-разному влияют на производительность и удовлетворённость, не является необычным и сегодня находит своё проявление в различных сферах.

В конфликтах в сфере государственной службы выделяют такие деструктивные функции:

–  межличностные конфликты крайне негативно влияют на социально-психологический климат в организации, повышают эмоциональную и психологическую напряжённость коллектива;

– конфликт вызывает отсутствие стремления к сотрудничеству, добрым отношениям между людьми;

– часто конфликт ухудшает отношения между конфликтующими сторонами, разрушает связи, существовавшие до начала противоречий (исследовательница О. Строяновская отмечает, что по результатам исследований в 56% случаев конфликтных ситуаций отношения между сторонами ухудшаются и в 35% конфликтных ситуаций это ухудшение сохраняется даже после завершения конфликта) [7, с. 76];

– конфликты имеют прямое влияние на эффективность деятельности организации (как индивидуальной, так и коллективной);

– конфликты негативно влияют на развитие личности руководителя и подчинённого;

– конфликты выступают катализатором текучести кадров, снижают производительность работы;

– конфликт препятствует внедрению инноваций;

– конфликт провоцирует непроизводительную конкуренцию с другими группами в органе государственной власти;

– конфликт способствует формированию враждебного отношения к другим участникам конфликта и к их целям и ценностям;

– конфликт усиливает процесс выделения лидеров в коллективе;

– конфликт делает невозможным сотрудничество в будущем или уменьшает степень его развития;

– конфликт формирует убеждение, что «победа» над соперником важнее решения конкретной проблемы;

– конфликт нагнетает негативные эмоции, которые делают невозможным конструктивное взаимодействие и общение между участниками конфликта, негативно влияет на цель деятельности органа государственной власти;

– конфликт меняет приоритеты исполнителей задач и ставит под угрозу истинные интересы сторон;

– конфликт может привести к расчленению рабочих групп на новые подгруппы или вообще к уничтожению группы.

По нашему мнению, наибольшую опасность для функционирования органа государственной власти представляют нарушение стабильности его работы и снижение её эффективности, что будет иметь влияние на всё общество. Кроме того, конфликт опасен тем, что может усугублять кризисные ситуации и провоцировать конфликтное поведение остальных государственных служащих, и это может привести к значительному подрыву авторитета органа государственной власти. Отдельный конкретный конфликт (например, на уровне высшего звена управления) может легко распространиться на другие отделы или на подчинённых, образуя среди них новые участки конфликта. Как правило, обвинения, которыми обмениваются участники конфликта, являются проявлениями снятия ответственности с себя, не решают проблемного вопроса, а наоборот его усугубляют. Это крайне негативно влияет на достижение организационных целей.

Наибольший вред деятельности органа государственной власти наносят не улаженные конфликты. Как замечает исследователь Д. Рамендик, по оценкам специалистов более 65% проблем в организациях связаны с нарушением отношений, а не с профессиональными трудностями. В среднем 25% времени руководителей уходит на решение конфликтов, но 70-80% из них в организациях так или иначе зависят от деятельности руководства [4, с. 73].

Исследователь Т. Дуткевич определила [1, с. 82], что не решённые конфликты приводят к таким негативным явлениям:

– потеря управленческого времени;

– ухудшение качества принимаемых управленческих решений;

– потеря квалифицированных работников;

– реорганизация (уменьшение напряжённости может привести к увеличению расходов – например, в случае смены руководителя структурного подразделения);

– саботаж (нанесение вреда репутации, умышленная порча материальных ресурсов, нарушения трудовой и исполнительской дисциплины – потери от конфликта);

–  снижение работоспособности и желания работать: трудно сохранить энтузиазм и чувство ответственности, когда внимание работников поглотили разногласия с коллегами и руководством (на личностном уровне Д. Рамендик отмечает возникновение такого явления как «социальная пассивность» работника) [4, с. 84];

–  потеря рабочего времени (конфликт может стать причиной прогула, повлиять на частоту заболеваемости работников).

Кроме того, неразрешённый конфликт лишает возможности получить новый опыт. Решая проблему, работник может приобрести новые знания и умения действовать в сложной конфликтной ситуации, такой опыт особенно ценнен на должности с большой ответственностью.

Следует отметить, что в коллективах с высоким уровнем культуры общения, трудовой и исполнительской дисциплины возникновение проблем в работе приводит к появлению внутриличностных конфликтов, когда работники сомневаются в правильности выбранного ими способа выполнения задания или принятого решения.

Исследователь В. Лозница справедливо утверждает, что если внутриличностная конфликтность является результатом не слабости характера, а высокой духовной культуры личности, то она способствует решению деловых конфликтов и во многом предотвращает межличностные столкновения [3, с. 139].

Частым явлением следует считать конфликты трудовые, предметом которых является индивидуальное право на труд и соответствующие условия его реализации. Это столкновение между работодателем и работником по поводу установления и реализации условий труда. Как правило, трудовые конфликты могут возникать прежде всего в связи со следующими обстоятельствами:

-     перевод работника на другую работу без его согласия;

-     незаконное увольнение работника;

-     задержка или невыплата заработной платы;

-     непредоставление отпуска в желаемый срок;

-     наложение дисциплинарного взыскания;

-     привлечение к работам в нерабочее время, в выходные.

Эти конфликты связаны с такими действиями сторон, которые уже урегулированы действующим законодательством, а значит могут привести к решению трудового спора в судебном порядке.

Поскольку управление конфликтами на государственной службе является одним из важных составляющих деятельности государственного служащего, необходимо преодолевать стереотипное отношение к конфликту как к источнику негатива и дестабилизации работы органа государственной власти и использовать положительные свойства конфликта как фактора, побуждающего государственных служащих к личностному и профессиональному росту.

Заметим, что кроме деструктивных функций конфликта, выделяют также и конструктивные:

-     конфликт включает в себя возможность нормализовать эмоциональный фон в коллективе, снизить социальную напряжённость, решить давние противоречия и проблемы в деятельности органа государственной власти; конфликт диагностирует недостатки в работе и в межличностных отношениях и выносит их «на поверхность»;

– во время конфликта становятся явными различные взгляды на проблемы в работе органа государственной власти, государственные служащие могут самоутвердиться и проявить лучшие черты своего характера;

– во время конфликта можно глубже оценить истинные, а не мнимые ценности конфликтующих сторон, проанализировать поведение оппонентов в стрессовых ситуациях, собственную готовность менять себя ради достижения общих целей;

– конфликт является важным фактором положительного влияния на дальнейшее развитие отношений между работниками: при конструктивном решении проблемы конфликт способен «переформатировать» обычаи общения в учреждении; конфликт способствует развитию коллективной солидарности и объединяет государственных служащих, имеющих общее видение проблемы;

– конфликт (при условии разумного подхода к управлению им) даёт возможность выработать в коллективе определённые нормы и правила урегулирования однотипных конфликтных ситуаций, новые образцы поведения и мышления, то есть конфликт является возможностью приобрести новый опыт сотрудничества при решении спорных вопросов (Э. Регнет называет такие позитивные последствия конфликтов «стимулом к инновациям») [5, с. 307];

– конфликт способствует утверждению в коллективе идей компромисса, консенсуса, в результате чего люди чувствуют свою причастность к решению важной для них проблемы и прекращают рассматривать конфликт только с негативной точки зрения (В. Курбатов отмечает, что конфликт способствует уменьшению возможностей групового мышления и «синдрома покорности», при котором подчинённые не высказывают идей, которые, по их мнению, противоречат идеям их руководителей – такие функции конфликта улучшают качество решений) [2, с. 94];

– конфликт влияет на уровень структурированности органа государственной власти: при решении определённой проблемы можно внести изменения в структуру аппарата учреждения (например, ликвидировать конкретные подразделения и создать новые, определить новые механизмы связей между структурными подразделениями);

– конфликт активизирует самосознание государственных служащих, стимулирует развитие личности, актуализирует творческую энергию для выполнения сложных задач.

Таким образом, последствия конфликтов в государственном управлении и на государственной службе почти во всех случаях невозможно скрыть, поскольку, принимая во внимание специфику работы на государственной службе, конфликт влияет на эффективность деятельности органа государственной власти в части влияния на общество. Важным фактором развития личности государственного служащего и обеспечения стабильности работы органа государственной власти является умение успешно решать конфликты.

Библиографический список:

1. Дуткевич Т. В. Конфліктологія з основами психології управління: навч. посіб. / Т. Дуткевич. – Київ: Центр навчальної літератури, 2005. – 456 с.
2. Курбатов В. И. Конфликтология. – Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. –445 с.
3. Лозниця В. С. Психологія менеджменту: навч. посіб. / В. Лозниця. – Київ: КНЕУ, 1997. – 248 с.
4. Рамендик Д. М. Управленческая психология / Д. Рамендик. – Москва: Форум: ИНФРА-М, 2009. – 256 с.
5. Регнет Э. Организационные конфликты. Формы, функции и способы преодоления / Э. Регнет. – Харьков: Гуманитарный Центр, 2014. – 408 с.
6. Розенштиль фон Л. Организационная психология / Розенштиль фон Л., Мольт В., Рюттингер Б. – Харьков: Изд-во Гуманитарный Центр, 2014. – 464 с.
7. Строяновська О. Конфлікт: крок назад чи вперед? / О. Строяновська // Секретар-референт. – 2008. – № 10 (71). – С. 76-81.




Рецензии:

24.04.2017, 12:37 Адибекян Оганес Александрович
Рецензия: Адибекян Оганес Александрович. Статья Андрияш В.И. написана с показом вреда и пользы, которые достаются людям от конфликтов. При том, что название статьи оговаривает учет конфликтов административных, конкретные сведения преимущественно производственные, менеджментские. От обогащения людьми знаний о конфликтах вреда не будет. Статью можно опубликовать с учетом богатства нынешней Украины такими событиями. Но стоит указать, что сложилась и действует комплексная наука «Конфликтология», что она рассматривает отношения между личностями, между личностью и обществами, между большими группами людей. У ней есть экономическое, и политическое направления рассмотрения конфликтов. За конфликтами часто просматриваются не совпадающие, взаимоисключающие интересы лиц, групп, эгоизм, настрой на овладение власти, исходя из личных выгод. Поэтому их полезность чаще не для всего общества в целом, а каких-то общественных групп, если не отдельных личностей. Чтобы общество от таких личностей не страдало, общественность через СМИ ориентируется против них, применяется судопроизводство. Учет этих замечаний желателен, если это не трудно.

26.04.2017, 16:39 Шошин Сергей Владимирович
Рецензия: Рецензируемая статья отличается удовлетворительным уровнем актуальности и оригинальности. Изложенный автором материал вполне соответствует современным показателям научного развития. И научные, и практические показатели полученных автором результатов исследований отличаются средним уровнем. Структура рецензируемой рукописи отличается надлежащим уровнем корректности. Имеется обширный список использованных источников. Сведения, указанные автором, являются достоверными и полными. Стиль изложения статьи можно назвать вполне литературным. Статья может быть рекомендована к публикации. В дальнейшей деятельности автору рекомендуется обратить внимание на выделение еще одной (самостоятельной) группы конфликтов - конфликта интересов. По данной тематике, в частности, опубликована интересная монография: Ильяков, Александр Дмитриевич. Конфликт интересов на государственной службе [Текст] : монография / А. Д. Ильяков ; Академия генеральной прокуратуры Российской Федерации. - Москва : Проспект, 2017. - 125, [1] с.; 22 см. - (Прокуратура).; ISBN 978-5-392-23868-2. Использованные источники рекомендуется обогатить изданиями самых последних лет издания. В частности, использовать возможно не только украинские и российские публикации. Литература по исследуемому вопросу публикуется и в иных государствах. Интересным может оказаться и учет содержания некоторых моральных ограничений деятельности государственных служащих, например: http://dfk.adm44.ru/orrupsi/kodekschesti/index.aspx .



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх