Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Международный научно-исследовательский журнал публикации ВАК
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Менеджмент
Размещена 28.10.2013. Последняя правка: 28.10.2013.

Управление конфликтами в организации

Пазюк Дарина-Мария Валерьевна

НФаУ

студентка

Аннотация:
Каждая организация это большая совокупность людей, которые имеют свое мнение, характер, амбиции. Также им присуще обращать внимание на условия, в которых они работают. Все это может привести к возникновению конфликта в организации, и что бы это не привело к понижению трудоспособности, отказе работать или к потере кадров, необходимо знать как возникают конфликты и способы их предупреждения.


Abstract:
Every organization is a large aggregate of people who have opinions, character, ambition. Also, it is inherent to pay attention to the conditions in which they work. All this can lead to conflict within the organization, and that this might lead to a decrease in disability, refusal to work or to the loss of frames, it is necessary to know how conflicts arise and how to prevent them.


Ключевые слова:
конфликт, организация, бойкот

Keywords:
conflict, organization, boycott


УДК 651

Понятие конфликта принадлежит как обыденному сознанию, так и науке, наделяющей его своим специфическим смыслом. Конфликты возникают постоянно: в транспорте, в магазине, в близком кругу, предприятии или организации.

Конфликты присущи практически всем активно функционирующим организациям, поскольку каждый работающий в ней владеет собственными целями, стремлениями, интересами, личными качествами. В общем понимании конфликт – это отсутствие согласия между двумя и более сторонами, которыми выступают как организации, так и конкретные лица. Под конфликтом так же следует понимать столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей и их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций и интересов [3.c.280]

В практике известно четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт межу личностью и группой, межгруповой.

Внутриличностный конфликт. Может возникнуть в результате того, что производственные требования не согласуются с личными потребностями или ценностями. Например, заведующий секцией или отделом в универсальном магазине может потребовать, чтобы продавец все время находился в отделе и предоставлял покупателям информацию и услуги. Позже заведующий может высказать недовольство тем, что продавец тратит слишком много времени на покупателей и уделяет мало внимания пополнению отдела товарами. А продавец воспринимает указания относительно того, что делать и чего не делать - как несовместимые.

Межгрупповой конфликт. Часто из-за различия целей начинают конфликтовать друг с другом функциональные группы внутри организации. Дневная смена медицинского персонала может обвинить ночную смену в том, что та плохо ухаживает за больными.

Межличностный конфликт. Этот тип конфликта, самый распространенный. В организациях он проявляется по-разному. Чаще всего это борьба руководителей за ограниченные ресурсы, капитал или рабочую силу, время использования оборудования или одобрение проекта. Межличностный конфликт может также проявляться и как столкновение личностей. Люди с различными чертами характера, взглядами и ценностями иногда просто не в состоянии ладить друг с другом. Как правило, взгляды, и цели таких людей отличаются в корне.

Между личностью и группой. Между отдельной личностью и группой может возникнуть конфликт, если эта личность займет позицию, отличающуюся от позиции группы. Например, обсуждая на собрании возможности увеличения объема продаж, большинство будет считать, что этого можно добиться путем снижения цены. А кто-то один, однако, будет твердо убежден, что такая тактика приведет к уменьшению прибыли и создаст мнение, что их продукция по качеству ниже, чем продукция конкурентов. Хотя этот человек, мнение которого отличается от мнения группы, может принимать к сердцу интересы компании, его или ее все равно можно рассматривать, как источник конфликта, потому что он или она идет против мнения группы. [2, с 342]

В деятельности организации всячески объединяются разные аспекты  нашей жизни: технические, психологические, социальные, экономические. При этом все эти аспекты отражаются на роботе коллектива, его продуктивности, настроении, взаимоотношении работников.

В рамках организации выделяют следующие  формы конфликтной борьбы:

бойкот – полный или частичный отказ или уклонение от действий в интересах тех, кого считают противниками или соперниками;

саботаж – сознательное действие с целью скрытого нанесения ущерба интересам других;

травля;

словесная агрессия;

физическое насилие;

массовые стихийные или организованные выступления. [3, c.282]

Причины конфликтов бывают разные. Большое значение имеет сама ситуация, в которой конфликты возникают и развиваются. В одних случаях она способствует конфликту, в других – тормозит его, сковывает инициативу противоборствующих сторон. Застраховаться от конфликтов практически невозможно, любая ситуация, связанная с ограничением ресурсов, подлежащих распределению, ведет к возникновению напряженности. Появление информации, приемлемой для одной стороны и неприемлемой для другой (слухи, сплетни), стимулирует неадекватное поведение некоторых сотрудников. Примером такой ситуации может служить проведение аттестации в коллективе, когда работников не поставили в известность об изменении системы отбора и возможных сокращениях. К основным причинам возникновения конфликтов относят: объективные источники конфликта, псевдообъективные и эмоциональные. [4.c.20]

Но что если у нас возник конфликт на предприятии или организации, следует знать способы разрешения конфликтов.

Первый шаг в управлении конфликтом состоит в понимании его источников. Менеджеру следует выяснить, это простой спор о ресурсах, недоразумение, разные подходы к системе ценностей людей или это конфликт, возникший вследствие взаимной нетерпимости  или психологической несовместимости. После определения причин возникновения конфликта он должен минимизировать количество участников конфликта. Установлено, что чем меньше лиц участвует в конфликте, тем меньше потребуется усилий для его разрешения. Особую сложность для менеджера представляет нахождение способов разрешения межличностных конфликтов. В таких ситуациях существует несколько возможных стратегий поведения и соответствующих вариантов действии менеджера, направленных на ликвидацию конфликта.

К основным способам разрешения конфликтов относят:

Избегание, уклонение (слабая напористость сочетается с низкой кооперативностью). При этой стратегии поведения действия менеджера направлены на то, чтобы выйти из ситуации не уступая, но и не настаивая на своем, воздерживаясь от вступления в споры и дискуссии, от высказываний своей позиции. В ответ на предъявленные ему требования или обвинения такой руководитель переводит разговор на другую тему. Он не берет на себя ответственность за решение проблем, не хочет видеть спорных вопросов, не придает значения разногласиям, отрицает наличие конфликта или же вообще считает его бесполезным, старается не попадать в ситуации, которые провоцируют конфликт.

Принуждение (противоборство) — в этом случае высокая напористость сочетается с низкой кооперативностью. Действия менеджера направлены на то, чтобы настоять на своем путем открытой борьбы за свои интересы, применения власти, принуждения. Противоборство предполагает восприятие ситуации как победу или поражение, занятие жесткой позиции и проявление непримиримого сопротивления в случае противоборства партнера. Такой руководитель заставит принять свою точку зрения любой ценой.

Сглаживание (уступчивость) — слабая напористость сочетается с высокой кооперативностью. Действия руководителя в ситуации конфликта направлены на сохранение или восстановление хороших отношений, на обеспечение удовлетворенности другого лица путем сглаживания разногласий. Ради этого он готов уступить, пренебречь своими интересами, стремиться поддерживать другого, не задевать его чувств, учитывать его аргументы. Его девиз: «Не стоит ссориться, так как все мы — одна счастливая команда, находящаяся в одной лодке, которую не следует раскачивать[1, c 200]

Конфликты неизбежны в жизни организации, и нужно научиться ими управлять, полагаясь на предыдущий опыт, теоретические и практические знания. Кроме того необходимо уметь вовремя предупреждать их возникновение, усовершенствуя отношения в коллективе, поощряя работников, улучшения условий труда. Тогда  возникающие конфликты будут не негативным явлением, а стимулом для движения и развития организации вперед.

Библиографический список:

1) Дмитриев А. В. Конфликтология: Учебное пособие.-М.: Гардарики, 2000-320с
2) Мескон Майкл, АльбертМайкл , Хедоури Франклин. Основы менеджмента. Пер. с англ.-М.:Дело, 1999.-800с
3) Мнушко З.Н. Менеджмент и маркетинг в фармации. Ч.I. – Харьков: Изд-во НФаУ: Золотые страници, 2007. – 360 с.
4) Сельченок В.М. Прикладная конфликтология.- Мн.: Харвест, 2003




Рецензии:

28.10.2013, 20:59 Назарова Ольга Петровна
Рецензия: хорошее описание , только,что нового, рекомендации научные, стратегии, сценарии во всех случаях, к чему ведут, прогноз. Очень напоминает реферат, но не статья. Доработать

28.10.2013, 23:03 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья нуждается в существенной доработке, если она претендует на статью научную, а именно - выполнение автором общих требований к научной статье: дополнение ссылками на источники, содержащие результаты научных исследований, четкое разделение статьи на разделы, с формулированием автором нерешенного научного вопроса (во введении) и предлагаемого решения (в заключении). Кроме того, можно отметить существенную особенность предметной области (конфликты в организации), разрешение вопросов которой пока, чаще всего, предлагает психологическая отрасль науки (ссылки на источники которой у автора отсутствуют). Это минимальный уровень требований, который позволяет заключить, что статья не может быть рекомендована к публикации как научная, в представленном варианте.

29.10.2013, 12:56 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия: статью пока невозможно рекомендовать к опубликованию. необходимо добавить рубрикацию, ссылки на использованную литературу, внести что-то свое в исследование проблемы.

30.10.2013, 14:08 Шаргородская Наталья Леонидовна
Рецензия: Статья нуждается в доработке: практически отсутствует актуальность, цель, анализ работ авторов в этой области, выводы, рекомендации и перспективы дальнейших исследований.

2.11.2013, 17:08 Лимарева Дарья Александровна
Рецензия: Данная работа напоминает конспект. Статью следует доработать.

26.11.2013, 18:03 Чернова Ольга Анатольевна
Рецензия: Статья пересказывает известный материал и не представляет научного интереса. Не рекомендовано к публикации

8.12.2013, 16:55 Дегтярь Андрей Олегович
Рецензия: В статье не показана актуальность темы, отсутствует анализ последних публикаций по исследуемой проблеме. Статью необходимо доработать.

19.08.2014, 22:46 Бикулов Дамир Тагирович
Рецензия: Статья является констатацией известных истин. Слово "управление" в названии подразумевает не только борьбу с конфликтами, а также их использование во благо организации. Рекомендую автору раскрыть также эту сторону проблемы.



Комментарии пользователей:

5.11.2013, 21:52 Назарова Ольга Петровна
Отзыв:  Рекомендуется к печати


Оставить комментарий


 
 

Вверх