Разделы: Экономика, Управление и организация
Размещена 23.10.2019. Последняя правка: 22.10.2019.
Просмотров - 1554

ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ В РАМКАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ

Наджиева Сабина Самедовна

Бакалавр

Забайкальский Государственный Университет

студент кафедры Управление персоналом

Петрова Ирина Владимировна, кандидат социологических наук, доцент, Забайкальский государственный университет

УДК 316.477

Введение. Перед каждым работником, имеющим необходимое профильное образование и работающим по специальности с определенным опытом работы, рано или поздно появляется вопрос выбора – как продолжать свою трудовую деятельность? В этом случае возможны несколько вариантов: изменение места работы, изменение должности (продвижение по службе) у данного работодателя. Если перспективы такого продвижения есть, то специалист своего дела будет стремиться вырасти профессионально, занять должность с более высоким рангом, уровнем значимости и ответственности. В таких случаях речь идет о деловой карьере.

Актуальность исследования обусловлена необходимостью осуществления эффективного и успешного управления карьерой, которая создаст систему, позволяющую государственным органам и государственному служащему, определить план развития карьеры, учесть возможные перспективы и наметить пути для достижения поставленных целей.

Цель проанализировать особенности деловой карьеры государственных гржданских служащих.

Результьаты исследования. Особое значение деловая карьера имеет для работников, имеющих специальный статус – государственных служащих. Значимость карьеры и возможность карьерного роста без изменения направления деятельности госслужащих обусловлена особой ролью их деятельности в механизме государственного аппарата.

Учитывая вышесказанное, следует рассмотреть понятие и сущность деловой карьеры, обратив пристальное внимание на особенности деловой карьеры применительно к государственным служащим.

И.П. Бушуева, Н.Н. Богдан, В.Е. Зубов подчеркивают, что в различных исследованиях карьера рассматривается с разных позиций: в рамках процессного подхода карьера определяется как способ достижения целей в форме личностного самовыражения;  статусного  -  как достигнутый человеком результат деятельности, одним из аспектов которого выступает изменение социального статуса. С точки зрения  ценностного подхода, карьера связана с общественно значимой деятельностью личности в социуме. С позиций индивида карьера понимается как индивидуальный трудовой путь человека в профессиональной сфере [1, с. 7]. При всем разнообразии подходов и точек зрения большинство исследователей объединяет идея карьеры как продвижения по служебной лестнице, сопровождаемого изменением навыков, способностей, квалификационных возможностей работника.

Карьера представляет собой поступательное продвижение по служебной лестнице, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью работника [6, с. 192].

Можно согласиться с мнением А.Ю. Лебедевой, Э.О. Самитова о том, что деловая карьера представляет собой систему принципов поведения человека, связанную с его профессиональной деятельностью, опытом работы по специальности, деловыми и коммуникативными качествами, умением работать в коллективе [2, с. 102].

А.Ю. Селезнева выделяет следующие виды деловой карьеры:

- межорганизационная;

- внутриорганизационная;

- горизонтальная;

- вертикальная;

- специализированная;

- ступенчатая;

- неспециализированная;

- скрытая [4].

Основной целью планирования и реализации деловой карьеры является обеспечение взаимодействия профессиональной и внутриорганизационной карьер. Для достижения этой цели необходимо решить несколько задач:

– координация целей организации и отдельного работника;

– планирование карьеры должно учитывать специфику ситуации в организации и понимание карьеры самим работником;

– процесс управления карьерой должен быть максимально открытым и понятным;

– повышение качества планирования карьеры, чтобы избежать возникновения «карьерных тупиков», делающих невозможным построение карьеры;

– формирование  системы критериев карьерного роста, понятных и одинаков применимых к разным работникам;

– учет  карьерного  потенциала  работников;

– разработка  критериев  оценки  карьерного  потенциала  работников  с  целью  сокращения не реалистичных ожиданий;

– определение  способов карьерного роста, применение которых позволит удовлетворить  потребность  в  персонале  в соответствии со стратегией развития организации [5, с. 83].

Удачное развитие карьеры сотрудника в организации предполагает с одной стороны, наличие желания у сотрудника в реализации собственного потенциала, с другой стороны – заинтересованность организации в продвижении сотрудника по карьерной лестнице. Целенаправленное управление карьерой со стороны руководства организации позволяет воспитать высококлассного специалиста, знакомого со спецификой деятельности организации, знающего проблемные моменты, характерные для деятельности предприятия, слабые и сильные стороны, что определяет высокую продуктивность такого сотрудника.

Особенностью государственных служащих как работников является четкое ограничение  рамками  статуса  и  своего  положения. Для них присущи свои этические нормы  поведения  и  общественных  отношений,  высокие  стандартны при  осуществлении профессиональной деятельности. Как отмечает А.И. Хуснутдинова, формирование профессиональной карьеры на государственной и муниципальной службе имеет сложный характер, поскольку в кадровой работе отсутствует системность, последовательность и стратегическое видение [6, с. 193]. При этом в качестве субъекта карьерного роста государственный служащий выступает «закрытой системой», не склонной афишировать свои цели и планы. Карьерное продвижение государственного служащего предполагает вхождение в узкий круг политической (профессиональной) элиты, в котором не принято делиться своими планами.

Двойственность в отношении карьеры госслужащих проявляется в том, что они одновременно являются и объектами и субъектами карьерного роста. С одной стороны, субъективность проявляется в самостоятельности выбора стратегий достижения целей при построении карьеры, с другой стороны, государственный служащий выступает в качестве объекта, на который воздействует система, способная блокировать карьерные устремления, направлять их в иное русло.

И.А. Ратковская, рассматривая особенности профессионального развития госслужащих отмечает, что служебная карьера в рамках государственной службы приближает и расширяет доступ к власти, рост объема властных полномочий [3, с. 53]. С другой стороны, расширение властных полномочий госслужащих дает возможность оказывать непосредственное влияние на деятельность организации.

Выделяют 4 этапа карьерного роста государственных служащих:

- выбор профессионального направления, профессиональное самоопределение, получение образования;

- вхождение в должность, профессиональная адаптация;

- становление в должности (целеполагание);

- анализ результатов карьерного роста [6, с.194].

Возможность построения деловой карьеры служит значимым элементом мотивации государственного служащего на эффективное выполнение должностных обязанностей. Чтобы каждый работник государственного аппарата мог четко представлять профессиональные перспективы на базе каждого государственного органа должна действовать эффективная система управления карьерой государственных служащих, способная обеспечить результативность карьеры служащих исключительно за счет их профессионализма, личностных качеств, результатов служебной деятельности. В управлении карьерой государственных служащих необходимы новые подходы: выделение профессионального развития и карьерного роста в качестве приоритета государственной кадровой политики; связь карьеры с результатами профессионального роста и деятельности в целом; учет мотивационно-ценностных установок государственных служащих при планировании и управлении карьерой.

Заключение. Таким образом, деловая карьера государственных служащих представляет собой систему принципов поведения человека, связанную с его профессиональной деятельностью, опытом работы по специальности, деловыми и коммуникативными качествами, умением работать в коллективе, выраженную в профессиональном и должностном продвижении по службе. В отношении карьеры государственных служащих исследователями применяются термины: «деловая карьера», «профессиональная карьера», «служебная карьера», фактически имеющие одинаковое значение в виде перспектив и реального профессионального и должностного роста служащего. Успешная деловая карьера в рамках государственной службы зависит от профессиональных и личностных качеств работника, его заинтересованности в карьерном росте, заинтересованности организации в самом работнике. В то же время, наличие устремлений к карьерному росту в сфере государственной службы, планы построения карьеры чаще всего государственными служащими не озвучиваются в кругу коллег, поэтому считается, что государственный служащий выступает «закрытой системой», не склонной афишировать свои цели и планы. Можно сделать вывод, что деловая карьера государственных служащих имеет свои отличительные особенности, обусловленные спецификой государственной службы и особым статусом государственных служащих, их прямым доступом к обладанию властными полномочиями, требует целенаправленного развития.

1. Бушуева И.П., Богдан Н.Н., Зубов В.Е. Карьера в государственной гражданской службе: прошлое, настоящее, будущее // Управленческое консультирование. - 2014. - № 7 (67). - С. 7-18.
2. Лебедева А.Ю., Самитов Э.О. Деловая карьера и ее организация // Colloquium-journal. - 2019. - № 15 (39). - С. 102-104.
3. Ратковская И.А. Модель системы управления карьерой и профессиональным развитием государственных гражданских служащих (на примере администрации Новгородской области) // Вестник Новгородского государственного университета им. Ярослава Мудрого. – 2012. - № 69. – С. 52-56.
4. Селезнева А.Ю. Понятие деловой карьеры в управлении персоналом // Вопросы науки и образования. - 2017. - № 11 (12). - С. 107-110.
5. Слепцова Е.В., Головко А.В. Особенности построения карьеры в организациях государственной службы // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2012. - № 12-2. - С. 82-85.
6. Хуснутдинова А.И. Специфика построения карьеры государственными гражданскими служащими // Вестник Казанского технологического университета. - 2011. - № 13. - С. 192-195.

Рецензии:

30.10.2019, 8:24 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Статья на данную тему вызывает несомненный практический интерес и является актуальной. Однако необходимо добавить ряд разделов, которые являются обязательными для такого рода работ, а именно задачи, материалы и методы, а также Научная новизна. См., пожалуйста, раздел Авторам, Требования к статьям в журнале "SCI-ARTICLE.RU" (URL: http://sci-article.ru/verxx.php?i=10). В результате Вы наполните все необходимые разделы текстом, в том числе новым по своему содержанию; автоматически прибавится текст статьи. Заключение также нужно сделать более значимым и оригинальным, сформулировать выводы. Проверьте орфографию ("Результьаты исследования"). Статью следует доработать.

2.11.2019, 9:14 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья "ПОНЯТИЕ И СУЩНОСТЬ ДЕЛОВОЙ КАРЬЕРЫ В РАМКАХ ГОСУДАРСТВЕННОЙ СЛУЖБЫ Наджиева Сабина Самедовна, НЕ рекомендуется к публикации В ПРИНЦИПЕ И ПО СУЩЕСТВУ - отсутствует научное основание, научное обоснование и, соответственно, - научный результат. Обращаем внимание автора и на то, что статья также не идентифицируется ни по содержанию, ни по терминологии с какой-либо конкретной проблемной областью ...(???) наук. Автору настоятельно рекомендуется самостоятельно ознакомиться с Паспортами научных специальностей ВАК на официальном сайте.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий