Статья опубликована в №93 (май) 2021
Разделы: Менеджмент
Размещена 31.03.2021. Последняя правка: 30.03.2021.
Просмотров - 2135

Сравнительный анализ моделей организационной культуры

Оганджанян Элен Вардановна

-

Московский Государственный Университет имени Михаила Васильевича Ломоносова

студент (магистр)

Слабов Сергей Сергеевич, кандидат социологических наук, доцент, Московский Государственный Университет имени М.В. Ломоносова

УДК 005

Актуальность темы исследования напрямую связана с  необходимостью изучения моделей организационной культуры. Модели организационной культуры позволяют менеджерам определить в каком направлении движется организация и какие в ней заложены элементы и особенности, влияющие на ее деятельность. Данные модели могут послужить средством осмысления значения организационной культуры во внутренней среде организации.Руководству следует иметь общее представлении о различных видах моделей организационной культуры и их элементах, которые оказывают немалое влиянии на развитие компании.

Новизна исследования проявляется в недостаточном изучении данного вопроса, поскольку модели организационной культуры мало изучены в  области менеджмента, что особенно касается специфики деятельности международных предприятий.

Целью данной работы является проведение сравнительного анализа различных моделей организационной культуры

Для достижения цели необходимо выполнить основную задачу: рассмотреть существующие модели организационной культуры.

Введение

Большинство ученых начали изучать и разрабатывать свои собственные модели организационной культуры, которые позволяют предприятиям проанализировать свою культуру, определить в каком направлении они развиваются и какие меры необходимо предпринять для улучшения своей системы.

Для начала выделим модель Т. Питерса и Р. Уотермена, которую они разработали в 1980 году. Ученые проводили исследование над 62 крупными корпорациями, анализировали их деятельность и развитие. Они хотели найти главные элементы управления, которые приведут деятельность компании к успеху. Исследователи определили семь главных элементов, на которые руководителям стоит обратить внимание т.к. они сильно влияют на деятельность организации и позволяют проанализировать ее [1].

Том Питерс и Роберт Уотермен пытались донести до остальных, что в управлении компанией важную роль играют люди и человеческие отношения т.е. успешность компании может увеличиться за счет организационной культуры компании, а именно за счет тех людей, которые вкладывают свои силы в ее развитие. Авторы благодаря своему исследованию объяснили многим компаниям о ценности и важности сотрудников, потому что именно они являются одним из ключевых преимуществ организации.

Они выделили семь главных элементов организации, которые непосредственно зависят друг от друга и связаны между собой:

1)    сотрудники;

2)    понятная структура, заложенная в организации;

3)    четкая система и процедуры;

4)    квалификация персонала, а именно их навыки;

5)    стиль управления;

6)    стратегия;

7)    ценности, которые распределены в организации (то есть здесь имеется в виду то, как сотрудники преданны своей работе; как они принимают решения в соответствии с правилами компании и т.д.)

В итоге, когда все главные элементы организации были найдены, ученые заметили, что их названия начинаются с буквы «S», вот почему их концепция была названа «7S».

Том Питерс и Роберт Уотермен за счет своего выдающегося вклада смогли объяснить обществу на сколько важна и необходима организационная культура для компании. Также их вклад позволил другим ученым, корпорациям и обществу рассматривать организационную культуру не только как влияние на внутреннюю среду, но и влияние на вешнюю среду, особенно в области экономики в 1980-е года в США.

Далее перейдем к работе, которую проделал Э. Шейн[2]. Его модель позволяет легко проанализировать организационную культуру и ее структуру благодаря системе, имеющей три уровня.

Первый уровень также называют поверхностным т.к. он виден и понятен всем окружающим. К нему относят все артефакты, взаимодействующие с внешней средой: обычаи, обряды и ритуалы, архитектура, используемые технологии, внешний вид сотрудников и их поведение, цвет и стилистика организации, местоположение здания и т.д.

Второй уровень характеризуется наличием ценностей, заложенных в организации. Под ценностями имеется в виду миссия и идеология организации, которые разделяются членами компании. Данный уровень является подповерхностным, то есть не все элементы организации и ее организационной культуры видны обществу.

К третьему уровню относятся основные представления организации о тех или иных событиях и явлениях. Данный уровень является глубинным, то есть его очень сложно понять и осознать, иногда даже самим сотрудникам компании сложно проникнуться в их верования и убеждения. Под такими особенностями организации имеется в виду ее отношение к природе и к человеку; к человеческой деятельности; также сюда относится то, как религия оказывает свое воздействие на людей (сотрудников) и их этнические установки [3].  В свою очередь хотелось бы отметить то, что национальная культура оказывает сильное воздействие на поведение сотрудников и на организационную культуру в целом [4].

Э. Шейн говорил о том, что необходимо исследовать организационную культура компании сверху-вниз по иерархии, то есть сначала исследуем поверхностный, далее подповерхностный и глубинный уровни системы [5]. В свою очередь автор писал о важности взаимодействия внутренней и внешней среды компании т.к. это непосредственно влияет на развитие организационной культуры.

Некоторые ученые считают, что на данный период времени культура имеет тонкую взаимосвязь с внешней и внутренней средами. Исследователи обосновывают это тем, что внутренняя среда организации выступает в роли органического компонента внешней среды, и по этой причине она может получать из внешней среды все необходимое ресурсы, в целях реализации своего предназначения, и предлагает ей результаты своих усилий в рамках преобразования ресурсов в продукцию и услуги. К внутренней среде предприятия обычно относят ее сотрудников, команду в целом, различные ее подразделения, которые непосредственно находятся во взаимодействии с внешней средой.

Такой труд, сделанный американским психологом Эдгаром Шейном, помог другим исследователям, специализирующимся в области организационной культуры под другим углом разглядеть ее различные компоненты. Одним из важных компонентов организационной культуры является базовые представления.

Далее рассмотрим следующую модель Г. Харрисона [6], которая рассматривает более детально факторы внешней среды. Она различает 4 типа организации с организационной культурой, ориентирующиеся:

1)      на роли. Такая организация ориентируется на все правила и инструкции. У сотрудников в такой организации нет индивидуальности, он является средством для достижения каких-либо целей. Все сотрудники выполняют только свои обязанности и никогда не выходят за рамки дозволенного;

2)      на задачи. Такая организация похожа на команду, где все взаимосвязано между собой. Такие подразделения («команды») следуют общей миссии и стратегии в организации;

3)      на человека. Такая организация больше похожа на семью, в которой все уважают другу друга, вместе совещаются и никогда не повышают друг на друга голос. Здесь осуществляются индивидуальные подходы к каждому отдельному работнику;

4)      на власть. В таких организациях обычно все решается через центр власти, через управляющих. Работники не могут не посоветоваться с начальством перед тем, как сделать какое-либо решение.

Хотелось бы сказать, что не существует такой культуры, которая относилась бы по всем своим критериям к одному типу. Обычно в организационной культуре заложены некие особенности данных типов, выявленные Г. Харрисоном. 

Другой исследователь Чарльз Ханди также занимался анализом факторов, влияющих на внешнюю среду. Он пытался объяснить, что модели его культуры способны взаимодействовать между собой в одной организации в процессе своего развития, по сравнению с утверждением Г. Харрисона на этот счет (см. рис. 1):

 

Рисунок 1. Модели культур по Г. Харрисону и Ч. Ханди [7]

Давайте рассмотрим следующую модель организационной культуры, которую выделили Ким К. Камерон и Роберт Э. Куинн [8]. Они выделили 4 модели организационной культуры:

1)      иерархическая (бюрократическая);

2)      рыночная;

3)      клановая;

4)      адхократическая.

Исходя их этих типологий можно определить к какой культуре относится организация, какие в ней заложены правила и ценности. Рассмотрим подробнее каждую модель:

1. Клановая культура характеризуется тем, что сотрудники доверяют друг другу и считают себя одной большой семьей; в такой культуре есть свои порядки и традиции, а руководитель является отцом, который заботится о каждом сотруднике.

Для поддержания клановой культуры необходимо улучшать формальные и неформальные отношения с работниками, давать сотрудникам возможность самим принимать решения и поощрять их за верные решения, создать комфортные условия работы для своих сотрудников, а также необходимо установить правила к выполнению заданий. Хотелось бы отметить, что данный тип культуры является семейным т.к. сотрудники относятся к своему начальнику с большим уважением, и они ответственно выполняют все его поручения, а руководитель в ответ показывает свое доверие, заботу и важность каждого сотрудника в компании.

2. Адхократическая культура характеризуется тем, что она умеет реагировать на изменения, происходящие во внешней среде, очень гибко. Организация с такой культурой гарантирует качество выполнения своей работы и гарантирует свое умение немедленно самоизменяться. Также такая культура всегда развивает свой творческий потенциал и ей нравится постоянно совершенствоваться в этой сфере. Деятельность адхократической культуры больше подходит какие-нибудь научно-исследовательские разработки в сфере технологий, инноваций и т.д.

1. В иерархической (бюрократической) культуре заложены свои четкие правила и указания, свой четкий распорядок выполнения работ. В такой культуре существует централизация власти, где сотрудники не могут выйти за рамки дозволенного из-за постоянного контроля. Цель такой культуры – это регулирования и увеличение своей прибыли. Важное достоинство бюрократической культуры в том, что они гарантируют качество своей продукции или услуги за счет своих установленных строгих правил и требований к выполнению работы. Ученые указали то, что такой тип культуры соответствует государственным организациям с иерархическим уровнем, а также большим предприятиям [9].
2. Рыночная культура – это культура, которая всегда готова идти в бой, соперничать с другими компаниями. Организация с такой культурой обладает высокой конкурентоспособностью, решительностью, активностью и продуктивностью. Она является лидером на рынке. В основном предприятии с рыночной культурой всегда хотят победить, быть первыми. Здесь ярким примером будет служить компания X5 Retail Group, которая является одной из лучших компаний в сфере розничной торговли. Организация с рыночной культурой постоянно развивает дух соперничества и конкуренцию между подразделениями и сотрудниками.

Культура повышает лояльность работников за счет постоянного материального стимулирования, за счет определенных дополнительных выплат и зарплат. А также она выделяет внесенный вклад каждого работника, она ценит его вложенные силы и труд.Заключение

Мы рассмотрели модель Камерона - Куинна т.к. они первые создали и разработали свой собственный опросник OCAI (Organizational Culture Assessment Instrument), который позволяет предприятию построить диаграмму общего профиля организационной культуры. Такое исследование дает возможность организации определить отношение персонала к компании, а также определить их реальное и желаемое мнение.

Т. Питерс и Р. Уотермен в своей модели выделили главные элементы, приводящие деятельность предприятия к успеху. Им удалось сформулировать 7 главных элементов, позволяющих компаниям увеличить свою конкурентоспособность.

Эдгар Шейн, благодаря трехуровневой системе, внес важный вклад, который помог другим исследователям, специализирующимся в области организационной культуры под другим углом разглядеть ее различные компоненты.

Ч. Ханди и Г. Харрисон внесли новый виток в изучение организационной культуры, которая и по сей день помогает руководителям различных компаний в исследовании своей культуры.

Приведенные модели организационной культуры позволяют руководителям и менеджерам определить в каком направлении движется организация, и какие в ней заложены элементы и особенности, влияющие на ее деятельность. Данные модели могут послужить средством осмысления места и конкретного значения организационной культуры во внутренней среде организации.

Таким образом, существует большое количество моделей организационной культуры. В данной работе были рассмотрены наиболее интересные и запоминающиеся модели организационной культуры, которые внесли сильное воздействие на развитие теории организационной культуры.

1. Антонова Н.В. Социально-психологический климат в организациях с различным типом корпоративной культуры // Современные технологии управления – 2014. – № 1 (37). – С. 113.
2. Армстронг М. Практика управления человеческими ресурсами. 10-е издание. – СПб.: Питер, 2012. – 848 с.
3. Барков С.А. Организационное поведение: учебник и практикум для академического бакалавриата/ под ред. С.А.Баркова. – М.: Издательство Юрайт, 2019. – 453 С.
4. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и изменение организационной культуры / Пер. с англ. под ред. И. В. Андреевой. – СПб: Питер, 2013. – 320 с.
5. Кисляков Ю.Н., Слуднов А.В. Информационные технологии управления персоналом: Учебно-методический комплекс для дистанционного обучения. – М. – Новосибирск: СибАГС, 2014. – 146 с.
6. Питерс Т., Уотермен Р. В поисках совершенства: Уроки самых успешных компаний Америки. М.: Альпина Паблишер, 2019. – 524 с.
7. Шейн Э.X. Организационная культура и лидерство / Э.X. Шейн. - СПб.: Питер, 2016. – 368 с.

Комментарии пользователей:

Оставить комментарий