Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Экономика
Размещена 29.09.2020.
Просмотров - 162

Улучшение системы премирования работников организации за повышение эффективности ее деятельности

Некало Виктория Владимировна

Академия управления при Президенте Республики Беларусь

Студент

Морозова Наталья Николаевна, кандидат экономических наук, доцент кафедры экономики организации, Академия управления при Президенте Республики Беларусь


Аннотация:
Не всегда система мотивации персонала удовлетворяет поставленным целям. При грамотном воздействии на персонал, можно добиться невероятных результатов. Соединение совместных интересов и целей компании и персонала наиболее грамотнее скорректирует систему премирования.


Abstract:
The personnel motivation system does not always meet the set goals. With the right impact on staff, incredible results can be achieved. The combination of joint interests and goals of the company and the personnel will most competently adjust the bonus system.


Ключевые слова:
премирование; фиксированный доход; переменный доход; персонал

Keywords:
bonuses; fixed income; variable income; personnel


УДК 338.987

Тема актуальна, так как при максимальной заинтересованности персонала в развитии организации будет достигнуто повышение эффективности ее функционирования.

Новизна: совмещение и усовершенствование различных методов премирования в коммерческих организациях.

Цель исследования: исследовать уязвимые места в системе мотивации персонала и разработать меры  по совершенствованию системы оплаты труда посредством премирования.

Введение:

Повышение эффективности деятельности организации может достигаться посредством воздействия различными способами на сотрудников. Одним из важнейших среди них является дополнительное материальное вознаграждение персонала за результаты труда, называемое премированием. Различные организации по видам деятельности, форм собственности используют различные друг от друга системы премирования. Система премирования, представленная далее, наиболее полно раскроет свой потенциал в коммерческих организациях. Система прекрасно подойдет коммерческим организациям со средним и выше числом сотрудников, и будет уместна вне зависимости от места применения, от политической, экономической и социальной стороны.

Важным моментом является то, что крайне необходимо построить  систему, которая способствовала повышению эффективности деятельности организации и развитию сотрудников. Персонал не может существовать обособленно от организации, следовательно, необходимо исключить превалирование собственной выгоде сотрудника над целями организации [5]. Премирование дополнительно стимулирует работников на достижение результатов как индивидуального, так и коллективного труда, а  так же их вклад в повышение эффективности производства. Деятельность сотрудника должна быть сопряжена с целями компании и ее миссией. Именно в этом случае будет разумным хорошее премирование и повышение эффективности деятельности организации. Сотрудники должны быть грамотно мотивированы в достижении определенных показателей.

Основная часть:

Отечественный и зарубежный опыт в формировании оплаты труда уже давно использует систему премирования персонала. Она может варьироваться от вида деятельности, собственности организации, общепринятых и установленных законах и правил.

Для успешного функционирования организации необходим персонал с высоким уровнем мотивации, которая сложна в измерении, проявляется в действиях и поступках людей, не всегда отражающих истинные побудительные причины поведения. Единой системы мотивации не существует, она индивидуальна, она индивидуальна для каждой организации, ее сложность, многогранность, вариативность и эффективность могут быть различны, что зависит от бюджета и размера организации, количества персонала и др. [2, с. 231].

Премирование работников осуществляется ежемесячно и выплачивается с целью поощрения за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей. Фиксированная часть дохода (далее — FIX) сотрудника зависит от его грейда (специализируемый персонал) или должности (административный персонал) и является постоянной, неизменной частью дохода. Размер FIX для сотрудников административного персонала устанавливается исходя из уровня вознаграждения, принятого в компании для конкретной должности, с учетом профессиональных качеств конкретного сотрудника, режима работы, результатов собеседований и испытательного срока [3].

При оплате труда важно грамотно учитывать такие критерии, как ответственность за выполняемую работу, сложность, напряженность, совмещение профессий и должностей, выполнение работы за временное отсутствующих работников, ненормированный график работы, дифференциацию работ с различными категориями лиц (по уровню образования, подготовки, состояния здоровья, возможностями личности) [1, с. 126].

Переменная часть дохода — вознаграждение, которое зависит от эффективности работы сотрудника и начисляется сотрудникам, как правило, ежеквартально. Переменная часть дохода специализируемого персонала состоит двух частей, которые рассчитываются и начисляются независимо друг от друга:

  1. Вознаграждение за выполнение плана по коммерческой нагрузке: премия за выполнение плана и бонус за его перевыполнение.
  2. Вознаграждение за выполнение плана по некоммерческой активности: премия за выполнение плана и бонус-баллы.

Вознаграждение за выполнение плана по коммерческой нагрузке состоит из премии за выполнение плана и бонуса за его перевыполнение [4]. Оценка выполнения плана работ производится:

  • ежегодно в рамках процедуры оценки: при фактическом значении показателя ≥х часов/дней/сделок и закрытии модели компетенций – переход на следующий грейд; при фактическом значении показателя ≤ х часов/дней/сделок – прекращение трудовых отношений;
  • ежеквартально для расчета вознаграждения за выполнение плана по коммерческой нагрузке;
  • ежемесячно для информирования о промежуточных результатах выполнения плана по коммерческой нагрузке.

В качестве компонентов для методики расчета премирования используется премиальный фонд (ПФ).Размер квартального премиального фонда конкретного сотрудника за квартал равен 30% от суммы его FIX затри месяца. Размеры премии и бонуса зависят от % выполнения плана коммерческих работ (далее - ВП), взятого с округлением до сотых. При выполнении плана коммерческих часов/дней/сделок от 80% до 100% включительно сотрудник получает соответствующую квартальную премию.


ВП<80%

ВП=80%

80%<ВП<=100%

Премия за выполнение плана = 0

Премия составит 50% ПФ

Премия рассчитывается линейно: 50% ПФ + Х% ПФ за каждый 1%ВП свыше 80%

Рисунок 1. Размер выполнения плана по коммерческой деятельности.

Необходимый процент выполнения плана организация устанавливает сама. Исходя из вида деятельности, требований, квалификации и тому подобное.

Помимо коммерческой деятельности сотрудники компании активно принимают участие в некоммерческой деятельности, что так же оказывает конкурентное преимущество организации. Это могут быть лекции/семинары внутри компании, публикация статей и тому подобное. Вознаграждение за выполнение плана по некоммерческой активности состоит из премии за выполнение плана и бонус-баллов. План по некоммерческой активности измеряется в баллах.

 Ежегодное Собрание партнеров/учредителей/акционеров устанавливает план баллов на квартал. База для расчета вознаграждения за выполнение плана по некоммерческой активности – премиальный фонд (ПФ). Размер квартального премиального фонда для конкретного сотрудника за квартал равен 10% от суммы его фикс за три месяца. Таким образом, общий размер ПФ по коммерческой и некоммерческой активности, составляет 40% от FIX сотрудника. Этот размер вознаграждения сотрудник получает, если выполняет планы на 100%.

  • 30% от FIX – ПФ по коммерческой нагрузке.
  • 10% от FIX – ПФ по некоммерческой нагрузке.
  • Размер вознаграждения за перевыполнение плана (бонус за перевыполнение плана коммерческих часов/дней/сделок и количество бонус-баллов) не ограничен. 

 

Количество баллов < Х

Количество баллов = ~Х

~ Х<ВП <= Х

Премия по некоммерческой активности = 0

Премия составляет 50% ПФ

Премия рассчитывается линейно: 50 % ПФ + Х% ПФ за каждый балл свыше ~Х

Рисунок 2. Размер выполнения плана по некоммерческой деятельности.

Если сотрудник набирает за квартал более Х баллов, то все баллы сверх Х начисляются ему как бонус-баллы, которые он может использовать для приобретения товаров и услуг.

Таблица 3. Возможное использование бонус-баллов.

Оплата или приобретение

Условия

Обучающие или маркетинговые мероприятия (семинар, тренинг, конференции т.п.)

1 балл = 15 у.е

Абонемент в  фитнес-центр, бассейн, тренажерный зал и т.д.

1 балл = 10 у.е

Рабочий стул

1  балл = 10 у.е

MacBook, IPhone,IPad

1  балл = 10 у.е

Спортивный инвентарь (например, велосипед)

1  балл = 10 у.е

Оплата обучения в автошколе

1  балл = 10 у.е

Оплата занятий по английскому

1  балл = 10 у.е

Оплата психолога

1 балл = 10 у.е

 

Итак, наиболее эффективным методом стимулирования является премирование за фактические показатели. Повышение уровня профессионализма и развитие персонала – один из толчков для повышения эффективности деятельности предприятия. Именно человек двигатель прогресса. При грамотно построенной системе мотивации, сотрудник сможет наиболее полно раскрыть свой потенциал, а также организация сможет добиться максимизации синергетического эффекта.

Библиографический список:

1. Морозова Н.Н. Инновации в оплате труда работников бюджетной сферы: проблемы прогнозирования и государственного регулирования социально-экономического развития: материалы ХХ Междунар. науч. конф., Минск, 17-18 октября 2019 г. / редкол.: Ю.А. Медведева (пред.) [и др.]. – Минск: НИЭИ М-ва экономики Респ. Беларусь, 2019. – Т. 2.– С. 125-126.
2. Морозова Н.Н. Современные методы оценки эффективности системы мотивации работников / Н.Н. Морозова, А.А.Трипузова // Академия упр. при Президенте Респ. Беларусь: науч. тр. / Академия упр. при Президенте Респ. Беларусь; под ред. Н.Н. Морозова. – Минск, 2019. – Вып. 21. – C. 230–264.
3. Об утверждении рекомендаций по усилению взаимосвязи заработной платы и производительности (эффективности) труда в коммерческих организациях [Электронный ресурс] : постановление Мин. Труда и соц. защиты Респ. Беларусь 30дек. 2003 г., № 163 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2020.
4. О принятии Рекомендаций по повышению материальной заинтересованности работников в соблюдении норм и нормативов материальных и трудовых затрат, их экономии [Электронный ресурс] : постановление Мин. Труда и соц. защиты Респ. Беларусь 26 марта 2001 г., № 31 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2020.
5. О дополнительных материального стимулирования высокопроизводительного и качественного труд [Электронный ресурс]: постановление Совета Министров Респ. Беларусь 9 нояб.1999 г., № 1748 // ЭТАЛОН. Законодательство Республики Беларусь / Нац. центр правовой информ. Респ. Беларусь. – Минск, 2020.




Рецензии:

19.11.2020, 9:27 Ашмаров Игорь Анатольевич
Рецензия: Статья на данную тему вызывает теоретический и практический интерес. Аннотация статьи дана, правда, в небольшом объеме (всего 3 предложения, следует расширить), англо-русский перевод - качественный. Список литературы состоит всего из 5 источников информации, в том числе электронных, которые были изучены автором. Все-таки необходимо цитировать и использовать в работе не только труды своего научного руководителя, но и других авторов. Вывод сделан. На мой взгляд, данную статью следует рекомендовать к опубликованию в научном журнале после доработки аннотации, списка библиографии, заключения (всего 4 строки текста).



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх