Разделы: Менеджмент
Размещена 26.07.2016.
Просмотров - 10629

НОВЫЕ МЕТОДЫ СТИМУЛИРОВАНИЯ ПЕРСОНАЛА

Кочергина Алина Алексеевна

нет

Национальный исследовательский Томский политехнический университет

студент, кафедра менеджмента

Криницына Зоя Васильевна, кандидат технических наук, доцент кафедры менеджмента Национального исследовательского Томского политехнического университета города Томска

УДК 331.1
УДК 331.108

В современной системе управления персоналом все большее значение приобретают аспекты стимулирования. Научное изучение законов управления человеческими ресурсами началось довольно давно, с тех пор было разработано и предложено множество теорий, концентрирующихся на содержательных, процессных или ситуационных моментах стимулирования.

В 21м веке потребности людей можно охарактеризовать как  быстро изменяющиеся, в таких условиях классические теории стимулирования могут быть неэффективны, поэтому необходимо постоянно совершенствовать систему стимулирования на предприятии, искать новые методы повышения эффективности персонала. Все это объясняет актуальность данной статьи.

Далее рассмотрим некоторые новые механизмы, повышающие мотивацию персонала, которые стали внедрять и применять руководители российских и зарубежных предприятий и возможный эффект, получаемый от них.

1.           «Мотивирующий туризм»

Мотивирующий туризм или инсентив-туризм – это стимулирующие путешествия. У отдыха есть одна замечательная деталь — он не может надоесть. Поэтому возможности мотивации с помощью туризма, наверное, безграничны. С какой целью устраиваются такие мероприятия? Корпоративный отдых, релаксация, командообразование, обучение, семинары – это не полный перечень целей.

Идеология инсентив –туризма связана со словом «благодарность». За заслуги перед организацией сотрудника направляют на отдых.

Приведем примеры проведения «мотивирующего туризма». Например, численность компании составляет более 600 человек и даже в собственном офисе сотрудники могут не встретиться за год работы ни разу, то выезд в августе на восьми автобусах за грибами решит вопрос знакомства.

Или, вы торгуете пивом или прохладительными напитками, следовательно, высокий сезон продаж летом. Устройте подчиненным лето зимой – Австралия, Египет, Тунис. Если в коллективе есть любители горнолыжного спорта, предложите им отдохнуть в Волене,  Степанове, Сорочанах. Примером можно привести множество.

Эффект от такого рода стимулирующих мероприятий может быть следующим, по возвращении из поездки сотрудники станут делиться впечатлениями с коллегами, затем разговоры переместятся в семьи сослуживцев, через их родных – в офисы других компаний. Поездкой мотивирован сотрудник, но информация о компании окажется в умах многих. Рейтинг социальности все выше, репутация хорошего работодателя почти создана.

Конечно, камнем преткновения здесь может стать финансовая сторона вопроса. Также трудности могут возникнуть и с организацией подобных мероприятий. Ответственные за организацию отдыха должны всесторонне подойти к вопросу, важно учесть финансовые возможности не только компании, но и самих участников, а также их физическое состояние.

2.           Политика предприятий по формированию здорового образа жизни.

Разрабатываются программы мероприятий, основной задачей которых является - профилактика заболеваемости и формирование здорового образа жизни среди сотрудников предприятий и членов их семей. Данную политику уже используют такие предприятия как ООО «Газпром добыча Астрахань», ООО «Газпром добыча Оренбург», ОАО «Нижнекамскнефтехим». В рамках подобных программ организация может проводить следующие мероприятия:

приобретение велотренажеров, теннисных столов для досуга сотрудников; проведение информационные семинары для сотрудников и студентов, ежедневной 20-минутной производственной гимнастики; внедрение  программы «Здоровый вес», «Брось курить и победи» и т.д. Здесь стоит понимать, что к  участию в подобных программах сотрудников также необходимо стимулировать (денежные выплаты или специальные подарки, грамоты, сокращенный рабочий день).

Таки образом, внедрение подобных программ на практике будет способствовать как укреплению здоровья работающего населения, так и созданию благоприятного социального климата в организации и повышению эффективности ее деятельности.

 3.           Социальная карта - новая форма использования социального пакета.

Социальная карта – это нечто похожее на  виртуальный счет работника в социальном бюджете банка. Каждому работнику выделяется определенная сумма, величина которой определяется занимаемой должностью. Программа позволяет сотруднику получать персонализированный набор услуг.

 Такими льготами для сотрудников может быть:

Социальная карта представляет собой нечто похожее на социальный «кафетерий» работник получает помимо обязательных программ страхования, дополнительные на выбор.

Средства морального стимулирования – почетные грамоты, объявление благодарности, фотография на доске почета и т.п. – действуют на персонал меньшей степени, если не подкреплены материальной составляющей. Они могут быть объединены с системой материального неденежного стимулирования. Так, например, сотрудникам с доски почета, дополнительно начисляются средства на социальную карту в размере ХХХ руб. Средства, учтенные на социальной карте, могут быть использованы исключительно на услуги, предусмотренные социальной картой организации и не могут быть выданы работнику организации наличными. Они могут аккумулироваться для оплаты услуг, получаемых коллективно (аренда спортзалов для игры в командные виды спорта, оплата корпоративных мероприятий и т.д.)

Опыт внедрения такой карты имеет российский банк «ВТБ» и другие зарубежные компании банковской сферы. Главная особенность «социальной карты» заключается в том, что подход к стимулированию основывается на  индивидуальных потребностях каждого сотрудника.[1]

4.           Страхование жизни как элемент удержания и стимулирования персонала.

Основанием для выделения корпоративного страхования жизни и пенсий в отдельный вид послужил тот факт, что данные страховые продукты обеспечивают финансовую защиту жизни и здоровья работника, а также жизни и здоровья его семьи в настоящем и будущем. К сожалению, в России использование этих видов страхования пока не так широко распространено как в большинстве развитых стран мира.

Что же такое рисковое страхование жизни? Это страховые продукты, обеспечивающие финансовую защиту работника и членовего семьи в настоящем. К продуктам рискового страхования жизни относятся: страхование от несчастного случая, страхование жизни по риску «смерть по любой причине», пожизненная пенсия, пенсия на срок.

На сегодняшний день в нашей стране для ряда наиболее востребованных профессий очень привлекательной является такая страховая программа, как «На пенсию в 50 лет», по условиям которой выплаты пенсии производятся до наступления возраста государственных пенсионных оснований.

Используют и такой инструмент как «золотые наручники». Он действует по принципу пополняемого банковского депозита– право распоряжения накопленными средствами работника до начала выплат принадлежит работодателю, и, следовательно, компания имеет возможность вернуть накопления, сделанные в пользу работника, в случае невыполнения им своих обязательств перед работодателем. Но одновременно данная сумма является финансовой защитой семьи работника.

Таким образом, использование корпоративного страхования жизни и пенсий как инструмента мотивации и управления персоналом позволяет:

-   обеспечить долгосрочную мотивацию персонала;

-   решить проблему удержания квалифицированных кадров;

-   укрепить трудовую дисциплину;

-   привлекать новых квалифицированных сотрудников;

-   мотивировать работников к профессиональному росту;

-   «омолаживать» персонал за счет улучшения условий выхода сотрудников на пенсию.

5.           Метод «Работа на полу» (Saleonthefloor)

 Что означает «Работа на полу»? В основном за рубежом этот термин применяется  в сфере торговли.  Так, во многих американских и европейских торговых сетях каждый сотрудник офиса и каждый высший руководитель обязаны отработать в торговом зале определенное количество времени и продемонстрировать успехи в продажах или другом деле, которым будут заниматься в магазине. Американцы свои торговые площади иногда ласково называют пол. Вот так и родилось сленговое выражение «работа на полу». Суть метода показать единство коллектива.  Работники магазинов  могут увидеть, что высшие менеджеры вполне готовы выйти в торговый зал, совершенно не считая это для себя зазорны. Регулярно работая в торговых залах магазинов, ресторанов или аптек, руководители в первую очередь демонстрируют своим сотрудникам значимость для бизнеса самих компаний, повышают корпоративный дух.

Метод «работы на полу» дает представление о сложности чужой работы и рождает уважение к каждому конкретному участку бизнес-процсса.

Внедрение данного метода возможно не только в розничной торговле. Стоит также отметить, что дополнительных средств этот механизм стимулирования не требует. [2]

6.           Геймификация

Геймификация – это процесс привлечения аудитории, при котором берется лучшее от программ лояльности, игровых механик и поведенческой экономик для реше­ния критических проблем и увеличения вовлеченности.

С помощью такого процесса  создается необходимый смысл, подход позволяет в разы увеличить эффективность решения бизнес-задач и усиливает мотивацию сотрудников и кли­ентов.

Подобный проект включает разнообразные элементы игр, которые могут быть представлены в качестве значков (достижений), уровней, таблиц лидеров и наград.

Зачастую, говоря о геймификации, можно услышать такое понятие как «пряники» – виртуальная волюта «спасибо» для признания успехов. Полученные от коллег "пряники" могут быть потрачены во внутреннем интернет – магазине  (Лавке пряников), где вы можете разместить все что угодно – от возможности проспать в понедельник, брендированного чайника до взятия отгула. Таким образом, наше виртуальное "спасибо" приобретает еще и материальный вес. Выдача "пряника" обязательно аргументируется, и, настроив набор аргументов, вы можете привить сотрудникам понимание ценностей компании, определить вектор ожидаемого поведения, стимулировать проявление тех или иных качеств характера.[3]

7.           Стимулирование поколения Y

Это скорее не метод, а политика для работы и стимулирования поколения Y. Поколение Y – новое поколение работников, рожденных в период 1984-2003гг. Высокая скорость общественных и технологических изменений сформировала у поколения Y ориентацию на необходимость «жить здесь и сейчас», а обстановка семейного почитания – уверенность в ценности собственной жизни, важности быстрого и полного удовлетворения потребностей вне зависимости от предпринимаемых усилий. Эти обстоятельства обусловили наличие у «игреков» следующих особенностей: ориентация на быстрый результат, осознание важности самореализации, желание совместить личную жизнь и работу, предпочтение гибкой занятости, склонность к содержательной, интересной деятельности (работе «со смыслом»), отношение к деньгам как к инструменту, а не цели, чувствительность к комфортному климату на рабочем месте. Именно поэтому способы стимулирования и мотивации, которые компании применяют для поколения X,например, здесь будут неэффективны или вовсе не будут работать.

Поэтому система стимулирования для поколения Y должна:

1) Четко определять правила игры (работы)

2) Включать взаимодействие через постоянную коммуникацию

3) Работа должна быть «со смыслом»

4) Немедленное вознаграждение за достижения

5) Ориентирована на постоянное развитие

Таким образом,  успешное и длительное взаимодействие с «игреками» возможно при условии геймификации, внесения элементов творчества, игры. Поскольку поколение Y склонно инвестировать скорее в программы обучения, которые позволяют увидеть результат в краткосрочной перспективе, важной может стать разработка семинаров и тренингов, направленных на отработку конкретных прикладных умений и возможностей осмысления происходящих событий. [4]

Подводя итог, можно сказать, что  подходы к стимулированию персонала в настоящее время отходят от привычных всем содержательных и процессуальных теорий по стимулирования, им на смену приходят новые современные подходы и методики, которые разрабатывают руководители организаций, стараясь поспевать за постоянно меняющимися потребностями людей.
Применяя современные механизмы и правила стимулирования, работодатель не только сможет удержать своих подчиненных в компании, но и создать для них такие условия работы, в которых они будут, активно трудясь, стараться делать свою работу еще более эффективно и производительно, выполнять, больше, чем им поручено.

1. Чекмарев О.П. Мотивация и стимулирование труда: учебно-методическое пособие. – СПб., 2013. – 343 с.
2. Михайлов Я.В. Мотивация трудового поведения персонала: суть дела, принципиальные подходы, конкретные рекомендации, анализ ошибок. –М. :Экономика, 2014. –224 с.
3. Турман В.В. Как воспитать преданных, лояльных сотрудников в организации, не увеличивая зарплату // Управление развитием персонала. – 2015. – № 41. – С. 56-61.
4. Самоукина Н.В. Счастье в рабочее время // Мотивация и оплата труда. – 2012.– № 31. – С. 174-179.

Рецензии:

27.07.2016, 22:38 Федоров Владимир Анатольевич
Рецензия: 1.Заголовок статьи не соответствует тексту,в котором не представлено ни одного нового метода. 2.Указанные методы приносят больше хлопот бухгалтерии и проверяющим, чем стимулируют. 3.Для поколения "У" никто бухгалтерский и налоговый учет не отменял насколько мне известно. 4.Представляете как трудно будет премировать путевками разной стоимости?Как потом включать это в средний заработок.....К тому же возникают трудности с какого периода работы начинают действовать эти льготы?А если я не хочу в Турцию -кто будет искать замену моей путевке.А как поступить на следующий год с путевками? А если многочисленный коллектив? А главное где взять деньги? Вообщем это без комментариев.Написать такое положение о материальном стимулировании,а потом доказывать почему ты отнес на затраты больше и уменьшил налог на прибыль-это нужно испытать,что бы выкинуть эту глупость из головы.Любой работник все ваши стимулы попросит выразить в денежной форме,которой найдет применение и это правда.Поколение У даже подарки делает деньгами в конвертах,не утруждая себя смысловым подарком. 5.Жаль,что ваши кураторы-преподаватели совсем оторваны от практики. Статья не рекомендуется к публикации.Ее лучше не переделывать,а написать новую.В таком виде это обзор,а не научная статья



Комментарии пользователей:

Оставить комментарий