Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Вакпрофи. Публикация статей ВАК, Scopus
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Экономика
Размещена 29.08.2018.

Формирование и использование кадрового потенциала предприятия

Магомедов Асхаб Расулович

Рязанский государственный радиотехнический университет

студент

Федорова Лидия Анатольевна, доктор экономических наук, профессор кафедры государственного муниципального и корпоративного управления, ФГБОУ ВО «Рязанский государственный радиотехнический университет»


Аннотация:
В статье рассматривается формирование и использование кадрового потенциала предприятия, классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия в условиях рынка, а также виды работ, которые способствуют эффективному формированию и использованию кадрового потенциала предприятия.


Abstract:
The article deals with the formation and use of human resources of the enterprise, the classification of factors of formation and use of human resources of the enterprise in the market, as well as types of work that contribute to the effective formation and use of human resources of the enterprise.


Ключевые слова:
формирование кадрового потенциала; факторы формирования; внутренние факторы; внешние факторы; эффективное использование кадрового потенциала; рационализация рабочих мест

Keywords:
formation of personnel potential; factors of formation; internal factors; external factors; effective use of human potential; rationalization of workplaces


УДК 331.108.3

Введение.
Эффективность работы любой организации определяет кадровый потенциал, работа которой напрямую зависит от состояния кадрового потенциала и перспектив его дальнейшего развития.

На сегодняшний день в мире существует очень много различных организаций, развитие и деятельность которых в значительной степени оказывает влияние на развитие и деятельность общества в целом. В результате, выбор направления дальнейшего развития, спорость осуществления всевозможных программ и видов деятельности в значительной степени зависит от целей, которых организации ставят перед собой и от того, как они их достигают, насколько грамотны организации в исполнении своих задач. В том случае, если цели, задачи и направление деятельности организации определяют руководители и учредители этих организаций, то достижение целей и выполнение всех этих задач в значительной степени зависит от кадрового потенциала организации.

Актуальность.
Данная проблема является актуальной, так как одним из важнейших условий ускорения социально-экономического развития экономики нашей страны является рациональное формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятием, что в конечном итоге позволит обеспечить его кадрами, способными решить поставленные перед ними организационные и производственные задачи.

Целью данной статьи является рассмотрение вопросов формирования и использования кадрового потенциала предприятия.

Формирование кадрового потенциала общества в целом представляет собой создание реального потенциала живого труда, навыков и знаний, включающего все общество в целом и каждого отдельно взятого индивида.

В то же самое время, формируя кадровый потенциал, следует учитывать: социальные, демографические, профессионально-квалификационные, медико-биологические, психофизиологические, нравственные, идейно-политические и другие признаки.[1]

Мерой качества созданного кадрового потенциала является уровень сбалансированности профессионально-квалификационных качеств работника с требованиями активно развивающегося социальной отрасли.

Отечественными авторами формирование и использование кадрового потенциала рассматривается как в качественном, так и в количественном отношении. С количественной точки зрения существование работников по каждому структурному отделению и в целом предприятию определяется исходя из объемов производственных зданий и вероятных возможностей, которыми обладают кадры, а с качественной точки зрения определяется уровнем соответствия профессионально-квалификационного уровня работников и сложностью выполняемых работ.

На сегодняшний день мы наблюдаем очень большую конкуренцию между предприятиями на рынке товаров и услуг, в этих условиях последствиями несоответствия, как в первом, так и во втором случаях являются такие нежелательные явления как:  высокая текучесть кадров, некачественное обслуживание оборудования, невыполнение договорных обязательств, брак по вине работника, неполная занятость имеющегося парка оборудования и т.д.

Для того чтобы предотвратить такие негативные явления в первую очередь следует проводить на предприятии систематический анализ сравнения уровня квалификации работников и разряда работ. В свою очередь это позволит оценить использование сотрудников той или иной предприятии с учетом их потенциальных возможностей и гарантировать рациональную расстановку кадров по определенным рабочим местам и структурным подразделениям.

Лишь только наличие всех вышеперечисленных характеристик, обеспечит  наилучшее формирование и эффективное использование кадрового потенциала предприятия.

На данный момент в условиях рынка существует следующая обобщенная классификация факторов формирования и использования кадрового потенциала предприятия. По отношению к промышленному предприятию факторы формирования делятся на внутренние и внешние. Рассмотрим внешние факторы, представленные в таблице 1.[2]   

Таблица 1 - Внешние факторы формирования по отношению к промышленному предприятию[2]

Название

Описание

1

2

Общественно-политические факторы

На протяжении продолжительного времени осуществляемым в России политике занятости были характерны экстенсивные направленности  (направленность только в сторону наибольшего повышения спроса на рабочую силу, развитие общественного фонда рабочего времени и т.д.), которые часто препятствовали предприятиям подбирать  работников правильно на рабочие места. Вместе с тем, не принимали в расчет интересы, как самих работников, так и в целом предприятий.

Государствен-ное регулирование

Во время перехода к рынку ни в коем случае не стоит забывать о том, что результативное функционирование рынка невозможно без вмешательства государства, несмотря на то, что рынок признан как самоорганизующейся система. В целом, государственное регулирование создания кадрового потенциала в настоящее время реализовывается тремя следующими главными группами методов:

  1. Административные методы, с помощью административных метод ратифицируются и  вводятся в действия всяческие административные нормативы, инструкции, нормы, положения и т.д.
  2. Экономические, с помощью экономических метод государство регулирует ситуацию на рынке труда в целом по стране – это и налогообложение, ценообразование, также государство с помощью экономических метод устанавливают социально-экономические нормы и нормативы и т.д.
  3. Законодательные методы, с помощью законодательных метод составляют общую официально установленную основу развития любого социально-экономического процесса.

Социально-демографичес-кая обстановка

Определяет формы, структуру, состав, а также напряженность движения работников предприятия за его пределами и внутри него тоже. Для перехода к рынку для предприятия немаловажным является сохранение и развитие уже имеющихся кадров на предприятии, также необходимо обеспечить приток молодых, высококвалифицированных и активных кадров из имеющихся трудовых ресурсов  и предельно результативно использовать их.

Достижения научно-технического прогресса

На сегодняшний день, когда появляются новые оборудования и технологии и изучение появляющихся новых видов продукции в условиях нынешней острой конкурентной борьбы определяют непрерывное обновление, как теоретических, так и в особенности практических знаний кадров предприятия вследствие изменения содержания и объема реализовываемых функций. Это все необходимо учесть при подборе новых кадров на работу и при формировании системы стимулирования, также и при продвижении по карьерной лестнице, исходя из роста профессионально-квалифицированной структуры, знаний и опыта работы сотрудников предприятия.

 

Для результативного формирования и использования кадрового потенциала предприятия в первую очередь необходимо установить научно обоснованную норму труда, также необходимо пересматривать их в зависимости от условий производства, немаловажным является и проведение аттестации и рационализация рабочих мест, опять же нужно определить нужное количество и сокращение ненужных рабочих мест, ни в коем случае нельзя забывать и про обучения персонала, необходимо также использовать и гибкие графики работы. 

Кадровый потенциал любого предприятия по своей структуре, численности и профессионально-квалификационному составу формируется под воздействием внешних и внутренних факторов – это и обстановка на рынке труда,   общественно-политические факторы, успех в научно-техническом прогрессе, положение в сфере государственной системе образования,  репутация самой предприятии, значимость отрасли, социально-демографическая обстановка в целом по стране и др.

Заключение.
В целом на формирование и использование кадрового потенциала предприятии  воздействуют множество внешних и внутренних факторов. Факторы создания и использования кадрового потенциала предприятия – это как внешние, так и внутренние обстоятельства сферы,  где реализовывают процессы формирования и использования кадрового потенциала. Внутренние факторы - это те обстоятельства, которые в большей степени поддаются управляющему влиянию со стороны предприятия. А что касается внешних факторов, то – это те обстоятельства или условия, на которые предприятие не может оказать влияние или как то изменить, но их необходимо  учесть при формировании и в дальнейшем использовании своих кадров.

Библиографический список:

1. Гладышев А.Г. Муниципальная кадровая политика: Учеб. Пособие для вузов / А.Г. Гладышев, В.Н. Иванов, Е.С. Савченко и др.; Под общ. Ред. В.Н. Иванова, В.И. Патрушева; Академия наук социальных технологий и местного самоуправления. 2-е изд. - Муниципальный мир, 2003. - 256 с.
2. Гармидер Л.Д. Принципы развития кадрового потенциала предприятия [Текст] // Экономическая наука и практика: материалы Междунар. науч. конф. (г. Чита, февраль 2012 г.). – Чита: Издательство Молодой ученый, 2012. – С. 133-136.




Рецензии:

5.10.2018, 15:59 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Обращение к проблематике внутреннего рынка труда и кадрового потенциала предприятий крайне интересна и актуальна! Статья заслуживает публикации при некоторой дополнительной работе (доработке) автора. 1. Указать научную новизну работы. 2. Расширить список научных работ в библиографии, например, поизучайте новые источники! 3. Нужно сделать более значительные выводы, а сам этот текст подойдет скорее для основного "тела" статьи, чем для заключения, которое является "солью" научно-исследовательской работы. Можно рекомендовать после доработки статьи автором.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх