Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Вакпрофи. Публикация статей ВАК, Scopus
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Экономика
Размещена 25.09.2019. Последняя правка: 26.09.2019.
Просмотров - 167

Геймификация как способ мотивации сотрудников IT-сферы

Пирштук Диана Ивановна

студентка кафедры экономики организации

Академия управления при Президенте Республики Беларусь

руководитель IT-проектов

Морозова Наталья Николаевна, доцент кафедры экономики организации, Академия управления при Президенте Республики Беларусь


Аннотация:
В статье отражена сущность мотивации в виде игры, а также представлена система накопительных баллов для мотивации повышения профессионального уровня.


Abstract:
The article reflects the essence of motivation in the form of a game, and also presents a system of cumulative points for motivation to improve the professional level of employees.


Ключевые слова:
мотивация; игра; баллы; профессиональный рост; система

Keywords:
motivations; game; points; professional growth; system


УДК 331.101.3

Тема актуальна, так как мотивация персонала способствует повышению производительности труда и созданию условий, которые приносят удовольствие сотрудникам от их деятельности.

Новизна: разработка геймифицированного подхода мотивации для IT-сотрудников.

Цель: разработка геймицированных методов мотивации сотрудников IT-сферы

Задачи:

1)определение роли мотивации в виде игры;

2)разработка механизма мотивации и оценки труда;

3)оценка экономической целесообразности предлагаемой системы.

Объект: мотивация профессионального развития

Предмет: геймицированная мотивация профессионального развития IT-специалистов.

Методология: наблюдение, группировки, систематизация.

Одним из способов нематериальной мотивации в современных условиях выступает геймификация, поскольку игровые методы способствуют сплочению работников, увеличивают эффективность труда и побуждают к лучшему результату.Многие люди даже неосознанно любят играть. Игры позволяют больше вовлекать сотрудников в работу.Геймификация обеспечивает 50 % мировых инноваций. Более того, одни только американские компании тратят на геймификационные технологии и сервисы около трех миллиардов долларов в год [3, c. 7].Примером масштабной игры является проект компании Yota Star Wars, по итогам которых уровень обслуживания потребителей повысился на 87% [5].

Без вовлеченности сотрудников даже самые продуманные методы обречены. В связи с этим существует необходимость создания геймифицированной мотивации персонала, чтобы поднять профессиональный уровень сотрудников и их вовлеченность в работу.

Геймификация — это использование игровых элементов и игровых механик в неигровом контексте. Понятие появилось относительно недавно, начиная с 1980-х годов, закрепил его Ник Пеллинг, британский разработчик игр, основатель компании по созданию игровых интерфейсов для электронных устройств [6]. В современном понимании под геймификацией подразумевается способ решения рутинных и однообразных задач в виде игры. Этот метод применяется с целью привлечения внимания и повышения вовлечённости в процесс [2].

Во время игры сотрудник переживает ряд чувств и эмоций, проникается созданной атмосферой игры, выстраивает свое поведениепод игру, что способствует быстрому обучению и внедрению новой информации.

В таблице 1 представлено, какие чувства испытывает сотрудник во время каждого процесса игры. Оперируя этим, можно делать акцент на определенных процессах игры, чтобы развить у сотрудника те или иные способности, например, коммуникации или лидерство.

Таблица 1 – Соотнесение чувств и эмоций сотрудника, вызываемых в разных процессах игры.

Процесс игры

Чувствасотрудника

финиш и победа

удовлетворение, лидерство, уверенность, вырастает самооценка

достижение задачи

приобретение опыта

развлечение и шутки, игры, смешные кейсы

неформальная обстановка, смена деятельности, радость

формирование команды

коммуникации, обмен информацией, помощь, работа в одной группе

неожиданность

новые эмоции, счастье, азарт

роли, отданные сотрудникам

самовыражение, фантазия

Мотивацию в виде игры можно разработать как для обучения, так и для лучшего выполнения работы. Мотивация профессионального развития ведет к повышению профессионализма сотрудников. Сотрудники, обладающие широкими знаниями, навыками и умениями, могут выполнять более сложные проекты, тем самым создавая компании имидж.

Поэтому разработаем накопительную систему баллов, которые можно обменивать на призы [4].  Критерии начисления баллов и само количество баллов могут быть любыми по усмотрению руководителя организации в зависимости от специфики сферы деятельности, текущих приоритетов организации и т.д.

В таблице 2 представлена в качества примера накопительная система баллов, которая мотивирует на совершенствование профессионального уровня. Каждая организация выбирает свои критерии и призы.

Таблица 2 - Накопительная система баллов для мотивации профессионального роста.

Критерии начисления баллов

Количество баллов

 

 

Получить сертификат 

200

Заснять качественное проф. видео для компании    

50

Выступить вне компании     

50

Провести лекцию в компании

30

Провести интересную викторину

30

Посетить внешний тренинг(конференцию,воркшоп, семинар и т.п.) с фотоотчетом, после обмен опытом    

8

Написать статью для компании

5

Поделиться книгой, долгим видео - 5 человек оставили коммент по теме по существу

5

Активно работать на внутреннем тренинге с выполнением домашнего задания

4

Поделиться полезной статьей, коротким видео - 5 человек оставили комментарий по теме по существу       

1

Бездействие неделю

-20

Другие критерии по усмотрению руководителя

 

 

Например, баллы могут начисляться за проведение лекции внутри компании, что мотивирует каждого поделиться своим опытом с коллегами. Выступление вне компании на внешних конференциях, тренингах, воркшопах и т.д. поднимает имидж компаний. Выступление на внешнем мероприятии требует хорошей подготовки, в процессе которой выступающий сам лучше изучает выбранную тему. На конференциях можно завести полезные профессиональные знакомства, что создает перспективы сотрудничества.

За изучение полезных материалов, как книги, статьи, видео с тех же самых конференций руководителю компании следует начислять меньше баллов, так как подготовка к выступлению подразумевает собой больший объем изучения различных источников.

Часто для потенциальных заказчиков важно наличие сертификата по определенным технологиям, поэтому целесообразно поощрять за сотрудников за их получение. Более того, английский язык - основной язык ведения коммуникации в IT-сфере, в связи с этим возникает необходимость мотивировать изучение иностранного языка. Сертификат уровня знаний и навыков иностранного языка, который соответствует международным стандартам (TOEFL, IELTS), является объективным доказательством хорошего владения языком. Сотрудники могут периодические поднимать уровень владения языком.

Руководитель компании может попробовать внедрить систему внутренних курсов(тренингов и т.д.), где сотрудники могли бы рассказать о том, что знают лучшего всего; применять игровые методы обучения, как викторины, конкурсы и т.д.

Полученные баллы можно обменивать на призы. Здесь руководитель компании должен применять индивидуальный подход к каждому сотруднику, так как то, что для одного интересный бонус, вовсе не мотивирует другого. Поэтому предлагаем делить бонусы на три группы:

1) денежное вознаграждение

2) свободные оплаченные дни от работы

3) приятные подарки в соответствии с увлечениями работника.

Например, 1000 баллов – получение премии, 200 баллов – выходной день, 40 – небольшой подарок.


Мотивирует каждого разное, для одного важно денежное вознаграждение, другой же ценит свободное время, которое можно провести с семьей.

Приятными подарками могут являться билеты на концерт любимой группы, сертификат на SPA-процедуру, абонемент в школу танцев, духи, сертификат OZ, Mila и т.д. в зависимости от индивидуальных интересов. Поэтому данная методика требует тщательной внимательности к сотрудникам.

Длительность одной игры должна составлять не более 1,5-2 месяца, иначе игрокипереутомятся от стресса и усилий длядостижения целей игры. Эффективное количество игр в год не должно превышать четырех раз [5].

Заключение. Данные мероприятия направлены на повышение уровня профессионализма у сотрудников. Следует иметь в виду, что стоимость услуг программиста растет в соответствии с его профессиональным уровнем. Следовательно, руководители проектов могут предлагать специалистов по более высоким ценам. Изучив рынок IT-услуг, можно сказать, что стоимость услуг специалиста среднего уровня профессионализма на 25% больше стоимости услуг специалиста с низким профессиональным уровнем[1]. Объем материальных бонусов следует рассчитывать исходя из прогнозных значений роста цен на оказываемые услуги.

Преимуществом данной системы является то, что можно легко находить наиболее эффективные каналы мотивации, добавлять, изменять критерии начисления баллов, а также их коэффициент весомости.

Библиографический список:

1. Find your jobs in network [Электронный ресурс] - Режим доступа:https://angel.co/jobs. - Дата доступа: 21.09.2019
2. Геймификация в бизнесе. Что это такое и нужно ли её внедрять? [Электронный ресурс] / Live Tex. – Режим доступа: https://livetex.ru/blog/2019/04/geymifikatsiya/. – Дата доступа: 21.09.2019.
3. Зикерманн Г., Линдер Дж. Геймификация в бизнесе: как пробиться сквозь шум и завладеть вниманием сотрудников и клиентов/ Зикерманн Г., Линдер Дж. – Нью-Йорк: Манн, Иванов и Фербер, 2014. – 272 с.
4. Мотивация команды [Видеозапись]: конференция / Д.Пирштук, И.Спресов, - 2019 [Электронный ресурс]. - Режим доступа: https://www.youtube.com/watch?v=6SBAON6yLbs. - Дата доступа: 21.09.2019.
5. Спорт, Дарт Вейдер и бумажный самолёт: геймификация в отдельно взятой компании. [Электронный ресурс] – Режим доступа: https://habr.com/ru/company/yota/blog/304406/. – Дата доступа: 21.09.2019.
6. Что такое геймификация? [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.management.com.ua/blog/2865. Дата доступа: 21.09.2019.




Рецензии:

25.09.2019, 23:01 Морозова Наталья Николаевна
Рецензия: Статья написана на актуальную тему, поскольку мотивационный критерий выступает основой достойных результатов кампании. Внедрение зарубежного опыта и, в частности, игровой составляющей для вовлечения работников в трудовой процесс может найти отражение в IT-сфере. Однако таблицу 2 следует переделать и пояснить детальнее, можно ранжируя в порядке убывания значимости за какие критерии выставляются соответствующие баллы и куда эти баллы расходуются. Следует указать насколько определен набор критериев либо они различны в зависимости от специфики сферы деятельности. Положительным моментом является апробация элементов метода, о чем свидетельствует источник номер 4 в библиографическом списке. После доработки статью можно опубликовать.

26.09.2019 14:14 Ответ на рецензию автора Пирштук Диана Ивановна:
Благодарю за рецензию, Наталья Николаевна! Замечания были устранены: переделана таблица №2, критерии начисления баллов были проранжированы в порядке убывания значимости. Указано, что критерии и количество баллов устанавливаются по усмотрению руководителя организации.

30.09.2019, 12:42 Морозова Наталья Николаевна
Рецензия: Внесенные изменения и редакция таблицы 2 делает статью более доступной и понятной, а такой креативный подход может использоваться работниками кампании. Данную статью можно рекомендовать к публикации.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх