Статья опубликована в №49 (сентябрь) 2017
Разделы: Психология
Размещена 02.09.2017. Последняя правка: 02.09.2017.
Просмотров - 2351

МОДЕЛИ ВОЗНИКНОВЕНИЯ ФЕНОМЕНА СОЦИАЛЬНОЙ ЛЕНОСТИ: ОБЗОР ЗАРУБЕЖНЫХ МОДЕЛЕЙ

Стратилат Карина Николаевна

магистр психологии

МБОУ Центр образования № 28

психолог

УДК 316.6
Социальная леность (СЛ) - вид процессуальных потерь (мотивационных и координационных), проявляющийся в тенденции людей прилагать при групповой работе меньше усилий, чем при индивидуальной. Данный феномен был открыт в 1913 году Максом Рингельманом [27]. С тех пор зарубежные ученые стали изучать различные аспекты этого эффекта. В частности, проводились исследования причин СЛ и влияния различных факторов на выраженность рассматриваемого феномена. Результаты некоторых исследований были объединены в модели СЛ.

В периодике можно встретить несколько таких моделей. Среди них наибольшее распространение получили: модель Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта (1993) [26], модель коллективных усилий (МКУ), разработанная С. Дж. Каро и К.Д. Уильямсом (1993) [22, 24]  и модель Д.Р. Комер (1995) [12]. Также, на наш взгляд, заслуживает внимания модель СЛ, представленная в работе С.M. Давуди с коллегами (2012) [13].

Следует отметить, что перечисленные модели СЛ широко представлены в зарубежной психологической и управленческой литературе. Российские же ученые при рассмотрении феномена СЛ даже не упоминают о существовании этих моделей. Они перечисляют лишь некоторые причины и факторы СЛ, входящие в состав названных моделей [8]. В связи с таким положением дел весьма актуально произвести перевод на русский язык перечисленных выше моделей и проанализировать их. Актуальность анализа распространённых моделей СЛ обусловлена также тем, что, по нашим данным, только одним зарубежным ученым была проделана подобная работа. В частности М. Жу в рамках докторской диссертации (2013) сравнил три модели СЛ: МКУ С. Каро и К. Уильямса, модель Д. Комер и модель Р. Кидвелл и Н. Беннетт [35]. В своей работе ученый не производил критический анализ содержания моделей СЛ. Вместе с тем существует потребность сделать такой анализ, поскольку с момента опубликования перечисленных выше моделей СЛ прошло достаточно много времени. За это время было проведено множество исследований СЛ, результаты которых либо подтверждают или же, напротив, опровергают те или иные положения моделей СЛ. Кроме того М. Жу проанализировал не все модели СЛ.

Цель теоретического исследования: способствование формированию у российских и зарубежных ученых и практиков фундаментальных и объективных знаний о СЛ. Знание моделей СЛ позволит ученым грамотно выстраивать теоретические и эмпирические исследования данного эффекта, а практикам управлять им.

Задачи исследования:

- произвести перевод на русский язык основных моделей СЛ;

- произвести сравнительный и критический анализ моделей СЛ;

- сделать выводы о проделанной работе;

- с учетом результатов проведенного теоретического исследования предложить варианты возможных будущих исследований причин проявления и факторов, влияющих на выраженность СЛ;

- написать ограничения проведенного теоретического исследования.

Анализ основных моделей СЛ

1. Модель СЛ в производственных группах Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта (1993). Данную модель можно рассматривать как модификацию синтезирующей модели мотивации Д. Ноук (1990) [26]. Отличия между этими двумя моделями заключается в том, что первая дает прогноз эффективной/неэффективной работы людей только в рабочих группах, а вторая – в различных.

По мнению Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта, существую четыре класса факторов СЛ: особенности групповой структуры, особенности группового взаимодействия, характеристики заданий и система вознаграждения. Названные классы включают в себя несколько компонентов.

Структура группы включает в себя: размер группы, текучесть кадров и одинаковое время пребывания работников в производственной группе. Авторы считают, что первые две переменные положительно коррелируют с СЛ, а третья – отрицательно.

Групповое взаимодействие подразумевает осознание индивидами наличия в группе справедливости и альтруизма, а также уверенность в том, что все члены группы уважают и соблюдают групповые нормы. По мнению ученых, все три переменные отрицательно связанны с проявлением СЛ.

Характеристики задач включают две переменные - взаимозависимость и видимость (тип задачи, при котором руководитель или согруппники имеют возможность оценить индивидуальный вклад в групповую работу каждого члена группы) задачи. По мнению Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта, взаимозависимость положительно коррелирует с СЛ, а видимость задачи - отрицательно.

Система вознаграждения, по мнению авторов, - это надбавки к заработной плате сотрудников. Ученые считают, что с помощью премий можно снизить СЛ. Однако система премирования будет эффективна только в случаи, если у сотрудников не будет возможности заработать дополнительные деньги в другой организации.

Поскольку, как уже говорилось, Р.Е. Кидвелл и Н. Беннетт в качестве основы своей модели взяли синтезирующую модель мотивации Д. Ноук, то все факторы ученые классифицировали на три группы: рациональный выбор, следование групповым нормам и аффективная привязанность. Первая группа включает в себя следующие факторы: размер группы, взаимозависимость и видимость задачи, осознание возможности лишиться премии. Вторая группа – осознание справедливости и уверенность в том, что все члены группы уважают и соблюдают групповые нормы. Третья – текучесть кадров, время пребывания работников в производственной группе, осознание индивидами, что их коллеги склонны к альтруизму.

Поясним, что, по мнению Д. Ноука, Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта, рациональный выбор - сопоставление членом группы индивидуальных усилий и материальной выгоды, следование групповым нормам – стремление индивида придерживаться / не придерживаться норм, принятых в группе, аффективная привязанность – выраженность идентификации индивида с групповой и потребность в эмоциональных отношениях [26, 35].

Следует отметить, что данная модель в полном виде не подвергалась эмпирической проверки, однако отдельные ее компоненты были эмпирически изучены. В частности зарубежными учеными были проведены исследования связи СЛ с такими переменными, как размер группы [27, 20, 29], осознание справедливости [29, 31], взаимозависимость и видимость задания [29], поощрение [14, 32]. Результаты этих исследований лишь частично подтвердили предположения авторов модели СЛ.

Так, в результате эмпирической проверки гипотезы о влиянии размера группы на выраженность СЛ, были получены противоречивые данные. В одних исследованиях была установлена отрицательная корреляция между названными переменными, в других – также обнаружилась отрицательная корреляция [27, 29], но характер этой связи не прямолинейный, а криволинейный [20], в–третьих - установлена положительная связь [19]. В связи с таким положением дел в некоторых работах ученых [18] указывается, что вопрос влияния размера группы на выраженность СЛ неоднозначен и нуждается в дополнительных эмпирических исследованиях. Но стоит сказать, что в российской и зарубежной литературе часто можно встретить однозначное утверждение, что по мере увеличения размера группы возрастает СЛ [4, 17, 3]. С учетом противоречивых результатов эмпирических исследований данной проблемы, распространённую точку зрения можно расценивать как стереотип.

Относительно влияния на СЛ такого фактора, как осознание справедливости. Здесь необходимо сказать, что Р.Е. Кидвелл и Н. Беннетт, выдвигая гипотезу о том, что СЛ отрицательно связанна с осознанием справедливости, не учли того факта, что существует несколько видов справедливости (например, справедливость процесса, справедливость результата) [2]. В ряде эмпирических исследований было установлено, что восприятие членами группы дистрибутивной справедливости отрицательно связано с СЛ [29, 31], а осознание наличия процедурной справедливости - не коррелирует с рассматриваемы феноменом [29]. Также было выявлено, что осознание подчиненными наличия справедливого обмена с руководителем группы отрицательно коррелирует с СЛ [18].

Касаемо гипотез Р.Е. Кидвелла и Н. Беннетта о том, что взаимозависимость задания положительно коррелирует с СЛ, а видимость – отрицательно, необходимо сказать, что ученые оказались правы, поскольку в эмпирических исследованиях были зафиксированы названные закономерности [29].

Р.Е. Кидвелл и Н. Беннетт оказались правы и относительно того, что материальное поощрение снижает СЛ. Так, в эмпирических исследованиях было установлено, что убежденность членов группы в том, что прилагаемые ими усилия будут соответствующим образом вознаграждены, способствует снижению СЛ [14, 32]. Однако в этих исследованиях ученые рассматривали феномен поощрения в широком смысле, а не сводили его исключительно к материальной составляющей.
2. Модель коллективных усилий (МКУ) С. Дж. Каро и К.Д. Уильямса (1993). Данная модель появилась на свет благодаря тому, что ученые провели метаанализ всех известных исследований СЛ. В частности, они интегрировали в своей модели результаты 78 эмпирических исследований СЛ и известные на тот момент времени теоретические объяснения этого феномена: теория социального воздействия Б. Латане, теория возбуждения Р. Зайонца, теория потенциала оценки С. Харкинса, Д.М. Джексона и К. Жимански, теория ненужности усилий Н.Л. Керра и С.Е. Брууна, теория ожидания – валентности В. Врума [22, 24].

Следует отметить, что в зарубежной, научной литературе периода 1913 - 1993 года можно встретить и другие теории возникновения СЛ: теория самовнимания Б. Маллена [22], теория сопоставления усилий С. Харкинса и Д. Джексона [21] и предположение Б. Латене с коллегами, что рассматриваемый феномен возникает из-за выученной беспомощности [28]. Однако в ходе эмпирической проверки названных теорий, были получены противоречивые данные [22, 21, 30]. В связи с этим С. Дж. Каро и К.Д. Уильямс не включи названные теории в МКУ, а лишь кратко упоминают их в своей работе «Социальная леность: мета-аналитический обзор и теоретическая интеграция» [22].

Поскольку большинство перечисленных теорий достаточно хорошо представлены как в зарубежной, так и в российской психологической литературе, мы не станем их рассматривать. Приведем только объяснение возникновения СЛ с помощью мало известных в России теорий: потенциал оценки, осознание ненужности усилий, самовнимание и сопоставление усилий.

Согласно теории потенциала оценки СЛ возникает, поскольку при работе в группе сложно идентифицировать и оценить индивидуальный вклад в групповую работу. Такое положение дел позволяет индивидам «спрятаться в толпе» и не брать на себя ответственность за результат групповой работы [22, 24]. Данная теория подтвердилась в ряде эмпирических исследований. В частности, учеными было установлено, что люди проявляют СЛ в ситуации, когда убеждены, что экспериментатор не будет оценивать их индивидуальный вклад в групповую работу [15]. Также следует отметить, что в эмпирических исследованиях было установлено, что возможность самооценки своей деятельности [33] и вера в то, что групповой результат будет оцениваться с эталоном или результатом других групп [16] сдерживают СЛ.

Теория ненужности усилий была высказана и эмпирически проверена Н.Л. Керром и С.Е. Брууном (1983). Согласно данной теории СЛ возникает из-за того, что люди считают, что их индивидуальный вклад не является необходимым для достижения группового результата [25].

Согласно теории самовнимания Б. Маллена работа в группе приводит к снижению самосознания, что ведет к снижению саморегуляции, проявлению СЛ и к игнорированию стандарта производительности. Коллективная производительность меньше индивидуальной, поскольку, работая индивидуально, люди уделяют больше внимания поставленной задачи и ориентируются на стандарт производительности [22].

Теория сопоставления усилий, предложенная С. Харкинсом и Д. Джексоном, базируется на теории социального сравнения Л. Фестингера и социальной справедливости С. Адамса. С. Харкинс и Д. Джексон считают, что СЛ возникает тогда, люди знают, что их согруппник (согруппники) обладают навыками, позволяющими выполнить задание, но намериваются работать не в полную силу. В данном случае индивиды проявляют СЛ, поскольку хотят восстановить справедливость [21].

Рассмотрев теории СЛ, приведем МКУ. Согласно МКУ сила мотивации людей при групповой работе зависит от:

а) ожидания того, что индивидуальные усилия приведут/не приведут к высокой групповой производительности;

б) убежденности в том, что высокая производительность группы будет оценена и вознаграждена/не оценена и не вознаграждена;

в) субъективной значимости/незначимости вознаграждения.

СЛ возникает поскольку, когда люди работают в группе, взаимосвязь между индивидуальными усилиями и групповой производительностью и между групповым результатом (вознаграждением) и значимостью их для себя, слабее, чем когда они работают индивидуально. При этом на групповой результат оказывает положительное влияние следующие переменные: сплоченность группы, перспектива оценки групповой деятельности и ожидание внешнего вознаграждения (например, премии, высокие отметки) за хорошую групповую работу. На индивидуальный результат оказывает положительное влияние высокий групповой результат и такие факторы, как возможность самооценки своей деятельности, идентификация с группой, ожидание внутреннего (например, удовлетворенность качеством своей работы) и внешнего вознаграждения. Валентность результата (значимость вознаграждения), по мнению С. Дж. Каро и К.Д. Уильямса, повышают: субъективная важность задания, соотнесение задания со значимостью вознаграждения, восприятие возможности оценки, индивидуальные различия (авторы считают, что для представителей восточных – коллективистских культур и женщин более важен групповой результат, чем для членов западных – индивидуалистических культур и мужчин, поэтому первые меньше склонны к СЛ, чем вторые).

С. Дж. Каро и К.Д. Уильямс также описали факторы, способствующие снижению СЛ:

- уверенность людей, что их вклад в групповую работу будет оценен экспериментатором/начальником/преподавателем, согруппниками, самостоятельно или же в том, что групповой результат будет сравниваться с результатами других групп;

- небольшой размер группы;

- убежденность людей в том, что их вклад в групповую работу является уникальным, а не избыточным;

- существование стандарта, с которым сравнивается индивидуальная и групповая производительность;

- субъективная важность и интересность задания для членов группы;

- наличие у людей выраженной групповой идентификации и высокая сплоченность группы;

- тенденция членов группы рассматривать групповой результат как индивидуальный [22,24].

Необходимо отметить, что МКУ С. Дж. Каро и К.Д. Уильямса интегрирует результаты исследований СЛ, проведенные до 1993 года. По нашим данным, авторы не производили пересмотра своей модели. Вероятно, поэтому в МКУ не входят результаты исследований некоторых аспектов СЛ (например, влияния на СЛ диспозиционных факторов, хотя в ряде эмпирических исследований была установлена связь рассматриваемого феномена с различными личностными характеристиками [6] и некоторые положения этой модели нельзя рассматривать как однозначные. Так, например, С. Дж. Каро и К.Д. Уильямс утверждают, что представители восточных – коллективистских культур и женщин меньше склоны к проявлению СЛ, чем члены западных – индивидуалистических культур и мужчин, однако в силу того, что результаты современных исследований демонстрируют противоречивые данные [7, 9, 10], нельзя сделать однозначные выводы относительно вопроса гендерных и кросскультурных различий в СЛ.
3. Модель СЛ в реальных рабочих группах Д.Р. Комер (1995). Американская исследовательница считает, что люди проявляют СЛ из-за различных внутренних мотивов. Основываясь на этих мотивах, Д. Комер приводит классификацию типов СЛ:

- карательная леность (retributive loafing). Причина проявления – избегание роли «простофили». Под «простофилями» подразумеваются люди, позволяющие своим согруппникам эксплуатировать себя;

- леность из-за отчаяния (disheartening loafing). Проявляется, когда индивид осознает, что никак не может повлиять на результат групповой работы;

- леность из-за скромности (self-effacing loafing). Возникает, когда индивид не хочет выделяться из группы, показывая свою чрезмерную компетентность в проблеме, решаемой группой;

- самомаргинальная леность (self-marginalized loafing). Причина проявления - восприятие ненужности индивидуального вклада для достижения группового результата.

- самоусиливающаяся леность (self-enhancing loafing). Причина возникновения – стремление индивидов не демонстрировать свою некомпетентность в решаемой группой проблеме.

По мнению Д.Р. Комер, на возникновение различных видов СЛ в реальных рабочих группах влияют общие причины рассматриваемого феномена:

- восприятие СЛ (убежденность людей, что их согруппники проявляют СЛ);

- индивидуализм/коллективизм;

- восприятие низкой эффективности группы;

- осознание своей способности/неспособности выполнить задание.

Так, восприятие СЛ может способствовать возникновению карательной лености и лености из-за отчаяния. Индивидуализм может привести к карательной лености, а коллективизм - к лености из-за отчаяния. В результате восприятия низкой эффективности группы также может проявиться леность из-за отчаяния. В случае осознания своей способности выполнить задание может проявиться леность из-за скромности и из-за отчаяния, а в ситуации осознания неспособности выполнить задание - самомаргинальная и самоусиливающаяся леность.

В качестве отдельной причины СЛ в реальных рабочих группах Д.Р. Комер называет мотивацию к выполнению задания. Под мотивацией выполнения задания автор подразумевает такие характеристики задания, как важность, тривиальность и интересность/скучность. Ученый предполагает, что скучность и тривиальность задания способствует проявлению СЛ, а важность и интересность – сдерживает ее [12].

Необходимо внести ряд комментариев относительно модели СЛ Д.Р. Комер.

А) Д.Р. Комер впервые отметила то, что коллективизм также может способствовать СЛ. До нее зарубежные ученые считали, что коллективизм напротив сдерживает СЛ. Интересно то, что это предположение Д.Р. Комер не было услышано и данный стереотип широко распространен и по сей день [9];

Б) По нашим данным, высказанные Д.Р. Комер положения, автором эмпирически не проверялись. Результаты эмпирических исследований других ученых подтвердили ряд положений, представленных в модели Д.Р. Комер, но были и такие гипотезы, которые в результате эмпирической проверки, оказались неоднозначными. В частности речь идет о влиянии восприятия СЛ на возникновение данного феномена. Так, в одних исследованиях была зафиксирована положительная корреляция между восприятием СЛ и проявлением этого феномена [31], а в других, напротив, отрицательная [29]. Исследователи СЛ объясняют такое положение дел с тем, насколько значимо для членов группы выполняемое задание [Там же]. Так, в эмпирическом исследовании С. Дж. Каро и К.Д. Уильямса (1991) было установлено, что люди проявляют социальную компенсацию (противоположный СЛ эффект), когда выполняют значимую для них задачу и знают, что другие члены группы намереваются работать не в полную силу [23];

В) Как мы видим, на основании внутренних мотивов автор выделяет несколько видов СЛ. В психологической литературе можно встретить еще один такой вид СЛ - «безбилетный проезд» - возможность получить личную выгоду от усилий других членов группы [1]. Данный эффект впервые зафиксировал экономист М. Олсон. Ученый провел анализ (1965) поведения членов различных групп относительно внесения ими вкладов в общественное благо – любой товар или услуга, который соответствует следующему требованию: если их потребляет один индивид из группы, то их могут потреблять все остальные члены группы. Примером общественных благ может служить: повышение зарплаты представителям определенной профессии, выборы хорошего (по мнению народа) правительства, повышение или понижение цен на определенный товар, чистый город и т.д. В результате анализа М. Олсон пришел к выводу, что вопреки общепринятому мнению о том, что группы индивидов с общими интересами действуют с тем же рвением, с каким один человек действует для достижения своей цели, некоторые члены таких групп, если их каким-то образом не принуждать, уклоняются от внесения вкладов в общественное благо. Рассуждая при этом, что кто-то другой вместо него может сделать это [5].

В дальнейшем эффект «безбилетного проезда» стали изучать в рамках различных дисциплин: социальная психология, менеджмент, экономика (однако чаще всего термин «безбилетный проезд» встречался в работах по менеджменту и экономике [26, 34]. Стоит отметить, что среди учёных долго шла дискуссия по вопросу: существуют ли отдельные виды СЛ или же исследователи, перечисляя так называемые виды, говорят о причинах возникновения рассматриваемого феномена? Сторонники того, что существуют отдельные демотивирующие эффекты – «безбилетные проезд» и эффект «простофили», утверждали, что данные феномены отличаются от СЛ причинами возникновения [1, 11, 25]. Сторонники же позиции, что «безбилетные проезд» и эффект «простофили» - причины СЛ, утверждают, что между рассматриваемыми феноменами и СЛ нет никакой разницы, поскольку в основе всех этих эффектов лежит сдерживание активности участников группы [26].

В результате дискуссии победила вторая точка зрения. Данный вывод напрашивается, поскольку в современных работах по СЛ ученые не перечисляют виды данного феномена, а приводят его различные причины и факторы. Сами же термины «безбилетные проезд», эффект «простофили» можно рассматривать, как синонимы СЛ. Необходимо сказать, что такое положение дел обоснованно, поскольку в эмпирических исследованиях так называемого «безбилетного проезда» было установлено, что на выраженность данного феномена влияют те же факторы, что и на СЛ – особенности задания, размер группы [1], сплочённость группы, наличие/отсутствие вознаграждения [4]. В связи со сказанным можно сделать вывод, что все перечисленные Д.Р. Комер виды СЛ – это причины и факторы рассматриваемого феномена.

4. Научно-исследовательская комплексная модель СЛ иранских ученых во главе с С.M. Давуди (2012). При разработке данной модели С.М. Давуди с коллегами опирались на антецеденты СЛ, описанные в статье Р. С. Лидена с коллегами [29], и причины СЛ, представленные в магистерской диссертации Э.С. Хассана (2010) [17]. Согласно этой модели на возникновение СЛ влияют:

- индивидуальные и групповые антецеденты СЛ, рассмотренные в модели Р. С. Лидена с коллегами. По мнению Р.С. Лидена с коллегами, в качестве индивидуальных антецедентов СЛ выступают: взаимозависимость и видимость задания, осознание процедурной и дистрибутивной справедливости. В качестве групповых – размер группы, сплоченность и восприятие СЛ. В результате эмпирического исследования, проведенного на выборке, состоящей из 168 сотрудников двух фирм, ученые обнаружили, что СЛ положительно коррелирует с взаимозависимостью задания, размером группы и отрицательно с осознанием дистрибутивной справедливости, видимостью задания и восприятием СЛ. Связь же СЛ с процедурной справедливостью отсутствовала [29];

- тривиальность и бессмысленность задания;

- отсутствие мотивации;

- отсутствие справедливой системы вознаграждения. Под сказанным авторы подразумевают ожидание того, что индивидуальный вклад в групповую работу не будет признан и справедливо вознагражден;

- неоднородный состав группы. Э.С. Хассан и С.М. Давуди с коллегами считают, что из-за различных интересов, культуры, уровня образования, политических и религиозных предпочтений и т.д. люди могут не ладить друг с другом, что, в свою очередь, может привести к СЛ;

- надежда на других членов группы. Под этим ученые подразумевают уже описанный в данной работе «безбилетный проезд»;

- лень;

- возможность «затеряться в группе». По мнению авторов, данная переменная положительно связанна с размером группы;

- осознание того, согруппники не вносят равный вклад в групповую работу. Здесь речь идет о восприятии СЛ.

- субмаксимальная постановка цели. Данная причина подразумевает, что люди проявляют СЛ из-за того, что неправильно поняли инструкцию начальника/преподавателя/экспериментатора. Так, последний мог попросить выполнить задание на максимизацию (в которых важно количество, а не качество), а сотрудники/учащиеся/испытуемые могли расценить его как задание на оптимизацию (в которых важно качество), что могло повлечь за собой снижение производительности;

- ослабление связи между прилагаемыми индивидуальными усилиями и результатом групповой работы. Здесь речь идет об упрощённом варианте теории В. Врума. Упрощенном, поскольку Э.С. Хассан и С.М. Давуди с коллегами указываю только один компонент теории В. Врума - ожидание, игнорируя другие – инструментальность и валентность;

- отсутствие оценки. В данном случае речь идет об отсутствии оценки индивидуального вклада в групповую работу;

- разобщенность группы;

- неравномерное распределение компенсации. Здесь авторы говорят о том, что СЛ возникает из-за того, что люди понимают, что компенсация (денежное вознаграждение, продвижение по службе, оценка, положительная обратная связь) не была разделена поровну между всеми членами группы.

По мнению авторов, СЛ приводит к снижению индивидуальной, групповой и в целом организационной производительности [13].

Рассмотрев модель С.М Давуди с коллегами можно заметить, что она внутренне противоречива и влияние некоторых переменных на возникновение СЛ недостаточно обоснованно. Так, авторы предприняли попытку интегрировать взгляды Э.С. Хассана и Р.С. Лидена с коллегами относительно детерминантов СЛ, однако, на наш взгляд, у них это не совсем получилось, поскольку некоторые указанные в их модели причины дублируют друг друга. Например, отсутствие справедливой системы вознаграждения и дистрибутивная справедливость. Кроме того С.М. Давуди с коллегами не учли того факта, что Р.С. Лиден с коллегами в своей модели приводит факторы, которые как отрицательно, так и положительно связанные с СЛ, и отнесли все индивидуальные и групповые антецеденты к причинам рассматриваемого феномена.

Противоречивость модели С.М. Давуди с коллегами также заключается в том, что авторы приводят противоположные причин СЛ - отсутствие справедливой системы вознаграждения и неравномерное распределение компенсации. Что касается неравномерного распределения компенсации, то напротив данная переменная может сдерживать СЛ, более того известно, что уравниловка – одна из форм деиндивидуализации – одной из причин рассматриваемого феномена.

Относительно необоснованности влияния некоторых переменных модели С.М. Давуди с коллегами на СЛ, то здесь речь и идет о лени и об отсутствии мотивации. Отсутствие мотивации слишком обширная причина, поскольку феномен СЛ сам по себе - вид процессуальных потерь (мотивационных и координационных). Что же касается влияния лени на СЛ, то, по нашим данным, не было проведено эмпирических исследований, подтверждающих данную гипотезу.

Несмотря на все недочеты модели С.М. Давуди с коллегами, мы решили проанализировать ее в нашей работе, поскольку данная модель единственная, в которой рассматриваются наряду с мотивационными причинами и ситуационными факторами координационные причины (речь идет о субмаксимальной постановки цели) и диспозиционные факторы (лень). Кроме того в этой модели описываются к каким последствиям приводит СЛ.

Выводы и заключение

Рассмотрев известные модели СЛ можно заметить, что у авторов моделей разный подход к описанию причин/факторов этого феномена. Кроме того ученые приводят различные/причины факторы СЛ. Однако есть то, что эти модели объединяет:

1.           Практически во всех моделях (кроме модели С.М. Давуди с коллегами) приводятся только мотивационные причины СЛ, при этом игнорируются координационные. Отметим, что такой подход недостаточно обоснованный, поскольку изначально М. Рингельман объяснял обнаруженный им феномен координационными потерями (потери по причине несовершенства организации процесса) [27]. В дальнейшем А. Ингхэм с коллегами (1974) [20] и Б. Латане с коллегами (1979) [28] в эмпирических исследованиях установили, что СЛ возникает вследствие как координационных, так и мотивационных причин. Кроме того названные причины взаимосвязаны - координационные могут вызвать мотивационные и наоборот;

2.           Во всех моделях в качестве мотивационных причин СЛ называют: деиндивидуализацию (проявляющуюся в форме: анонимности, уравниловки и отсутствия оценки) и социальное сравнение (лежащее в основе: ожидания проявления согруппником СЛ, восприятия СЛ, восстановления справедливости, снижения взаимосвязи между индивидуальными усилиями и групповой производительностью и между групповым результатом и значимостью его для себя);

3.           Авторы практически всех моделей (кроме С. Дж. Каро и К.Д. Уильямса) не разграничивают причины и факторы СЛ. Здесь нужно пояснить, что такой подход является не совсем оправданным, поскольку причины предполагают причинно-следственную связь, а факторы - корреляционную. Так, например, СЛ не возникает вследствие выполнения тривиального и легкого задания, но характер задания может повлиять на степень выраженности этого эффекта. Отметим также, что все факторы СЛ можно условно поделить на ситуационные и диспозиционные.

4.           Почти во всех моделях рассматривается влияние на выраженность СЛ таких ситуационных факторов, как индивидуализм/коллективизм, размер группы, характеристики задания и степень сплоченности группы.

5.           Практически во всех моделях (кроме моделей С.М. Давуди с коллегами) игнорируется диспозиционные факторы СЛ.

6.           Все модели СЛ не являются исчерпывающим описанием причин и факторов рассматриваемого феномена. Так, например, несмотря на наличие эмпирических и теоретических исследований во всех моделях не рассматривается влияние на СЛ таких факторов, как возраст, религия, способ формирования групп, стадии развития групп, социальный остракизм и т.д. И практически во всех (за исключением МКУ С. Дж. Каро и К.Д. Уильямса) – гендер. Однако, скорее всего, создание какой-то одной исчерпывающей модели возникновения СЛ невозможно. Ведь этот феномен изучается учеными с различных стран и в рамках нескольких наук уже более 100 лет.

Подводя итог сказанному, отметим, что данная статья не претендует на исчерпывающие рассмотрение всех моделей возникновения СЛ (возможно, в литературе можно найти и другие модели рассматриваемого эффекта) и тем более всех причин и факторов этого феномена. Кроме того, в данной работе не производится интеграция рассмотренных зарубежных моделей. В связи со сказанным в дальнейшем необходимо сделать это и разработать новую модель возникновения СЛ или же четко прописать причины и факторы этого феномена.

Также стоит сказать, что в данной работе рассматривались только модели возникновения СЛ. В ней ничего не говорилось о таких современных тенденциях исследования СЛ, как особенности восприятия этого феномена, толерантности к социальным бездельникам и приманка для социальных бездельников. В связи со сказанным, в будущих исследованиях необходимо проанализировать модели и точки зрения зарубежных ученых относительно факторов названных аспектов СЛ.

Также в дальнейшем в связи с отсутствием, по нашим данным, модели возникновения социальной компенсации (СК), необходимо ее разработать. После анализа причин и факторов и/или разработки моделей СК, СЛ и различных аспектов СЛ, можно выработать для руководителей/лидеров различных групп рекомендаций, позволяющие управлять СЛ/СК. Думается, соблюдение этих рекомендаций позволит не только повысить групповую производительность, но и поспособствует повышению удовлетворённости людей своей деятельностью в группе и в целом окажет благотворное влияние на самооценку и «Я» - концепцию индивидов, работающих в группах.

1. Бэрон Р., Керр Н., Миллер Н. Социальная психология группы: процессы, решения действия: Учеб. пособие.– СПб: Питер, 2003. – 272 с.
2. Гулевич О.А. Социальная психология справедливости. – М.: Изд-во «Институт психологии РАН», 2011. – 284 с.
3. Eвтиxoв O.B. Психология управления персоналом: теория и практика: учеб. пособие. – СПб: Речь, 2010. – 319 с.
4. Ойстер К. Социальная психология групп: учеб. пособие. - СПб: прайм - ЕВРОЗНАК, 2004. - 224 с.
5. Олсон М. Логика коллективных действий. Общественные блага и теория групп. - М.: Фонд Экономической Инициативы, 1995. - 165 с.
6. Семечкин Н.И., Стратилат К.Н. Социальная леность и ее связь с диспозиционными характеристиками личности: обзор зарубежных исследований // Гуманитарные исследования в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. - 2013. - № 6 (26). - С.84 -89.
7. Стратилат К.Н., Семечкин Н.И. Гендерные различия в проявлении социальной лености: пересмотр проблемы // Психология. Журнал Высшей школы экономики. - 2013. - Т. 10, № 4. - С. 169–181.
8. Стратилат К.Н. Изучение феномена социальной лености в отечественной психологии // SCI-ARTICLE. - 2015. - № 27. -[Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL: http://sci-article.ru/stat.php?i=1447132481(дата обращения: 27.01.2017).
9. Стратилат К.Н., Семечкин Н.И. Кросскультурные исследования социальной лености // Вестник Пермского университета. Философия. Психология. Социология. – 2014. - № 1 (17). – С.122-128.
10. Стратилат К.Н., Семечкин Н.И. Опыт экспериментального исследования социальной лености на выборке российских мужчин и женщин // Вестник Московского университета. Серия 14. Психология. – 2015. - № 1. – С. 124 – 132.
11. Холодков А.В Особенности мотивации персонала крупных промышленных предприятий. // Журнал управления персоналом. – 2008. - № 12.- [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.top-personal.ru/issue.html?1644 (дата обращения: 09.01.2017).
12. Comer D.R. A Model of Social Loafing in Real Work Groups // Human Relations. - 1995. - Vol. 48, № 6. - P. 647-667.
13. Davoudi S.M., Oraji S., Kayr R. Social Loafing as a Latent Factor in Organizations: Productivity Loss in Group Work // A Journ. of Economics and Management. - 2012. - Vol.1. - Issue 2. - P. 1-12.
14. George J. Asymmetrical effects of rewards and punishments: the case of social loafing // Journal of Occupational and Organizational Psychology. - 1995. - № 1. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: URL:http://www.highbeam.com/doc/1G1-17837231.html (дата обращения: 27.01.2017).
15. Harkins S.G., Jackson J.M. The role of evaluation in eliminating social loafing // Journ. of Personality and Social Psychology. - 1985. - Bulletin 11. - P. 457-465.
16. Harkins S.G., Szymanski K. Social Loafing and Group Evaluation// Journ. of Personality and Social Psychology. - 1989. - Vol. 56, No. 6. - P. 934-941.
17. Hassan E.S. Investigate the major reasons that increase social loafing in a team to improve morale and team productivity: project Paper Submitted in Partial Fulfillment of the Requirement for the Degree of Master of Business Administration Open University Malaysia – Malaysia, 2010. - 63 р.
18. Hernandez-Pozas O. The effect of allocentrism – idiocentrism, long-term relationship and relationship meaningfulness on social loafing: a field – based study: Latin kollokium predoctoral. – Monterrey, 2005. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cladea.revistaleadership.com/doctoral/5.PAPER.O.Hernandez%202005.Final-ok2.pdf (дата обращения: 27.01.2017).
19. Honeywell-Johnson J.A., Dickinson A.M. Small Group Incentives: A Review of the Literature // Journ. of Organizational Behavior Management. -1999. - Vol. 19(2). - P. 89-121.
20. Ingham A.G., Levinger G., Graves J., Peckham V. The Ringelmann effect: Studies of group size and group performance // Journ. of Experimental Social Psychology. – 1974. - 10. - Р. 371-384.
21. Jackson J.M., Harkins S.G. Equity in Effort: An Explanation of the Social Loafing Effect // Journ. of Personality and Social Psychology. – 1985. - Vol. 49, No. 5. - P. 1199-1206.
22. Karau S.J. Williams K.D. Social Loafing: A meta – analytic review and theoretical integration // Journ. of Personality and Social Psychology. - 1993. -Vol. 65, №4. - P. 681–706.
23. Karau S.J., Williams K.D. Social Loafing and Social Compensation: The Effects of Expectations of Co-Worker Performance // Journ. of Personality and Social Psychology. – 1991. - Vol. 61, No. 4. – P. 570-581 р.
24. Karau S.J., Williams K.D. Social Loafing: Research Findings, Implications and Future Directions // Cambridge University Press. – 1995. - Р. 1-8.
25. Kerr N.L., Bruun S.E. Dispensability of Member Effort and Group Motivation Losses: Free-Rider Effects // Journ. of Personality and Social Psychology. – 1983. - Vol. 44, No. 1. - P. 78-94.
26. Kidwell R.E., Bennett N. Employee Propensity to withhold effort: a Conceptual Model to Intersect Three Avenues of Research // Academy of Management Review. – 1993. - Vol. 18, No. 3. - P. 429-456.
27. Kravitz D.A., Martin B. Ringelmann Rediscovered: The Original Article // Journ. of Personality and Social Psychology. - 1986. - Vol. 50, No.5. - P. 936-941.
28. Latane' B., Williams K., Harkins S. Many Hands Make Light the Work: The Causes and Consequences of Social Loafing // Journ. of Personality and Social Psychology. - 1979. - Vol. 37, No.6. - P. 822-832.
29. Liden R.C., Wayne S.J., Jaworski R.A., Bennett N. Social Loafing: A Field Investigation / Journ. of Management. – 2004. - Vol. 30. - Issue: 2. – P. 285-304.
30. Peterson C., Zaccaro S.J., Daly D.C. Learned Helplessness and the Generality of Social Loafing // Cognitive Therapy and Research. – 1986. - Vol. 10, No. 5. - Р. 563-570.
31. Piezon S.L., Ferree S.L. Perceptions of Social Loafing in Online Learning Groups: A study of Public University and U.S. Naval War College students // IRRODL. The international review of research in open and distance learning. – 2008. – Vol. 9, № 2. - [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.irrodl.org/index.php/irrodl/article/view/484/1034. (дата обращения: 25.01.2017).
32. Shepperd J.A., Taylor K.M. Social Loafing and Expectancy-Value Theory // Personality and Social Psychology Bulletin. - 1999. - Vol. 25, No. 9. - P. 1147-1158.
33. Szymanski K., Harkins S.G. Social Loafing and Self-Evaluation With a Social Standard // Journ. of Personality and Social Psychology. – 1987. - Vol. 53, No. 5. - P. 891-897.
34. Vermeulen P., Vissers G., Benders J. Do Loafers Shirk? The relation between team performance and individual effort: Fourth International Workshop on Teamworking. – Nijmegen, September 4‐5, 2000. - P. 1-23.
35. Zhu М. Perception of Social Loafing, Conflict and Emotion in the Process of Group Development: Dissertation. In Partial Fulfillment of the Requirements for the Degree of Doctor of Philosophy.University of Minnesota- Minnesota, 2013. - 300 р.

Рецензии:

5.09.2017, 10:20 Назмутдинов Ризабек Агзамович
Рецензия: Работа представляет интерес.Написано научным языком,отвечает требованиям логики.Рекомендуется к публикации.

13.09.2017, 17:05 Кольцова Ирина Владимировна
Рецензия: Статья вызывает большой интерес, т.к. тема мало изучена на современном этапе и актуальна для психолого-педагогической теории и практики. Материал изложен логично и содержательно. Рекомендуется к публикации



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий