Разделы: Менеджмент
Размещена 25.12.2019.
Просмотров - 2204

ОСОБЕННОСТИ КРОСС-КУЛЬТУРНОГО МЕНЕДЖМЕНТА В УПРАВЛЕНИИ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ

Борисова Ольга Петровна

Санкт-Петербургский государственный экономический университет

Студент

Молдован Артем Анатольевич, кандидат экономических наук, доцент кафедры корпоративных финансов и оценки бизнеса СПБГЭУ

УДК 658.3.07

Введение

Главная цель кросс-культурного менеджмента – изучение и учёт в управлении характеристик и закономерностей, свойственных различным деловым культурам. Знание этих особенностей способствует установлению взаимопонимания и эффективной коммуникации между представителями различных бизнес культур [1].

Для управления человеческими ресурсами применение кросс-культурного менеджмента означает эффективность как внешних, так и внутренних коммуникаций.

Актуальность

Тяжело найти в 2019 году человека, незнакомого с понятием глобализации или же человека, отрицающего её повсеместное распространение. На адаптацию к условиям глобализации сейчас направлены стратегии многих компаний, а бизнес-гиганты уже давно успешно в них работают. Однако глобализация для организации означает не только изменения бизнес-планов, но и совершенно другой, новый подход к управлению человеческими ресурсами. Решением проблем и вопросов взаимопроникновения культур в сфере бизнеса занимается кросс-культурный менеджмент.

Цель статьи заключается в рассмотрении современного понимания понятия «кросс-культурный менеджмент».

В задачи входит изучение первичных актуальных источников по данной тематике и составление картины действительного и желаемого уровня внедрения кросс-культурного менеджмента в управление человеческими ресурсами.

Научная новизна данной статьи заключается в применении процесса кросс-культурного взаимодействия к управление человеческими ресурсами.

Само понятие кросс-культурного менеджмента по большей части подразумевает работу с кадровыми ресурсами, поэтому к предмету управления человеческими ресурсами данное направление имеет прямое отношение.

Внедрение техник кросс-культурного менеджмента, на самом деле, является желательным не только для международных компаний (скорее, для них это нечто обязательное), но и для малого бизнеса, локальных организаций. Рынок развивается стремительно и часто непредсказуемо, поэтому, например, партнёров компания может совершенно неожиданно для себя найти за рубежом. Как в таком случае выстраивать отношения с иностранными коллегами?

Начинаться сфера кросс-культурного менеджмента должна с образования и просвещения руководителей. Они являются лицом и представительством организации при любом внешнем взаимодействии, а также показывают пример своим подчинённым. Именно руководство компании обладает полномочиями начать реализовывать в ней политику и принципы грамотного межкультурного взаимодействия. Поэтому, на мой взгляд, лидером вступления компании в мир глобализации должен быть именно директор/начальник/руководитель организации. Для этого весьма успешно реализовываются различные тренинги и образовательные программы для руководителей.

Говоря об образовательных программах и тренингах, следующим шагом должно стать образование всего персонала компании об особенностях культур и правильном взаимодействии с ними. Столкнуться с проблемой непонимания культур и руководитель, и сотрудники могут не только при непосредственном взаимодействии с другой компанией, но и при найме на работу иностранца, человека другой культуры [2]. Он может соответствовать всем необходимым компетенциям и быть потрясающим исполнителем, но также иметь некоторые культурные особенности, непонятные руководителю, менеджеру или коллегам. Однако это не должно становиться поводом для увольнения или отказа в найме. Именно для этого всем уровням управленцев и всем их подчинённым крайне необходимо иметь базовые понимания жизни и менталитета других стран и культур. Особенно в условиях больших миграционных волн, когда найм на работу иностранца уже не является чем-то необычным.

Описанные выше ситуации предполагают, что действие происходит на «нашей территории» и при «наших условиях». Но помимо этого не следует забывать о том, что компании часто отправляют своих сотрудников в командировки или на стажировки в другие страны. Это предполагает наличие у этих сотрудников сразу двух групп навыков.

Во-первых, знание иностранного языка, в первую очередь – английского. Никто не станет спорить, что английский – это мировой язык, на котором говорят все международные организации, а также это язык бизнеса. Поэтому в вопросе управления человеческими ресурсами крайне важно понимать, что без него сотрудникам компании, а уж тем более руководителям, просто нечего делать в бизнес-сфере XXI века. Во многих компаниях владение английским является одним из основных требований к кандидатам на должность. Но владение языком подразумевает постоянную практику, поэтому топ-менеджменту организаций необходимо обеспечить условия для обучения и поддержания навыков сотрудников.

Во-вторых, я считаю необходимым прохождения сотрудником теста или экзамена на знание культурных особенностей конкретной страны перед его непосредственным отправлением туда. Находясь на территории другой страны и конкретной организации, представитель компании является её лицом и может как произвести отличное впечатление и наладить долгосрочные связи, так и испортить всё имеющееся между ними взаимодействие. Особенно это важно во время ведения переговоров, когда на кону стоит подписание договора или перспективное сотрудничество, небольшая оплошность в коммуникации может поставить крест на возможности благоприятного исхода. Для самого сотрудника обладанием таким soft-skill’ом, как успешное ведение международных переговоров, является несомненным преимуществом. Но что тогда делать всем остальным сотрудникам? Этот вопрос должны решить управленцы и также обеспечить образование кадрового состава.

Взаимодействие с представителями других культур может происходить не только посредством прямого контакта вживую, но и через деловую переписку. Навыками деловой переписки, несомненно, должны обладать все сотрудники. И если с обычной перепиской к данному моменту все разобрались и освоили её тонкости, то ведение диалога в условиях кросс-культурных коммуникаций пока что не так широко распространено. Это включает в себя, как уже было упомянуто выше, владение иностранным языком (в деловых переписках чаще всего английским) и знание правил email-переписок заграницей. Обучение этим навыкам также следует обеспечить топ-менеджерам.

Если отойти от темы образования, следует упомянуть проблему межнациональных конфликтов и дискриминации. Несмотря на дополнительное обучение, некоторая часть кадрового состава может сохранить непонимание других культур. Для менеджеров и управленцев важно видеть такие ситуации и уметь грамотно их решать. Несомненно, они должны сами хорошо понимать все тонкости культур своих коллег и подчинённых, чтобы самим не принять дискриминирующее их решение. Но здесь важно видеть границу и не переборщить со своей политкорректностью. За последнее время мы видим много ситуаций, в которых какие-либо меньшинства пытались наделить привилегиями, чтобы те не чувствовали себя ущемлёнными, но переборщили со своими благими намерениями и создали условия, несправедливые по отношению к остальному коллективу.

Столкновение культур может означать не только культуры разных стран или национальностей, но также и корпоративных культур. Особенно остро их разница видна во время переговоров. Часто прийти к общему решению даже для жителей одной страны крайне трудно, потому что в компаниях могут быть крайне разные способы ведения дел. Для этого, как и для ведения международных переговоров, компаниям стоит нанимать специально обученного сотрудника, желательно на постоянную основу. Тем не менее, даже имея такого специалиста в такой компании, остальным работникам также необходимо владеть базовыми навыками и техниками успешных переговоров.

Многие руководители за последнее время прибегают к услугам сторонних тренеров или, как их сейчас называют, коучей, чтобы провести различные тренинги, тестирования и мастер-классы. Одним из самых распространённых сейчас является тестирование на эмоциональный интеллект (EQ). Таким сотрудникам как раз и стоит представлять компанию на переговорах или различных дебатах, конференциях. Считается, что люди, обладающие высоким коэффициентом EQ легче приспосабливаются к меняющимся обстоятельствам, подстраиваются под собеседника и умеют считывать его настоящие эмоции, а соответственно и мнение.

Заключение

Идеальный сотрудник в 2020 году должен уметь эффективно вести переговоры, быть толерантным и понимающим, владеть иностранным языком и быть готовым к постоянному обучению. Но люди не роботы, а понятие «идеального сотрудника» - это утопия для работодателя. Но руководитель может (и должен) сделать некоторые вещи, чтобы приблизить своих сотрудников к этому идеалу. Исходя из всего выше сказанного, ему следует:

1. Начать с самообучения. Получить первому все навыки и знания, которые он ждёт и требует от своих сотрудников. Тем самым он покажет им пример того, какими навыками и знаниями сотрудник данной компании должен обладать.
2. Подготовить свой кадровый состав к кросс-культурному взаимодействию, организовывая для них курсы по иностранному языку и получению знаний о других культурах.
3. Развивать в себе и своих работниках необходимые soft-skill’ы. Например, ведение переговоров и деловой переписки.
4. Нанять в крупной компании в основной кадровый состав специалиста по переговорам и взаимодействию, в небольшой обучить своих сотрудников.
5. Регулярно проводить различные тренинги и тестирования, чтобы лучше понимать процессы внутри организации и коллектива, а также вовремя выделить чьи-то особенные качества и возможности для эффективного применения их в бизнесе.

Эффективный менеджмент всегда сможет приспособиться к быстроизменяющимся условиям кросс-культурного ведения бизнеса, но теперь ещё и необходимо обучить своих сотрудников соответствовать этим изменениям.

1. Чанхиева Ф.Ю. Основные модели и подходы к изучению кросс-культурного менеджмента в условиях глобализации экономики // Вестник РГГУ. Серия «Экономика. Управление. Право». — 2011. — С. 267–270.
2. Долятовский В. А. Кросс-культурный менеджмент - инструмент организации кросс-культурного взаимодействия // Известия Дагестанского государственного педагогического университета. Общественные и гуманитарные науки. – 2017. – С. 1-10.

Комментарии пользователей:

Оставить комментарий