Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Научные направления
Поделиться:
Статья опубликована в №74 (октябрь) 2019
Разделы: Экономика
Размещена 17.10.2019. Последняя правка: 17.10.2019.
Просмотров - 261

Система мотивации труда разработчиков

Пирштук Диана Ивановна

студентка

Академия управления при Президенте Республики Беларусь

руководитель IT-проектов

Научный руководитель: Морозова Наталья Николаевна, доцент кафедры экономики организации, Академия управления при Президенте Республики Беларусь


Аннотация:
В статье представлены системы для мотивации и оценки труда разработчиков. Разработан механизм расчета бонусов разработчиков для системы мотивации и оценки по критериям. Выполнен сравнительный анализ приведенных систем.


Abstract:
The article presents systems for motivating and evaluating the work of developers. A mechanism has been developed for calculating developers' bonuses of a system of motivation and evaluation by criteria. A comparative analysis of the above systems is performed.


Ключевые слова:
мотивация; игра; баллы; оценка; результаты

Keywords:
motivations; game; points; estimation; results


УДК 331.101.3

Мотивация труда способствует росту производительности труда, поэтому разработка системы мотивации и оценки труда программистов, труд которых сложно измерить, является актуальной.

Новизна заключается вразработке оценки измерения труда и мотивации программистов.

Цель: разработка геймицированных методов мотивации сотрудников IT-сферы.

Задачи:

1)определение системы мотивации труда и оценки труда программистов;

2)определение преимуществ и недостатков каждой системы;

3)разработка механизма расчета бонусов разработчиков для системы мотивации и оценки по критериям.

Объект: мотивация труда

Предмет: системы мотивации труда программистов

Методология: наблюдение, сравнение, группировки, анализ.

Труд программиста — это интеллектуальный труд, поэтому он сложно подается измеримой оценке. К тому же, трудно выяснить, что оказало влияние и в каком размере: решение высшего руководства, работа команды, организация процесса и др. 

Оценивать и мотивировать разработчиков можно по 3 системам: по задачам, завершению проектов или по критериям.

1.        По задачам.

2.        По завершению проектов.

3.        По критериям [1]

Рассмотрим плюсы и минусы каждой системы.

Первый вариант:

Преимущество подхода: есть план

Недостаток подхода: в гибкой методологии Agile приоритеты очень быстро меняются, из-за чего договоренность будет быстро меняться.

Второй вариант:

Преимущество подхода: вознаграждение за фактические реальные результаты

Недостатки подхода:

-  оценка вклада каждого разработчика в проект будет субъективной, так как оценивается руководителем проекта.

-  не применим для долгих проектов, небольшие нерегулярные поощрения мотивируют больше, чем итоговое вознаграждение.

Разберем подробнее третий вариант.

Это система в виде геймификации, что довольно эффективно влияет на мотивацию [2]. Критерии оценки составляются руководителем проекта. Третий вариант может включать в себя первые два.  На рисунке 1 представлены примеры критериев оценки.

Рисунок 1 - Оценка разработчиков по критериям

Примеры критериев:

Закрытие проектов. баллы начисляются в соответствии с вкладом каждого участника команды.

Текущие задачи. Разработчик может начать специально делать как можно больше задач, выбирая более простые или маленькие, чтобы быть успешнее, поэтому уже в рамках каждой метрики оценивается вклад и именно здесь учитывается сложность задач, критичность ошибок и т.п.

Шкала оценки от 1 до 3 в приведенном примере оценки от 1 до 3, но ее диапозон устанавливается каждым руководителем самостоятельно под свою команду.

Инициатива/идеи. Предлагаемые идеи способствуют улучшению процесса разработки. Например, предложил настроить сборщик файлов.

Закрытие спринтов. Учитывается время: досрочно или сдвинул сроки позже.

Ошибки/качество кода. Ошибки засчитываются со знаком “минус” Например, из-за ошибки в коде сервис не работал 8 часов. Для одного проекта это не критично, для другого же критично, когда сервис не работает минуту.

Опоздания, прогулы. Учитывается, если актуально, так как обычно график работы гибкий, но есть фиксированное время встреч и созвонов [1].

Руководитель проекта выбирает любые варианты и количество критериев, можно варьировать перед каждым плановым периодом – назначать другой вес критерия, изменять сами критерии, тем самым акцентируя внимание подразделения на более слабые места [2].

Воспользуемся разработанными формулами. Можно привязать премию к зарплате, можно не привязывать. Далее умножаем на набранные баллы, деленные на среднее количество баллов среди сотрудников. И умножаем на коэффициент, который не позволит выйти за рамки бюджета.

коэффициент*(бонус первого разработчика+ бонус второго разработчика и т.д.) <=бюджет

коэффициент*зарплата*набранные баллы/среднее количество набранных баллов в команде = бонус

На рисунке представлено наглядное решение примера. Допустим, что зарплаты разработчика по 100 условных единиц, выделенный бюджет на премию 10 условных единиц. Первый набрал 11 баллов, второй - 8. Находим значение коэффициента. Во втором случае допустим, что уровень заработной платы разный, тогда и значение коэффициента меняется.

 

 

Рисунок 2,3 - Решение практического примера на мотивацию труда.

Плюсы этого подхода:

-  просто использовать, подход понятен, статистика доступна в любое время.

-  возможности для экспериментов. Критерии, их вес, средний балл по отделу или по отчетному периоду - можно варьировать, делая акцент на приоритетах в текущем периоде.

Например, данная описанная система больше направлена на индивидуальную работу, а программирование зачастую командная работа, где участники нуждаются взаимопомощи. Можно начислять баллы за взаимоподдержку.

Далее, если в текущем периоде баллы сильно упали по сравнению с предыдущим периодом — это повод не выплачивать премию, а сообщить команде, что их продуктивность упала. И соответственно наоборот для ситуации роста баллов.

Минусы:

- наличие субъективности руководителя и сложность оценки сотрудников без опыта или с малым опытом по сравнению с профессионалами. поэтому в расчетах финальной премии фигурирует уровень заработной платы или тогда следует делать акцент на весомости критериев, в частности выполняемых задач.

- непрерывная фиксация, поэтому каждый руководитель сам решает, заниматься ли этим.

Заключение. Представленные системы служат для мотивации и оценки программистов для получения соответствующего денежного вознаграждения в соответствии с инициативностью, качеством, сложностью и быстротой выполненной работы.

Библиографический список:

1. Баженов С.В. Мотивация и стимулирование специалистов трудовой деятельности специалистов сферы информационных технологий. [Электронный ресурс] - Режим доступа:https://cyberleninka.ru/article/n/motivatsiya-i-stimulirovanie-trudovoy-deyatelnosti-spetsialistov-sfery-informatsionnyh-tehnologiy. - Дата доступа: 11.10.2019
2. Рахманов В.Д. Внедрение системы мотивации для IT-персонала - опыт компании “Атвинта”. [Электронный ресурс] - Режим доступа:https://vc.ru/flood/25170-motivating-it-staff. - Дата доступа: 11.10.2019
3. Мотивация команды [Видеозапись]: конференция / Д.Пирштук, И.Спресов, - 2019 [Электронный ресурс] - Режим доступа: https://www.youtube.com/watch?v=6SBAON6yLbs. - Дата доступа: 11.10.2019.




Рецензии:

20.11.2019, 0:32 Безуглая Наталия Сергеевна
Рецензия: Статья достойна публикации. Исследование проведено на должном уровне, выводы логичны.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх