Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Менеджмент, Экономика
Размещена 07.10.2020. Последняя правка: 06.10.2020.
Просмотров - 328

Мотивация персонала ИТ организации

Полянская Арина Сергеевна

бакалавр

ООО "Имбирь Маркетинг"

специалист по маркетингу

Воронин Сергей Михайлович, кандидат экономических наук, доцент, доцент кафедры экономики организации; Академия управления при Президенте Республики Беларусь


Аннотация:
В данной статье рассматривается мотивация как функция управления персоналом в организации. Указаны направления повышения эффективности мотивации персонала в ИТ-организации.


Abstract:
Motivation as a function of personnel management in an organization are discussed in this article. The directions of increasing the efficiency of personnel motivation in an IT organization are indicated too.


Ключевые слова:
персонал; управление персоналом; ИТ-организация; мотивация

Keywords:
personnel; personnel management; IT organization; motivation


УДК 331.108.26

Введение

На сегодняшний день рынок труда Беларуси испытывает недостаток высококвалифицированных кадров в ИТ-сфере. Для решения этой проблемы ИТ-компании вынуждены увеличивать уровень заработной платы, разрабатывать и внедрять мероприятия, направленные на развитие и продвижение собственных брендов, улучшать условия труда, а также совершенствовать управление персоналом, и мотивацию труда ИТ-специалистов в том числе, что в свою очередь подтверждает актуальность рассматриваемой проблемы [1].

Цель исследования – обосновать пути увеличения мотивации труда как одной из важнейших функций управления ИТ-персоналом.

Методика

При поведении исследования использовались научные издания и статьи, электронные ресурсы. В ходе подготовки работе использованы методы анализа и сравнения.

Научная новизна заключается в обосновании направлений повышения мотивации ИТ-персонала.

Основная часть

Что является движущей силой организации? На чем держится любая организация? Конечно же, это персонал. Если некому будет работать, то как организация сможет функционировать? Ведь на сегодняшний день прогресс еще не достиг того уровня, чтобы можно было любого человека заменить роботом.

Идем дальше. Мы определили, что важной частью организации является персонал. Кроме того, что нам нужно найти и отобрать персонал, провести адаптацию, нам важно сделать так, чтобы квалифицированные работники не сбежали через месяц в другую организацию. То есть, мы, как организация, должны полностью устраивать работников, быть их лучшим место работы за всю их жизнь. Как это сделать?

На этот вопрос нам может ответить мотивация персонала. Мотивация как функция управления организацией означает систему действий по активизации персонала для достижения заданных целей. Из данного определения следует, что мотивировать человека к трудовой и другой деятельности можно разными способами [2].

Мотивация и стимулирование в ИТ-сфере также имеет свой особенный характер, так как программисты – это люди, которые любят решать различного рода задачи и проблемы, и если их работу превратить в рутину из-за какой-либо бюрократии, то можно лишится многих ценных работников, поэтому очень важно исследовать мотивы и потребности ИТ-специалистов, их пожелания и интересы и на основе этого уже делать выводы по поводу способов мотивации и стимулирования.

Следует отметить, что важнейшим фактором мотивации является заработная плата, то есть финансовое стимулирование, однако «после достаточного уровня удовлетворения материальных потребностей оно слабо влияет на повышение производительности труда ИТ-персонала и развитие его творческих навыков» [3].

Выделяют ряд положений, которые по своей сути являются системообразующими в построении конкретных моделей мотивации. Пройдемся по этим положениям и определим, что может сделать ИТ организация для мотивации своего персонала.

Каждый может мотивировать, т. е. любой человек может иметь соответствующие инструменты активизации каких-либо действий со стороны другого человека. Каждого можно мотивировать: любой человек способен откликнуться на воздействие со стороны другого человека, если он мотивирован.

Данные положения подтверждают тот факт, что если организация заинтересована стать лучшей для своих работников, то нет ничего невозможного. Нужно лишь правильно подобрать инструменты мотивации.

Только тот, кто мотивирован, может мотивировать, потому что мотивированный человек знает результат мотивации и способы мотивации. Данное положение подсказывает, что если организация уже имеет замотивированных сотрудников, то вновь прибывшие сотрудники будут замотивированы другими сотрудниками, которые уже проработали какой-то период времени в данной организации.

Мотивация нуждается в цели точно так, как и любое управленческое воздействие без цели не существует по определению.

Прежде чем разрабатывать способы и методы мотивации в организации, необходимо ставить цель. Чего мы хотим добиться тем или иным мероприятием? Ведь если не определять цель, то, собственно, эти мероприятия не будут работать так, как нам нужно, так как мы попросту не знаем, как нам нужно. И мы даже не сможем сделать работу над ошибками, так как сами не понимаем, чего же мы хотим достичь от персонала.

Мотивация никогда не заканчивается, потому что потребности человека бесконечны и неотделимы от него.

Мотивация может видоизменяться, могут добавляться новые мотивы. Например, у сотрудника появляются дети, и теперь он заинтересован тратить меньше времени на дорогу, а больше на семью. Теперь он заинтересован не только в своем образовании, но и в образовании детей, их здоровье и досуге. Нужно учитывать эти факторы и прорабатывать способы мотивации так, чтобы они покрывали разные возрастные категории, а значит, и различные мотивы.

Мотивация нуждается в признании, т. е. мотивация всегда социальна и должна получать положительную оценку со стороны объекта мотивации и социальной среды.

Например, организация предоставляет своим сотрудникам бесплатное медицинское обслуживание в каком-нибудь хорошем медицинском центре. Мало того, что работник может заниматься своим здоровьем, и у него не будет препятствий, ни финансовых, ни других. В частности, низкого качества обслуживания и медицины. В итоге сотрудник остается доволен. Ко всему прочему, ходить в данный медицинский центр довольно статусно, что делает его солидным человеком в глазах общества.

Причастность мотивирует, она окрыляет человека, мультиплицирует его усилия для достижения желаемой цели.

Осознание работника, что его работа важна, что команде без него будет работаться намного сложнее, что его вклад ценен и дает чувство причастности к процессу работу.

Успех мотивирует, потому что успех – положительный результат мотивации.

Про успех и говорить нечего, он говорит сам за себя. Многие люди мечтают быть успешными, получить признание, высокую оплату своего труда, и при этом получать удовольствие от своей работы, а если у него еще есть возможность поделиться своим опытом с другими сотрудниками, то тогда это уже полный комплект успешности. Организация, которая способна такое обеспечить своим сотрудникам, будет пользоваться популярностью и успехом среди тех, кто ищет работу.

Вызов мотивирует, если он преодолим, т. е. он является раздражителем и источником желаний по преодолению преград в достижении желаемой цели.

Особенно это важно в работе программистов, когда каждый день приходиться решать различные задачи, которые пробуждают интерес, заставляют думать о себе на протяжении долгого времени. Однообразность наскучивает и у работников быстро теряется интерес, поэтому вызов играет не последнюю роль в процессе работы.

Принадлежность к группе мотивирует, потому что это фактор сопричастности осознания своей значимости и силы.

И это работает даже в самых незначительных вещах. Например, у сотрудников есть портфели или какие-либо другие вещи с эмблемой организации. Представьте, у вас есть такой портфель. Вы едете в общественном транспорте и встречаете человека с таким же портфелем, или где-нибудь в магазине или кафе. Сразу приходит осознание, что вы не один, что таких много, и что вы все часть чего-то одного большого, часть дружной семьи.

Ключевым фактором является отношение руководителя. Хорошие и доверительные отношения с руководителем всегда очень мотивируют сотрудников. Эффективность персонала может снизиться из-за холодных, либо же конфликтных отношений. К сожалению, на сегодняшний день существуют руководители, которых интересует только результат, а не личность сотрудника, которая стоит за этим результатом, поэтому очень важно найти подход к своим подчиненным наладить и поддерживать контакт с ними, особенно в удаленной работе.

Заключение

Подводя итог вышесказанному, можно сделать вывод, что для создания эффективной системы управления мотивацией персонала ИТ-организации необходимо придерживаться следующих правил:

– любой человек способен откликнуться на воздействие со стороны другого человека, если этот человек мотивирован сам;

– прежде чем разрабатывать способы и методы мотивации в организации, необходимо ставить цель;

– мотивация может видоизменяться, могут добавляться новые мотивы;

– «если работа однообразна и не предоставляет возможностей развития, следует практиковать смену видов деятельности» [4];

– мотивация всегда социальна и должна получать положительную оценку со стороны объекта мотивации и социальной среды;

– успех мотивирует, потому что успех – положительный результат мотивации;

– принадлежность к группе мотивирует, потому что это фактор сопричастности осознания своей значимости и силы;

– хорошие и доверительные отношения с руководителем всегда очень мотивируют сотрудников.

Библиографический список:

1. Михайлов, А. А. Особенности мотивации ИТ-специалистов // Естественно-гуманитарные исследования. – 2020. – № 28 (2). – С. 185–189.
2. Петрович, М. В. Управление организацией: учебник / М. В. Петрович. – Минск : Акад. упр. При Президенте Респ. Беларусь, 2016. – 479 с.
3. Бутько, А. Г. Особенности мотивации трудовой деятельности программистов-разработчиков / А. Г. Бутько // Молодой ученый. – 2015. – № 12. – С. 568–570.
4. Цибаева, М. Л. Мотивация персонала в практике управления современной организацией / М. Л. Цибаева // Вестник Югорского государственного университета. – 2016. – Вып. 4 (43). – С. 74 78.




Рецензии:

19.10.2020, 23:04 Русак Ирина Николаевна
Рецензия: Статья посвящена изучению проблемы мотивации персонала в сфере информационных ресурсов. ИТ-организации играют значительную роль в экономике современной Республики Беларусь, особенно при реализации программы цифрового развития страны. В основной части автор провел анализ системы мотивации, в заключение представлены разработанные автором основные правила эффективной системы управления мотивацией персонала в ИТ-организации. Библиографический список состоит из четырех источников, отмеченных актуальностью, новизной и практической значимостью. Статья может быть рекомендована к публикации.

21.10.2020 15:15 Ответ на рецензию автора Полянская Арина Сергеевна:
Уважаемая Ирина Николаевна! Благодарю за рецензию. С уважением, Полянская А.С.

5.11.2020, 20:00 Зиновьев Сергей Николаевич
Рецензия: В целях увеличения мотивации труда как одной из важнейших функций управления ИТ-персоналом необходимо учитывать ряд технологических аспектов,вкл. условия Применимости системы мотивации, которая как правило достаточно хорошо подходит для простых проектов. В случае реализации сложных ИТ-проектов есть нюансы, связанные с тем, что часто необходима грамотная оценка, что называется  «на берегу». А также совершенно не подходит для продуктовой разработки, так как здесь нужен фиксированный оклад. Продукт получит больше денег, если команда предложит больше гипотез. Мотивация в этом случае нужна другая. Повысить производительность и сплотить ИТ-коллектив помогут корпоративные мероприятия по активному тимбилдингу для сотрудников. Разработана масса примеров командообразования с подробными сценариями событий в виде соревнований, психологической разгрузки, творческих проявлений личности.Статья может быть рекомендована к публикации.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх