Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Международный научно-исследовательский журнал публикации ВАК
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Менеджмент, Экономика
Размещена 16.01.2014. Последняя правка: 12.02.2014.

Значимость человеческого капитала при организации наукоемкого производства

Черножукова Наталья Сергеевна

Казанский национальный исследовательский технический университет имени А.Н.Туполева

магистр

Аннотация:
Статья посвящена проблемам значимости человеческого капитала в процессе организации производства. Показано, что люди, которые обладают компетенциями, несут большую значимость для предприятия, в котором они работают, так как интеллектуальные ресурсы могут способствовать получению большей прибыли, чем технические или финансовые. Главное условие – правильная подготовка кадров.


Abstract:
Statia posvyushchena problemam znachimosti chelovecheskogo kapitala v protsesse organizatsii proizvodstva. Pokazano, chto lyudi, kotorye obladayut kompetentsiyumi, nesut bolshuyu znachimost dlyu predpriyutia, v kotorom oni rabotayut, tak kak intellektualnye resursy mogut sposobstvovat polucheniyu bolshei pribyli, chem tekhnicheskie ili finansovye. Glavnoe uslovie - pravilnayu podgotovka kadrov.


Ключевые слова:
Lean production, человеческие компетенции, наукоотдача, компетентностный подход, коуч-менеджмент

Keywords:
Lean production, human competence, competence approach, coach-management



УДК 331.08

Интерес к проблеме интеллектуальных ресурсов связывают с переходом наиболее развитых стран к постиндустриальному обществу, где интеллектуальный капитал становится основой получения прибыли предприятия. Он определяет конкурентоспособность экономических систем, выступает ключевым ресурсом их развития. Всё это приводит к тому, что организации становятся обучающимися, а инновации – источником вновь созданной ценности. Кроме того, успех инновационных преобразований во многом зависит от персонала и уровня его подготовленности.

Поэтому проблема формирования человеческого капитала организации является наиболее актуальной в настоящее время.

Структура управления персоналом в крупных промышленных фирмах формируется под влиянием различных факторов. С одной стороны, это требования, выдвигаемые масштабом роста производства, усложнением его выпускаемой продукции. С другой стороны, она носит отпечаток исторических особенностей формирования конкретных фирм. Поэтому хотя и существуют многие общие черты, присущие структуре управления крупными фирмами, тем не менее, большое значение имеют учет и изучение специфических особенностей сложившихся в конкретных условиях [2].

Так, например, японский стиль управления существенно отличается от американского. В американских компаниях ответственность каждого работника четко определена, и каждый руководитель несет личную ответственность за выполнение установленных показателей, в то время как в японских компаниях предусматривается коллективная ответственность за выработку, принятие и исполнение решений. Другая особенность состоит в том, что зарубежные филиалы американских корпораций более свободно использует капитал, технологию, управленческий опыт материнской компании. В правовом отношении подавляющее большинство зарубежных фирм американских ТНК – это дочерние компании, подчиняющиеся местным законам. Тогда как у японских ТКН преобладают филиалы со 100% участием японского капитала и полным контролем за их деятельностью со стороны материнской компании. Японские компании, как правило, более централизованы, чем американские и западноевропейские [3].

Стремясь повысить свою конкурентоспособность, российские предприятия так же серьезно заинтересовались вопросами менеджмента и управления предприятием. Руководители начали изучать различные концепции и системы, которые принесли успех их иностранным коллегам. Одна из таких систем, получившая широкое признание по всему миру, – концепция Lean Рroduction, в русской версии перевода «Бережливое производство».

Цель Lean Production – ориентация на потребителя. Система Lean направлена не на процесс производства, а на результат, при котором скорость производства товара будет совпадать со скоростью его потребления.

Однако для того, чтобы внедрять подобные системы на российских предприятиях, необходимы «грамотные» сотрудники. Поэтому так важно обладать кадрами, наделенными человеческими компетенциями в полном объеме. Компетенции – это свойства (характер) личности, это способность преобразовывать знания, умения и навыки в практику, способность прибыльно использовать полученную информацию [1].

Наверное, каждый слышал фразу, которую произносит хозяин о своей собаке: «Она у меня такая умная, всё понимает, только сказать не может». Аналогичным образом можно описать человека, не обладающего должным уровнем компетенций: «Всё знает, а применить свои знания не может». В итоге, предприятие или организация принимает на работу отличного специалиста-теоретика и так нуждается в сотруднике, способном внедрить нечто новое и обеспечить организацию прибылью. Однако мало придумать, мало внедрить новый товар или услугу, нужно получить научную ренту, экономическую выгоду от этого новшества. Иначе говоря, необходима наукоотдача от вложения человеческих компетенций, человеческого капитала. Наукоотдача показывает отношение объема продаж продукции к затратам на её разработку. Потому что главная цель любого предприятия – это получение прибыли. А для того, чтобы предприятие получало эту самую прибыль и наукоотдачу от своих сотрудников, необходима новая система подготовки студентов, основанная на компетентностном подходе.

Компетентностный подход уделяет внимание результату образования, итогом которого является способность человека применить знания на практике. И здесь необходимо отметить, что все знают как нужно учить, а вот чему учить – это вопрос, ответ на который дают немногие.

В настоящее время работодателям нужна не столько квалификация работника, сколько его компетенции, которые сочетают в себе профессионализм с социальным поведением, способностью работать в группе, инициативностью, умением принимать решения и отвечать за их последствия.

Современное образование, направленное только на получение знаний, означает ориентацию на прошлое. В то время как будущий профессионал должен обладать стремлением к самообразованию на протяжении всей жизни. Для этого необходимо способствовать развитию в высших учебных заведениях коуч-менеджмента. Суть его в том, что студента, по завершении бакалавриата, закрепляют за «наставником», который будет его обучать неформальным знаниям, то есть знаниям, которые можно получить только в работе.

Таким образом, выгода для предприятия заключается в том, что оно «воспитает» молодого специалиста самостоятельно, обучит его именно тому, что должен будет знать сотрудник той конкретной должности, на которую его примут.

Библиографический список:

1. Генкин Б.М. Экономика и социология труда: учеб. для вузов. 7-е изд., доп. - М.: Норма, - 2009. - 448 с. 2. Грачев М.В. Суперкадры. Управление персоналом в международной корпорации. М.: Дело, - 2008. - 64 с. 3. Пронников В.А., Ладанов И.Д. Управление персоналом в Японии. Очерки. М.: Наука, - 2009. - 114 с.




Рецензии:

16.01.2014, 13:30 Назарова Ольга Петровна
Рецензия: 1. Мало источников, нет ссылок в тексте. 2. Нет новизны. Что предлагает автор? Не убедительная статья. Нет цифр, может тенденции по предприятию конкретному. Не рекомендуется к печати.

16.01.2014, 16:35 Скрипко Татьяна Александровна
Рецензия: необходимо дополнить в соответствии с классическим построением научной статьи.Не рекомендуется к печати.

16.01.2014, 17:07 Круг Элеонора Александровна
Рецензия: Описывая значимость человеческого капитала, следует четко определить, какие из составляющих элементов более значимы для работы в сфере наукоемких технологий. Хотелось бы порекомендовать автору, изучить труды классиков (А. Маршалла, Дж.Милля, У. Пети, Д. Рикардо, А. Смита, Г. Беккера, М. Блауга, С. Боулса, Дж.Минцера, Б. Чизвика, Т. Шульца, др.) и современных ученых (А.Добрынина, С. Дятлова, И. Ильинского, М. Критского, С. Курганского, И. Цапенко, Г. Колесников, С. Струмилин, А. Артемьева, Н. Попова, Е.Филатовой, О.Хохловой. О.Чередникова, др.), работающих в т.ч. в данной области научных исследований. Статью следует доработать, в данном виде к публикации не рекомендуется.

17.01.2014, 13:54 Дегтярь Андрей Олегович
Рецензия: Нет обоснования актуальности темы, не поставлена цель, отсутствует анализ публикаций по данной теме. Статья не соответствует требованиям, предъявляемым к научным статьям. К опубликованию не рекомендуется.

17.01.2014, 14:35 Чернова Ольга Анатольевна
Рецензия: Статью следует доработать: показать причинно-следственные связи, проанализировать зарубежный опыт, привести эмпирический материал. Не рекомендуется к печати.

18.01.2014, 20:14 Шаргородская Наталья Леонидовна
Рецензия: В статье отсутствует обоснование актуальности, научная новизна, анализ работ авторов по данной проблеме, исследование самого автора. Список литературы не полный. Статья не рекомендуется к печати в таком виде. Автору рекомендуется доработать статью.

3.05.2014, 22:44 Любенкова Елена Петровна
Рецензия: Данная статья не является цельной и не раскрывает заявленную тему. Статья состоит из скомпанованных отрывочных рассуждений на разные темы. Все прошлые замечания и рекомендации рецензентов остаются актуальными. Не рекомендуется к публикации.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх