Публикация научных статей.
Вход на сайт
E-mail:
Пароль:
Запомнить
Регистрация/
Забыли пароль?
Научные направления
Поделиться:
Разделы: Экономика, Управление и организация
Размещена 22.10.2019. Последняя правка: 22.10.2019.
Просмотров - 306

КАРЬЕРНЫЙ РОСТ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ

Наджиева Сабина Самедовна

Бакалавр

Забайкальский Государственный Университет

студент кафедры Управление персоналом

Петрова Ирина Владимировна, кандидат социологических наук, доцент, Забайкальский государственный университет


Аннотация:
В статье рассмотрены особенности деловой карьеры государственных служащих в ракурсе ее развития. Выявлены отличительные аспекты планирования карьеры, элементы и механизмы, направленные на реализацию перспектив карьерного роста применительно к государственным служащим. Сделан вывод о необходимости управления карьерой государственных служащих посредством формирования государственными органами резерва кадров на замещение вакантных должностей, ротации кадров.


Abstract:
The article deals with the features of the business career of civil servants in the perspective of its development. The distinctive aspects of career planning, elements mechanisms aimed at the implementation of career prospects in relation to civil servants are identified. It is concluded that it is necessary to manage the career of civil servants by forming a reserve of personnel by public authorities to fill vacant positions, rotation of personnel.


Ключевые слова:
деловая карьера; государственная служба; государственный служащий; карьерный рост; планирование карьеры; перспективы

Keywords:
business career; civil service; civil servant; career growth; career planning; prospects


УДК 316.477

Введение. Представители любой профессии, работая по специальности, стремятся к повышению профессионального мастерства, построению карьеры. Государственный служащий – это работник, обладающий определенным статусом, что предполагает не только специфику в условиях трудовых взаимоотношений с работодателем – государством, но и наличие определенных отличительных особенностей при построении и развитии карьеры. Карьера государственных служащих предполагает наличие делегированных государством властных полномочий, повышенную ответственность за принимаемые решения и результаты служебной деятельности. Все это определяет престижность государственной службы в глазах потенциальных претендентов, предъявление особых требований к кандидатам, а так же некоторую специфику в построении профессионального пути. Рассмотрим особенности построения карьеры государственных служащих.

Актуальность исследования заключается в том, что планирование карьеры государственных гражданских служащих является наиболее эффективной кадровой технологией, способствующей стимулированию и усовершенствованию реализации социально-трудовых отношений.

Цель состоит в определении факторов, влияющих на карьерный рост государственных гражданских служащих.

Результьаты исследования. Понятие «карьера» авторами научных исследований трактуется по-разному. Несмотря на это, можно согласиться с озвученной Е.В. Каштановой трактовкой понятия карьеры в широком и узком смысле слова:

- в широком смысле слова карьера выступает в виде активного продвижения человека в освоении и совершенствовании профессиональных навыков (профессиональный рост, изменение профессиональных уровней и позиций);

- в узком смысле – продвижение по службе, достижение должностного и социального статуса в профессиональной сфере, занятие должности [3].

Карьера в таком ракурсе представляет как сознательно выбранный и реализуемый государственным служащим  путь изменения профессионального статуса,  должностное  продвижение,  стремление  к  намеченному  статусу –  должностному,  квалификационному,  социальному –  что  обеспечивает  профессиональное  и  социальное  самоутверждение личности.  Чаще  всего  она  позиционируется  как  динамика  должностного,  правового  и  социально-экономического положения (статуса) личности [3].

Действующее российское законодательство в ст. 22 Федерального закона от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации» закрепляет право гражданского служащего на должностной рост на конкурсной основе [1], при этом действующее законодательство не предусматривает обязательную процедуру проведения конкурсных мероприятий, сравнения показателей деятельности служащих, или тестирования качества выполнения практических задач между служащими при назначении на вышестоящие должности [7].

Е.В. Слепцова, А.В. Головко выделяют наиболее  значимые особенности  государственной службы,  влияющие  на  построение  карьеры:

– сложный характер служебной деятельности  в  условиях  политической  и  социальной напряженности;

– высокие общественные ожидания в виде требований профессионализма, ответственности  и  оперативности  выполнения  обязанностей  государственными  служащими;

– высокие  темпы  ротации  кадров  в  условиях нестабильности;

– возможность изменения содержания деятельности [6].

Принципами карьерного роста государственных служащих, по мнению Т.М. Рябовой, О.В. Рогач выступают: непрерывность, осмысленность, соразмерность, заметность, маневренность, экономичность [5]. При этом принципами планирования карьерного роста, соглашаясь с позицией А.Я. Кибанова, А.А. Суворова можно назвать [4]:

- ориентация на цели и задачи государственного органа;

- учет интересов обеих сторон: служащего и государственного органа;

- гибкость системы управления карьерой.

К базовым принципам относятся также:

- обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного гражданского служащего в целях учета его специфических потребностей;

- инновационность системы управления карьерой;

- системность и последовательность управления и планирования карьеры;

- открытость процесса управления карьерой;

- комплексность;

- устранение «карьерных тупиков».

Развитие  карьеры  как процесс  рассматривается с двух сторон:

– позиция  развития  «изнутри»,  зависящая от субъективных факторов, а именно, определяемая ценностями, социальными ориентациями и целями по построению дальнейшей карьеры государственного служащего;

– позиция развития «извне», определяемая объективными факторами, а именно,  обстоятельствами  и  объективно  существующими реалиями в виде  «ступенек», по которым работник может развивать свои профессиональные навыки и обеспечивать дальнейшее развитие карьеры [4]. 

Развитие карьеры государственных служащих создает определенные преимущества как для служащего, так и для работодателя.

Преимуществами для служащего выступают высокая удовлетворенность работой, возможность планировать в соответствии с профессиональным ростом иные аспекты собственной жизни и др.

Преимуществами для работодателя выступают: наличие работников, мотивированных на высокопроизводительный труд, снижение текучести кадров, повышение квалификации работников в соответствии с плнами развития карьеры, выявление служащих, имеющих квалификацию и навыки для занятия вышестоящих должностей [2].

Перспективы карьерного роста выступают мощным мотивирующим на эффективный производительный труд средством. Так, В.А. Тешев, М.А. Оганнисян утверждают, что в современных условиях при устройстве на работу одним из значимых факторов, определяющих выбор потенциальным соискателем места работы является наличие перспектив карьерного роста [8].

Сказанное определяет необходимость планирования карьерного роста, управления карьерой.

Целью  планирования  карьерного  роста  является  содействие  профессионально-квалификационному развитию и должностному росту гражданских служащих.

Задачами планирования карьерного роста государственных служащих являются:

−  достижение взаимосвязи целей государственного органа и служащего;

−  формирование наглядных и воспринимаемых критериев карьерного роста, используемых в конкретных карьерных решениях;

−  изучение карьерного потенциала служащего;

−  определение  путей  карьерного  роста,  использование  которых  удовлетворяет  количественную и качественную потребность государственного органа в персонале.

Функции по управлению карьерой государственных служащих выполняют:

- представители нанимателя (стратегические кадровые решения, утверждение индивидуальных планов развития, утверждение документов о стажировках, повышении квалификации, переподготовке, включение в кадровый резерв);

- непосредственные руководители (участие в составлении индивидуальных планов, отзывы по результатам аттестации);

- кадровые подразделения (службы, отделы) государственного органа;

- государственные служащие.

Основой программы планирования карьеры выступает необходимость соединения потребности государства в лице конкретного госоргана с профессиональными и личными интересами государственных служащих.

Планирование стратегии карьерного роста служащих включает в себя:

−  оценку карьерного потенциала государственного служащего;

−  формирование стратегии карьерного роста государственного служащего;

−  утверждение и реализацию стратегии карьерного роста государственного служащего.

Карьерный рост государственных служащих обеспечивается действием ряда элементов и механизмов кадровой работы. Значимым элементом в планировании карьеры, карьерном росте выступает внесение государственного служащего (по итогам аттестации) в кадровый резерв на замещение вакантных должностей государственной службы, формируемый кадровыми подразделениями государственных органов. Механизмом продвижения по карьерной лестнице выступает ротация в органах государственной власти, т.е. различного рода перемещения служащих на другие должности государственной службы.

Заключение. Таким образом, детальное рассмотрение поставленной проблемы позволяет сделать ряд выводов. Перспектива карьерного роста государственных служащих является одним из сильных мотивирующих эффективное выполнение служебных обязанностей стимулов. Планирование карьерного роста способствует профессиональному развитию и должностному  росту  служащего,  повышает  его  значимость  для государственного органа, обеспечивает соответствие квалификации гражданского служащего новым возможностям и требованиям. Требуется целенаправленное управление карьерой и карьерным ростом государственных служащих посредством формирования государственными органами резерва кадров на замещение вакантных должностей, ротации кадров.

Библиографический список:

1. Федеральный закон от 27.07.2004 г. № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской федерации»
2. Дахно Е.В. Управление развитием карьеры государственных служащих в России // Историческая и социально-образовательная мысль. - 2012. - № 2. - С. 118-120.
3. Каштанова Е.В. Направления развития карьеры государственных служащих // Вестник университета. - 2014. - № 8. - С. 182-187.
4. Кибанов А.Я., Суворов А.А. Принципы планирования карьерного роста и этапы служебно-профессионального продвижения государственных гражданских служащих // Коммуникология. - 2014. - № 5. - С. 118-124.
5. Рябова Т.М., Рогач О.В. Профессионализм и компетентность государственных служащих в России // Материалы Афанасьевских чтений. - 2017. - № 1 (18). - С. 31-39.
6. Слепцова Е.В., Головко А.В. Особенности построения карьеры в организациях государственной службы // Экономика и бизнес: теория и практика. - 2018. - № 12-2. - С. 82-85.
7. Суворов А.А. Правовые основы профессионально-должностного роста государственных гражданских служащих // Вестник университета. - 2016. - № 11. - С. 232-236.
8. Тешев В.А., Оганнисян М.А. Карьерный рост как фактор мотивации персонала // Вестник Адыгейского государственного университета. Серия 1: Регионоведение: философия, история, социология, юриспруденция, политология, культурология. - 2016. - № 4 (189). - С. 197-200.




Рецензии:

2.11.2019, 9:10 Попова Галина Валентиновна
Рецензия: Статья "КАРЬЕРНЫЙ РОСТ И ПЛАНИРОВАНИЕ КАРЬЕРЫ ГОСУДАРСТВЕННЫХ СЛУЖАЩИХ", Наджиева Сабина Самедовна, НЕ рекомендуется к публикации В ПРИНЦИПЕ И ПО СУЩЕСТВУ - отсутствует научное основание, научное обоснование и, соответственно, - научный результат.



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий


 
 

Вверх