Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Менеджмент
Размещена 10.07.2019. Последняя правка: 09.07.2019.

Правовые основы мотивации работников в соответствии с трудовым законодательством

Ефремова Анастасия Евгеньевна

нет

ФГБОУ ВО "Амурский государственный университет"

студент

Щека Наталья Юрьевна, кандидат социологических наук, доцент кафедры социальной работы, Амурский государственный университет


Аннотация:
В данной статье рассматриваются правовые основы мотивации персонала в трудовом законодательстве Российской Федерации. Анализ правовых основ будет произведен по направлениям материальной поддержки, социальной защиты, обучения и иных поощрений.


Abstract:
This article discusses the legal basis of staff motivation in the labor legislation of the Russian Federation. Analysis of the legal framework will be made in the areas of material support, social protection, training and other incentives.


Ключевые слова:
мотивация; работники; права; обязанности; работодатель; договор; стимулирование; законодательство; соглашение

Keywords:
motivation; employees; rights; obligations; employer; contract; incentives; legislation; agreement


УДК 364.08

Введение

Для любого работодателя, использующего труд работников, извечно остаются актуальными вопросы, касаемые высокой производительности труда, а также качественности и добросовестности выполнения работ-никами своей трудовой функции. Всё это однозначно связано с наличием интереса к выполняемой работе и желанием выполнять её на установленном уровне непосредственно у работников, которых так или иначе необ-ходимо к этому мотивировать. Конечным результатом стимулирования труда персонала является получение ожидаемого результата и прибыльности предприятием на гораздо более высоком уровне, который не заставит себя ждать. Стоит учесть, что трудовые правоотношения, которые существуют у работника и работодателя по отношению друг к другу представляют собой предмет правового регулирования. Грамотно продуманное вла-дение юридическими средствами при организации структуры систем мотивирования работников приобретает для работодателей огромное практическое значение.

Целью исследования является изучение правовых основ мотивации персонала в соответствии с труовым законодательством.

В ходе работы были поставлены следующие задачи:
1. Изучить права и обязанности работника и работодателя в сфере стимулирования труда;
2. Выделить основные инструменты для мотивации персонала, предложенные трудовым законодательством.

Методы: анализ нормативно-правовой базы, анализ учебной литературы. 

Научная новизна: состоит в анализе и обобщении правовых основ мотивации работников. 

Основная часть
Большинство работодателей стимулируют к труду своих работников через материальную поддержку (оплата труда, наличие премий, надбавок), социальное обеспечение (пособия, льготы, гарантии), образование (повышение квалификации или получение новой, командировки), такие формы поощрения труда так грамоты, отметки об успехе выполненной работы конкретного сотрудника. В данной статье мы рассмотрим данные средства мотивации путем анализа трудового законодательства РФ. На сегодняшний день в России предусмотрен и законодательно зафиксирован оптимальный объем прав и необходимых гарантий в минимальном размере для работающих граждан. Справедливо отметить, что данная мера не является ограничительной, поскольку участвующие в трудовых отношениях имеют все возможности для повышения предложенного им минимума, что ясно объясняется наличием в трудовом праве нормативного регулирования на разных уровнях (федеральном, региональном, местном, локальном) [3].

В первую очередь обратим внимание на статью 8 ТК РФ, по которой законодатель отмечает, что работодатели имеют право принимать нормативные акты в сфере трудового права в пределах имеющейся у них компетенции и в соответствии с действующим законодательством. Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений осуществляется путем заключения, изменения или дополнения обеими сторонами (работник, работодатель) соглашений, трудовых и коллективных договоров (статья 9 ТК РФ). Каким бы способом регулирования трудовых отношений работодатель бы не пользовался, он обязан иметь в виду, что любые соглашения в сфере труда не могут умолять те условия труда для работников, которые заведомо предусмотрел законодатель. Все локальные акты нормативного характера, принятые работодателем, также не должны ставить работников в более низкое положение, чем то, что зафиксировано в коллективном договоре. Представителем интересов работников может выступать профсоюз при его наличии. В случае нарушения прав работника работодателем, он может обратиться в инспекцию туда за защитой. Защите со стороны суда не подлежат акты локального уровня, которые входят в противоречие с вышеуказанными статьями трудового кодекса РФ [4].

Важно отметить, что наиболее проблемной по правовому регулированию считается система оплаты труда. В данной вопросе следует обратиться к статьям 57 и части первой статьи 135 ТК РФ, по которым заработная плата каждого работника единолично устанавливается его трудовым договором по ныне актуальной системе оплаты труда у работодателя. Согласно части второй статьи 135 тарифные ставки, должностные оклады, надбавки и прочие выплаты стимулирующего характера предусматриваются локальными актами и коллективными договорами, что не идут в разрез с действующим законодательством. Кроме того, наличие пункта об оплате обязательно для любой формы трудового договора [1]. Каждый работодатель обязан утвердить используемую им систему оплаты труда. Определение системы оплаты труда может производится как на договорных началах через коллективные переговоры между представителями работников и самим работодателем, так и при отсутствии соглашения на усмотрение работодателя. Естественно, что через переговоры сторонам далеко не всегда удается прийти к согласованию, поэтому работодатели в этой связи куда проще устанавливать оплату труда через нормативные акты локального уровня, т.е. в рамках предприятия. К тому же, заключение коллективного договора предусмотренная законодателем довольно сложная процедура, а все, что было предусмотрено коллективным договором изменить куда сложнее, так как это является конечным пунктом переговоров и общим совместным решением двух сторон.

Акты нормативного характера, связанные с системой оплаты труда, составляются работодателем в обязательном порядке при учете интересов экономического плана и согласно целям, задачам и направлениям работодателя в сфере мотивации работников к более продуктивному и добросовестному труду. С участием трудового договора оплата труда переходит уже в индивидуальную форму, предусмотренную для каждого работника единолично. В данной связи не возможно не отметить некое противоречие в вопросах изменения оплаты труда, так как 135 статья ТК РФ, вроде бы, предоставляет право работодателю автономно вносить изменения, но в тоже время статья 72 ТК РФ говорит нам о том, что установленные условия трудового договора могут быть изменены по согласованию сторон. Конечно же, не стоит забывать предусмотренных законодателем исключений. Идеально в такой ситуации готовность внести какие-либо изменения в трудовой договор от обеих сторон, но, опять же, такое случается не часто [1].

По инициативе со стороны работодателя изменения могут вноситься по техническим причинам (реорганизация, инновации или изменения в технологии и прочее) за исключением изменений, касающейся уже трудовой функции работника. Подобные изменения должны сохранять установленную процедуру, по которой в том числе работник должен быть заранее предупрежден, так как он имеет право отказать от новых условий работы, согласно статье 74 ТК РФ. Что касаемо  социального обеспечения и страхования в рамках социальной защиты работников и мотивации их к работе, то работодателю вновь выгодно предусматривать льготы, пособия и выплаты в нормативных актах в рамках предприятиях, а не в коллективных договорах, что связано с трудностью согласования. В отличие от системы оплаты труда данная сфера не предусматривается к обязательному включению в трудовой договор. Таким образом, весь «социальный пакет» быстро, легко может изменяться работодателем через внесение в акт соответствующих поправок и изменений. Если же условия «социального пакета» согласованы на договорной основе, то и изменения в них могут вноситься строго в рамках предусмотренных законом для изменения договоров [5].

Не менее важно в рамках стимулирования персонала к труду обратиться и к их обучению. По статье 196 ТК РФ работодатель сам определяет необходимо ли персоналу пройти профессиональную подготовку и переподготовку. Сами вопросы по формам профессиональной подготовки и переподготовки, а также повышению квалификации должны быть согласованы работодателем с представителем со стороны работников. Однако не стоит забывать и о случаях, когда работодатель обязан организовывать обучение работников. По статье 197 ТК РФ у работников есть право на профессиональную подготовку и переподготовку, повышение квалификации, куда входит и обучение новым профессиям и специальностям. Данное право работников может быть реализовано через заключение ученического договора между работником и работодателем. Подобные нормы являются своеобразной льготой для работника, однако и работодатель будет удовлетворен повышению подготовки персонала. Согласно статье 198 ТК РФ ученический договор является дополнительным к трудовому. Содержание данного договора определяется уже статьей 199 ТК РФ. При этом ученический договор может содержать и прочие условия, определенные соглашением сторон.

Поощрение за труд предусматривается статьей 191 ТК РФ, по которой работодатель поощряет работников добросовестно выполняющих, возложенные на них обязанности путем выдачи премии, благодарности, ценного подарка, почетной грамоты или предоставляет звание лучшего работника по его профессии.  Другие виды поощрений работников определяются в рамках правил трудового распорядка или коллективного договора [1].

Заключение
Таким образом, важно отметить, что ясные и четко прописанные нормы вызывают большее доверие работников к работодателю, что позволяет снизить долю недоразумений и конфликтных ситуации. По действующему законодательству РФ работодатель может мотивировать к более эффективному труду своих работников через материальной поощрение, предоставление социальных гарантий и обеспечение, обучение и иные виды поощрения, предусмотренные статьей 191 ТК РФ.  К сожалению, не все предприятия действуют в соответствии с законодательством или вообще не используют мотивацию труда. Однако мотивация труда взаи-мовыгодна для обеих сторон, на практике она способна разрешить многие конфликты, социально защитить работников и повысить качество и эффективность их труда, что однозначно поднимет любое предприятие на иной уровень.

Библиографический список:

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 (в ред. от 01.04.2019) // Собрание законодательства РФ, 2002. – № 1. – Ст. 3.
2. Кускеева О.О. Мотивация персонала // Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук, 2016. – № 5-2. – С. 78-83.
3. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала // Молодой ученый, 2015. – № 23. – С. 479-481.
4. Листик Е.М. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебник / Е.М. Листик. – М.: Изд. Юрайт, 2019. – С. 215.
5. Чуйко М.А. Правовые аспекты мотивации работников // Управление персоналом, 2012. – № 6. – С. 139-140.




Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх